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エンジニア採用は経営者・人事・採用担当者・エンジニア誰がやるの？【採用オペレーションVol.1】

tanamako

エンジニア・デザイナーの採用プラットフォームのOffersを運営している田中です。

note書いていたら頓挫してしまいがちなので、
2000文字程度で採用・人事界隈の方々で話題のエンジニア採用のトピックについてライトに書いていきます。

この記事でお伝えしたいこと

・エンジニア採用に人事、採用担当者がコミットするときの注意点
・エンジニア採用プログラミング、テクノロジーバックグラウンドあった方がいいけどなくても大丈夫 🙆‍♂️
・採用は社内連携高めて皆で行いましょう💪
・エンジニアも人のGithubよくわからん 🙅‍♂️
・エンジニアに任せた方がいいことは任せましょう
※ 当たり前のことをしっかりやろうという内容です。

採用オペレーションの記事

1.  エンジニア採用は経営者・人事・採用担当者・エンジニア誰がやるの？
2. 採用オペレーションのサービス選択（課題、機能、組織規模、ポジション、内容別）

エンジニア採用に人事・採用担当者がどうコミットすればいいのか

人事採用担当者の方やエンジニア採用を支援している同業者の方のTwitterをフォローしていると「人事が技術キャッチアップしてエンジニア採用に生かす」話が多い印象で、学習することは素晴らしいのですが、個人的に思うことがあったので私なりの解を書きました。

・適材適所は大事だよ（餅は餅屋）
・社内連携大事だよ
・優先順位
・リソース

結論、バランスが大切だと考えております。
弊社Offersは約1年半で160社以上の企業さまのエンジニア・デザイナーの採用をご支援させていただいており、組織サイズはエンジニアゼロ組織から数百名のエンジニア組織まであります。
そして、先日パイオニアさまの記事もリリースさせていただきました。

パイオニアさまは、上場廃止前2600億円以上の売上・組織規模も大きくハードウェアとソフトウェア事業どちらも行なっております。
そのような規模の企業でもエンジニアマネージャーが採用にコミットされています。

ここから上記した4点の説明をします。

1. 適材適所（餅は餅屋） Githubを必ず人事採用担当者が見ないといけないわけではない

弊社のOffersはダイレクトリクルーティングサービスで、Githubのアウトプットデータからその人のスキルがわかるような機能を実装しています。

サービスを使わなくても採用活動をする中でエンジニアのことを詳しく知りたいときのGithubのポイント+一例が下記機能。

* repository,fork（しただけか、追加で開発しているか）
* organization
* star
* follow/follower
* sponsors
* etc...

機能・数値,言語／フレームワーク,利用の背景,コードの詳細を理解できるに越したことはありません。

ただし、学習して採用に取り組めるだけのリソースが余っていたり、余程のことがない限りは現実的ではないのでは？と考えています。

■「エンジニアが見ても判断が難しい」こともあります
エンジニアといっても様々なポジションに分かれます。
エンジニアでも、自分のスコープ外のエンジニアの方の評価をすることは難しいです。Githubをエンジニアが見た・人事が見たなどポジションが大事ないです。
・Githubの詳細を全部見にいって正しく評価できるか
・情報を見るリソースや知識や経験が伴っているか
　・見るべき情報を判断できるか
を考え、みる人を選んだ方がよいかもしれません。

■ テクノロジーの学習することを否定してる訳ではなく役割分担
テクノロジー学習が必須かのように語ってしまわないように。
勉強は大事ですが付け焼き刃の知識、オファー文の違和感は正直わかってしまいます。

人事の皆様には下記お勧めします。

・ドットインストール
・prog-8
・プログラミングスクール

ただ、「足元採用における結果を出すことと中長期採用に再現性のある形での組織づくり」は違います。餅は餅屋で社内連携して技術のプロ・採用のプロで分けて連携しましょう。
中長期人事としてどうなりたいか、キャリアにも紐づいてくる話だと思いますのでインプットする際は整理して進めることをお勧めします。

「エンジニア採用の組織づくり」についてお気軽にテレビ会議などさせてください。

エンジニア採用の難しさや連携の重要性はこちらの記事が参考になります。


2.あらためて、社内連携・認識共有が大事

上記スマートニュース社の記事を読むと肝は
エンジニアが採用コミット、事業を伸ばすことを一緒にやる仲間を自分たちで選ぶこと＝自分の評価に繋がる「評価制度とKPI設計」だな考えさせられます。

簡単な話
1. みなでいいひとを採用する（いい人から盗んで自らスキル伸長+結果）
2.事業と会社を成長させる
3.そのプロセスで実務においてのスキル成長などを評価され、給与が上がる

採用にコミットしたら最終自分に返ってきます。採用は経営者や人事のものだけではありません「誰と働きたいか」要望を伝えていきましょう。

「誰かがどうにかして頑張る」短期的な話ではないこと。

・事業推進するために採用が必要なことの社内共有
・事業や採用スピード、優先順位についての認識の一致
・評価制度
・経営／現場／人事の連携

理解や連携が出来ていないのであれば、経営・現場と人事で一緒に相談して決めて明文化した方がよいでしょう。

3.優先順位の決定

・いつまでに
・誰が
・どこのポジションに
・何人
・誰を
・なぜ

必要なのか、ジョブディスクリプション＋採用計画を作って動いている企業であればあると思いますがなければ明文化しておかなければ優先順位が決まりません。

エンジニア採用の中でもさらにポジションが分かれているので複数ポジションで採用を追いかけていて、媒体＋エージェント＋リファラル＋ダイレクトのような形で全部行なっている企業もありますが優先順位が明確になっていると捨てるものは捨てればいいです。

「中々エンジニアを採用できない...」企業の中で上記全て行なっていても、リソースが足りなくなるor各論を突き詰めていないので希望するようなエンジニアが採用できない企業もあるので注意ですね。

そのあとは上記した6項目の決定からチャネル選択、リソース配分、社内連携を行いましょう。

4.極論エンジニアリソース割いてでも採用

一例ですがエンジニアの人数が少ない組織であれば、短期の開発を止めてでもエンジニアがコミットした方がよければ事業成長・その先を見据えてリソースを借りるべきですし、これも優先順位次第です。
「エンジニアにそんなことをやらせるな」という意見もわかりますが、
プロダクトも組織も構築されていない初期フェーズにおいては採用にもコミットできる人と一緒にやった方が効率が良いですし、事業・プロダクトがスピードを持ってグロースできるかが大事。採用の基準にもなるかもしれませんね。

だからこそ現場が必要としているタイミングや温度感はただ採用計画に沿ってオペレーティブに動かすだけではなく、しっかり事業／プロダクトサイドや開発組織と連携する必要があります。

弊社はCTO大谷やエンジニアが自ら「Offers」を使ってドッグフーディング採用をし、開発組織づくりを行っています。

とはいえ「エンジニアリソース割きたくない」企業のみなさんも多いかと思いますのでそこを解決する機能をOffersで実装中です。リリーススケジュールなどに関しましては是非お問い合わせください。

さいごに

Twitterで強そうな人事の方々やサービスを運営する側が「Github見れるようになった方がいい、技術キャッチアップした方がいい」と言ってしまうと、エンジニア採用を始めたてor候補者のレベルをあげたい、次どうしようかと考えている人事採用担当者の方が焦って変な状態になってしまうのは危険かなと思ってます。

皆で連携して素敵な採用活動・組織にしていきたいですね。おわり

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