【頑張って採用活動中】求人広告営業出身の僕が求人広告に掲載する前に企業人事として伝えられるもんなら伝えたいこと100選
先日、フリーランスで採用コンサルタント・編集ライター、HRプランナーのさつきさんがめちゃくちゃ参考になるnoteを投稿されていらっしゃいました。
普段、人材業界の方と接するうえでもぜひおすすめしたいnoteです。twitterで意気投合し、実際にお会いして色々お話させていただきました（さつきさん、ありがとうございました！）
で、今回は自社で3年ぶりに中途の営業職を募集しており、「求人広告営業出身の僕が求人広告に掲載する前に企業人事として伝えられるもんなら伝えたいこと100選」というアンサーソングとしてゴーリストの求人について書きます。
最終的に少しどころかとんでもなく魂と時間を使った16,479字になりましたが、全部晒しますので転職をお考えの方、採用でパートナーとしてお付き合いのある人材業界の方に届いてほしいです。
（追記）途中で書いていた3000字が消えたときは本当に泣きそうでもう書くのをやめようかと思いましたが、採用したい気持ちがほーんのちょっとだけ勝ったので、最後まで書きました。
求人の募集要項はこちらです。
では、いきます。
募集背景
✔業績好調のため
✔事業拡大のため
✔新事業・新会社立ち上げのため
✔営業力・技術力強化のため
✔離職者が出てポジションを補完するため
✔その他
この選択肢でいうと「業績好調のため」「営業力・技術力強化のため」「離職者が出てポジションを補完するため」です。いきなりめっちゃヒットしてるので1つずつ解説していきます。
業績好調のため
人材業界がお客様の9割を占めており、ここ数年人材業界平均くらいで事業は伸びています。この40名規模で好調と言っていいのか分かりませんが、そんな感じです。
営業力・技術力強化のため
昨年パーソルさんがanを撤退するなど徐々に変化が起こりはじめた求人マーケット。最も大きな変化の最先端はアルバイト・パート領域だと思っており、ここにフォーカスして事業を強化しています。が、業界経験者である代表と僕はそれぞれ人材派遣・人材紹介、求人広告（正社員）のマーケットは見てきましたが、求人広告（AP）のマーケットは知見がそこまでありません。この点を補う意味で営業力を強化したいと思っています。
離職者が出てポジションを補完するため
これは前回のnoteでも書いた通り、2人の営業メンバーのうち、1名が退職しました。とはいえ、営業の仕組み化を進めてきたこともあり当時は補完する予定はなかったのですが、よりマーケットへ価値を提供していくために人員を補完する意思決定をしました。
採用課題の把握
✔求人予算がなく求人掲載ができていない
✔人事担当者の専任がいない、ノウハウがない
✔業界・職種そのものがニッチ、不人気
✔給与が低い、勤務地が遠いなどすぐに変えられないネックがある
✔転職エージェントから候補者が上がってこない（もしくはターゲット外の推薦が多い）
✔WantedlyやSNS運用しているが注力しきれていない
✔応募が集まらない⇒なぜ集まらないのでしょうか？と深掘りする必要あり
✔応募は集まるがターゲットの方が来ない
✔面接途中で離脱されてしまう
✔最終面接で上長（最終採用決定者）に落とされてしまう
✔内定は出すが競合へいつも流れてしまう
✔応募～内定のどこかで音信不通になることが多い
✔入社するが数か月（または1年、3年など一定の年数）で離職することが多い⇒なぜ離職してしまうのか、掘っていく必要あり
✔その他
この中でヒットするのは「人事担当者の専任がいない、ノウハウがない」「WantedlyやSNS運用しているが注力しきれていない」「その他」です。
人事担当者の専任がいない、ノウハウがない
包み隠さずお伝えすると、ゴーリスト2017年は「人事部元年」でした。そいて、2018年は「人事部元年（再）」でした。そして2019年人事担当役員の退職に伴い、人事部は解散することに。新たに採用だけでなく、コーポレート全般を担当するCD（Corporate Development）部を設立しましたが、採用は新卒採用がメイン、若手メンバーの経験としてプロジェクト化して対応してきました（新卒採用責任者はなんと2年目メンバー）。人事部解散以降、中途採用は事業部管轄としているため、人事専任のメンバーはいません。
もちろん、営業部での採用は3年ぶりのため、中途採用のノウハウはありません。
WantedlyやSNS運用しているが注力しきれていない
Wantedlyのアカウントはありますが、まさに専属担当がいなくなったのと、中途の求人がなかったのでなかなか更新できていないのが現状です。中途採用の計画ないとWantedly更新する力学が働かない・・・。
facebook、twitter、instagramでは社員のnoteや日常などをまとめて取り上げています。
（微妙にサムネ違う感じとか、気になるヤツですね）
その他
カテゴリーではその他になりますが、一番大きな採用課題は「今のメンバーで中途採用の経験がない」です。だからヒアリングされても明確に応募率が低いのかも、競合に逃げられるのかも、音信不通になるのかもわかりません。こういうベンチャーの1人枠の採用ってこの手の問題抱えがちじゃないですか？苦笑
今までの募集活動について徹底的にヒアリング
✔過去の掲載媒体（掲載時期・プラン）、応募人数、面接人数、内定人数
✔人事担当者の構成（何名の採用チームで対応しているか、経験年数なども確認）
✔採用担当者から見た、前回の掲載の狙い・反省点
※求人原稿のコピーは必ず貰い自分の目でも細かくチェックする
応募数が入っているのに採用できていない場合は、書類選考でNGになったのか、面接で落選になったor辞退なのか、不採用にした理由も必ず確認する。
Greenでは以下の求人を掲載していますが、媒体の特性上あまり相性のいい職種ではないと思っているのでスカウトを打つなど、あまり注力はできておりません。
（追記）元々ちゃんと掲載できてなかったのでこの記事書きながら、原稿修正してアップしてたら、ドターゲットの経歴のお持ちの方から「気になる」が来た。早速全力で返信しましたが、会えたら嬉しいな。ってか、すごいぞGreen！「媒体の特性上あまり相性のいい職種ではない」とか言ってた過去の自分の先入観、アカンところです。
あと以前に受託開発のエンジニアとデザイナーを古巣type/女の転職typeで募集したことはありますが、営業職では媒体での募集経験は無しです。
求める人物像・ペルソナの把握
✔必須条件（業界経験の有無、職種経験の有無、経験年数、知識、保有資格、スキル、年齢、人となり など）
✔歓迎条件（同上）
✔なぜその条件を設定しているのか
✔中途入社社員の中で、現在活躍されている方の採用について
✔人柄、雰囲気、キャラクターなど定性面での希望はあるか
✔絶対NGな人となり、キャラクターはあるか
必須条件
・ゴーリストのミッション・ビジョン・バリューに共感する方
・人材業界の営業/営業企画経験（アルバイト・パート領域）
歓迎条件
・同業界、同領域でのマネジメント経験
・「人材業界を良くしたい」という思い
なぜその条件を設定しているのか
募集背景にある営業力強化の通り、ここ数年で人材業界には大きな変化が訪れると思っています。その変化を乗り切り、リードできる存在になるためにより詳しい業界の知識・経験が必要なのです。
入社してくれない場合は、レイヤーを業界経験不問のジュニア層に変え、顧問などを契約し、既存メンバーと共に徹底的にマーケット情報をインプットしていきます。その場合、マーケットの変化に間に合うか疑問が残る点を成長で補います。
中途入社社員の中で、現在活躍されている方の採用について
自分でいうのも何ですが、同ポジションでの入社は僕ですね（笑）３年がかりのリファラル採用で2017年（30歳）で入社、人材業界経験8年、営業、営業企画、プロダクトマネージャー、編集長、マーケ、マネジメント経験。人材業界LOVEで、オウンドメディアHRog編集長兼務で営業部長、事業部長を経験後、入社1年半で取締役就任。（なんか自分で書くのめっちゃ恥ずかしい・・・）
人柄、雰囲気、キャラクターなど定性面での希望はあるか
最も大事なのはカルチャーフィットです。ゴーリストのミッション・ビジョン・バリューに共感することが条件となります。（ミッション・ビジョンはのちほど、ここではバリューだけ）
ゴーリスト8つのバリュー
・行動者であれ
・変えられるもの
・ネガティブ即シェア
・誇りを持つ
・踏み込む
・当たり前の徹底
・気持ちのいい人
・可能性を信じる
絶対NGな人となり、キャラクターはあるか
嘘をつく人、○○しかしたくない人（手段の目的化）、なかなかアクションを取れない人、遅刻する人（やむをえない理由の場合は除く）、自慢が多い人、謙虚でない人。
バリューの裏返しですね。
会社・事業内容についての理解
✔会社概要（設立年月日、従業員数、沿革 など）
✔事業内容（複数ある場合は、どの事業が軸になっているのか、今回の採用ではどの事業部の募集なのかチェック）
✔社員情報（社員紹介があればチェック、社員のSNSなども公開されていればチェック）
✔商品情報（何かを作っているのか、販売経路は？サービスの価格帯、toBなのかtoCなのか、競合と比較して商品力はあるのかないのか）
✔事業の強み弱み
✔どのようなカスタマーに向けた商材なのか、取引先の特徴は
✔業界の中でどのような立ち位置か
✔主な実績（取引相手、受賞歴、地域への影響 など）
✔IR情報（売上高、利益率、今後の伸びしろ など）
✔社名の由来
✔企業理念やクレドはあるか（ミッション、ビジョン、バリュー）
✔社風
✔代表メッセージ、代表のプロフィールやインタビュー、SNSがあれば確認
✔代表以外に重要人物がいるか、目立つ社員がいるかチェック
✔上場しているのか、上場を目指すのか
✔これらの情報を競合と比較しつつ、この会社の伸びしろはあるか、注目すべきポイントはあるか
✔採用関係のnoteやブログ、SNSがあれば確認
✔オフィスの数、立地アクセス（通いやすいエリアか、駅から離れているのか など）
✔社名や代表名でネット検索し出てくる情報は一通りチェックする
会社概要（設立年月日、従業員数、沿革 など）
設立：2011年1月5日
資本金：1,000万円
役員：代表取締役 加藤 龍／取締役 菊池 健生／取締役 加藤 佑（ハーチ株式会社 代表取締役）
従業員数：41名（外国籍メンバーが12名で約30%）
拠点：東京本社（神田）、大阪支社（堺筋本町）
グループ会社：Goalist Vietnam（ホーチミン）
事業内容
・HRビッグデータ事業（←今回の採用はココ）
独自のテクノロジーで毎週日本中の求人サイトから求人情報をデータ化して収集しています。 蓄積し続けたデータは10億件を超え、HR業界・採用担当者向けに求人情報を元にしたサービス提供を行っています。
・グローバルHR事業
日本で働く外国人を増やすことで日本が抱える労働人口の減少という経済成長の課題を解決します。 単に人手不足を解消するだけでなく、今後必要となっていく企業のグローバル展開をサポートします。
・製造業プラットフォーム事業
製造業における仕事・機械・人材のマッチングを効率化します。 ウェブ上だけではなく、実際の製造現場や工場などのリアルな場でもサービスを提供し、 製造業に関わるあらゆる業種の人たちが集まるプラットフォームを目指しています。
・ITソリューション事業
UXデザインとビッグデータ/AI開発を強みとしたソリューションを提供します。新規サービスの立ち上げ・開発・運用まで、まるごとアウトソーシングが可能です。開発やデザインだけでなく、ビジネスの成功を見据えたパートナーとしてサポートいたします。
社員情報
役員のSNSはホームページでメンバーの対談は新卒採用ページに公開しています。社員が書くnoteはGoalist Magazineとしてまとめています！
商品情報
今回は採用する部署のHRビッグデータ事業について
人材業界の方（BtoB）に向けて、営業リストやマーケティングデータの提供を軸に、営業戦略を共に考えるパートナーでありたいと考えています。人材業界サービスのブランディング・リード獲得やサービスの改善提案、開発、運用・保守も行うなど、業界特化型のサービスを展開しています。
・サービス一覧
人材業界シェアNo1 求人企業リスト「HRogリスト」
人材業界のための求人市場分析ツール「HRogチャート」、
マップで視覚的にわかる時給検索ツール「HRogマップ」
人材業界向けデータクレンジングサービス「HRogクレンジング」
HR業界のためのITソリューションサービス「HRogソリューション」
サービスはHRog（フロッグ）シリーズで統一しています。基本的には直接の競合がいない領域でサブスクリプションモデルのサービスを展開しています。
・サービスの販売経路
オウンドメディアである人材業界向けメディアHRog経由でのお問合せ（月50件程度）またはお客様・パートナー様からのご紹介です。アウトバウンドの営業は行っておりません。
事業の強み弱み
強みはメディア（HRogの認知度）、テクノロジー×アナログ（単にビッグデータを扱うだけでなく、目視検査を行うデータ工場があること）、デザイン力。
弱みは営業力。エンジニアとデザイナーは採用できるのですが、営業職が採用できない・・・！
どのようなカスタマーに向けた商材なのか、取引先の特徴は
人材業界（求人メディア・人材派遣・人材紹介・HRTech）が中心となり、なかでも求人メディア業（求人広告代理店含む）の比率が高くなっています。一部、大量採用するような大手企業にもご利用いただいています。
業界の中でどのような立ち位置か
この業界何ていうの？広くはIT業界ですが、ニッチ戦略なので人材業界をメインターゲットに絞っているので業界で独自の立ち位置を築いていると思っています（協業先はあっても、競合がいない）
主な実績
取引先は大手を含む人材業界を中心に100社を超えています。
IR情報
未上場のため、非公開です
社名の由来
「Goal（目的）+ist（主義）」です。ホームページのトップにも掲載しています。Goalの持つ力ってスゴくないですか？唐突ですが、人類ってなんで月に行けたんでしょうか？「月に行こう」って誰かがGoalにしたから、その手段を試行錯誤して月にたどりつけたんですよね。Goalの設定、大事です。
よく間違えられるのですが、Go＋Listでリストの会社じゃありません笑
企業理念やクレドはあるか（ミッション、ビジョン、バリュー）
ゴーリストではミッション・ビジョン・バリュー経営を行っています。
・ミッション（存在意義）
個と組織をGOALへ導くプロフェッショナルチーム
キーワードは「GOAL」「プロフェッショナル」「チーム」です。GOALは社名の由来の通り、プロフェッショナルとは言い換えるとどこにいっても活躍する人と定義しています。チームは一人で戦えない個性の強い凡人の集まりが何か大きいことを実現しようとしたときに勝つ戦略です。
・ビジョン（中期的Goal）
GOAL（Global / Original / Ambitious / Leader）
プロフェッショナルチームとしての志をビジョンに反映し、そのマインドを4つの単語で表し、頭文字をとり、ゴーリストの由来でもある「GOAL」の言葉にまとめました。
・バリュー（価値観）
求める人物像で先述のとおり
社風
一言でいうとクセ（個性）の強いメンバーが「自然体」でいれる会社です。人は自然体でいられることが1番力を発揮します。一方で自然体って勇気もいるんですよね。強さの本質って弱さを受け入れる勇気というか、受け入れられるのかなぁ、、、って。でもそういう想いもバリューが補完してくていれます。
代表メッセージ、代表のプロフィールやインタビュー、SNSがあれば確認
あんまり表に出ない代表ですが、ホームページでの紹介はコチラ。
代表以外に重要人物がいるか、目立つ社員がいるかチェック
今回は事業部採用なので一応自分をあげておきます。笑 元々はゴーリストから見るとお客さんの立場でしたが、2017年に転職してきました。
上場しているのか、上場を目指すのか
未上場、決めていない。
これらの情報を競合と比較しつつ、この会社の伸びしろはあるか、注目すべきポイントはあるか
どうですか？笑
採用関係のnoteやブログ、SNSがあれば確認
オフィスの数、立地アクセス
今回の勤務地、東京本社（神田）について
JR中央線、京浜東北線、山手線、東京メトロ銀座線「神田駅」徒歩6分
東京メトロ丸ノ内線「淡路町駅」都営新宿線「小川町駅」徒歩4分
都営新宿線「岩本町駅」徒歩7分
東京メトロ千代田線「新御茶ノ水駅」徒歩8分
各線「秋葉原駅」徒歩8分
社名や代表名でネット検索し出てくる情報は一通りチェックする
ぜひチェックをお願いいたします。
※代表者名で検索した時に出てくる豆柴の大群 評論家のYoutuberの方は別人です。
仕事内容を深く知る
✔業務内容（メイン業務、突発的な業務も含めて聞く。箇条書きでもOK）
✔1日の流れ、クオーターごと、1年の流れ、繁忙期があるかどうかも確認
✔勤務時間、残業有無、業務量、時短や在宅・フレックスの有無
✔目標の立て方、評価制度
✔扱うツール（特殊なシステムを使うのか、メール文化、紙の文化、slackなどWebツールの試用有無 など作業環境）
✔1人で行う仕事か、チームで取り組む場合どのようなメンバーとやり取りが発生するのか
✔ひとつの部署に何人在籍しているか、会社の中でその部署の立ち位置は？
✔直属の上司、部下、メンバーはどのような人か
✔入社直後の業務
✔やりがい、ミッション、大変なこと、ネガティブポイントを押さえる
✔やりがい
✔1番楽しいと感じた瞬間
✔大変なこと
✔嫌だなと思うこと
✔ストレスを感じること
✔この仕事の（会社）の、イケてないポイントがあれば
✔こういうところを変えて欲しい
業務内容（メイン業務）
・既存顧客対応
人材業界を中心とした既存顧客を担当してもらいます。サービスの利用状況にあわせたフォローやアップセルのご提案・契約更新、お客様の事業に合わせて営業します。フォローの一環として直近では必要に応じて勉強会やセミナーなども行っています。週1回の営業会議で進捗を確認するほか、メンバー同士の席が近いので随時直接話したり、チャットで相談を行う環境にあります。
・新規顧客対応
（新規顧客対応は既存顧客に慣れてから開始する予定です）
自社メディアHRogから来るお問い合わせに対応しています。月50件前後のお問い合わせにチームのメンバーで分担して対応していきます。既にサービスにご興味をお持ちいただいているお客様が多いので、案件化からの受注率は50%前後です。受注はゴールではなくスタートと考えていて、お客様の事業を伸ばすために長いお付き合いができるように注力しています。
※アウトバウンドでの営業は行っていません。
業務内容（突発業務）
サービス改善や振り返りから既存業務をアップデートしていくため、UX改善のための調査やユーザーインタビューなどを行うこともあります。直近ではインサイドセールスの自動化に向けたシナリオ開発を行っています。
あくまで営業部というチーム単位で動きますので、業務理解のため、時にメディア担当のメンバーが問い合わせ対応を行ったり、営業担当のメンバーがコンテンツを執筆したりしています。
1日の流れ
10:00に出社し、全員でオフィスの掃除を行った後、メールやチャットのチェック、顧客対応を開始します。1on1や営業部mtgなど社内mtgの類は午前中に入れることが多いですが、3名の組織なので顧客対応を優先して調整しています。
1日2-3件の顧客訪問 or オンラインでの打合せを行い、納品物を作成するオペレーションチームへ共有・相談をします。午前中のアポイントの場合、直行となり、前日までにチャットでチームに共有するようにしています。
ランチ時間は特に決まりはなく、自由に取っています。社内にいる場合、別チームのメンバーとランチに行くと月2回まで1人1,000円を支給する別ランという制度があります。
フレックスタイム制を導入しており、コアタイムの15:00に業務を切り上げることもあります。月1回チームのメンバーで飲みに行くチーム飲み（1人2,000円支給）の場合など早い時間から出ることもあります。
17時を過ぎて外出の場合、そのまま直帰しているケースが多いです。また営業時のカフェ代は全額会社が負担しております。
クオーターごと、1年の流れ、繁忙期
大きな繁忙期はありません。お客様の決算時期である3月・9月はお客様からのご依頼が多くなりがちなので、比較的忙しくなりますが、基本的にはチーム内で負担を分担します。
勤務時間、残業有無、業務量、時短や在宅・フレックスの有無
コアタイムを10:00-15:00としたフレックス制です。直行直帰に承認制度はなく各自が自身の判断で行っています。遅くまで働く日もあれば、早く帰る日もあり、勤務時間は個人に委ねています。ゴーリストではミッションでも掲げている通り「どこに行っても活躍する人」を目指しており、お昼の休憩も含めて本当に個人に任せています。2020年2月よりコロナ対策としてリモートワークを推奨しています。
目標の立て方、評価制度
OKRを導入しており、常に「野心的な、ワクワクする目標」を掲げるようにしています。何をゴール（目標）に掲げるかによって個人の成長スピードは変わると考えており、野心的な目標を掲げた瞬間から成長が始まります。
例えば、直近では2年目のメンバーが、これまで電話・メールで対応していた問合せ対応業務を自動化するなどの目標を掲げています。
評価制度は360度評価を取り入れており、どれだけバリューを体現できているか数値化しています。あわせて1on1を行い、Q・マンスリー単位での目標を設定していきます。
チームで売上目標はありますが、個人で売上目標は立てていません。
扱うツール
Chatwork、Salesforce、Sansan、G suite（Gmail、Googleカレンダー、スプレッドシート、Googleドキュメント、Googleスライドなど）、Misoca（見積書作成）、freee（請求書作成・経費精算）、Excel、PowerPointなど
1人で行う仕事か、チームで取り組む場合どのようなメンバーとやり取りが発生するのか
基本的にはチームで行う仕事がほとんどです。チーム内での相談、事例の共有をはじめ、営業部だけではサービスを納品できませんので、サービスを作るオペレーションチームとの相談が発生します。
お客様の事業や現状、ご要望をオペレーションチームに伝達し、できたデータに対する検品や納品後のフォローを行い、またチームへ共有します。バリューの1つに「ネガティブ即シェア」があるように問題は1人で解決するのではなく、シェアすることが重要だと考えています。
ひとつ部署に何人在籍しているか、会社の中でその部署の立ち位置は？
営業部には現在役員の僕を含め3名のメンバーが在籍しています。役員直轄ということもあり、お客様のことを一番よく知る部署として事業の方針を決めるうえで大きな役割を占めています。
直属の上司、部下、メンバーはどのような人か
上司となるのは僕です。先述の自己紹介やnoteを参照ご覧ください。
それではメンバーの紹介です。
インサイドセールス～フィールドセールス～カスタマーサクセスまでを1人で担当する濵田です。新卒入社2年目で新規も既存も担当しています。苦しんだ1年目を経て、2年目では新卒採用担当も自ら手を挙げて兼務し、見事8名の新卒メンバーを採用。滋賀県出身のガチバンドマン。学生時代は自費出版のCDを自ら手売りしていた。本人曰くこう見えて純日本人だそうです。
実質オウンドメディア「HRog」を1人で担当する、こちらも新卒入社2年目の鈴木です。営業もやったことない、人材業界にいたこともない、もちろんメディアを運営した経験もない。なのに日々の運営から、メディアのビジョンをアップデートし「人材業界の一歩先を照らす」と掲げ、人材業界の未来を考え続ける存在になっている。宮城県出身、学生時代は落語女子。
入社直後の業務
ミッション・ビジョン・バリュー研修、社内システム研修を経て、すぐに通常業務にジョインしていただきます。既存顧客への同行から徐々に引継ぎを行い、1ヶ月ほどで1人で対応できるようになって頂きたいと考えています。今回の募集では人材業界経験者を想定しているので、ご自身の知見と業務に必要な知見をチーム内でのコミュニケーション取って埋めていこうと思います。
やりがい
お客様の事業が大きく成長したとき、それを支える裏方として支援できたのであれば、大きくやりがいを感じます。事業ビジョンを「求人ビッグデータを活かしたHR領域のベストパートナー」と掲げており、単なるリスト会社ではなく、ビジネスパートナーとしてお客様の事業、ひいては業界全体の未来を作っていくことを実現したいと考えています。
1番楽しいと感じた瞬間
お客様のビジネスを理解し、お客様とお客様をくっつけることもあります。業界全体を顧客の対象としているため、例えば求人メディアの企業と代理店事業を行う企業など横同士をお繋ぎすることがあります。こういったアライアンスや提携話をゴーリスト起点で行ったとき、単なるリスト会社ではなく、ベストパートナーの体現に一歩近づいた気がします。
大変なこと
元となる求人メディアの仕様がコロコロ変わることです。以前は取得できていた項目が取得できなくなったり、新たな項目が追加されたり。その都度、お客様の納品物の仕様に変更が入る可能性があります。全部で100媒体以上を取得しているがゆえに、頻繁に起こります。
またインバウンドでの営業になるため、顧客対応が重なる瞬間があります。抱えている案件によっては問合せが多すぎて、お客様をお待たせしてしまうケースが起こっています。
嫌だなと思うこと
データを納品してもお客様がうまく活用できていないことがあります。単に言われたものを納品するだけでももちろん仕事となりますが、それではお客様にとっても自社にとってもHAPPYな結果ではありません。時に踏み込み、交渉したり、おせっかいとなることもしなくてはなりません。きちんとお客様をゴールに導けてこそ、価値があると考えています。
【メンバーからの声】
・ミッション・ビジョン・バリューを大切にする強い組織文化がある会社なので「組織文化の醸成を担う主体である」という自覚を持って日々の言動やコミュニケーションをチューニングしていくマインドがない人にとってはストレスを感じやすい環境なのかなと思います。
ストレスを感じること
営業の業務範囲が広いです。まだまだ小さい会社であることと同時にゴーリストは「どこにいっても活躍する人」を目指しています。営業の場合、売って終わりではなく、納品の確認もしかり、請求書発行、さらには入金の確認まで行います。特に入金の確認はお客様に非常に踏み込みづらいことでもありますが、営業が行います。
ゴーリストでは報われる努力の条件を3つに定義しており、①金銭的なリターン、②ありがとうと言われる、③自身の成長につながるとしています。売ったはものの入金がないとなってしまっては報われない努力になってしまいます。
【メンバーからの声】
・事業戦略や組織のボトルネックの変化に合わせて柔軟に動く（あるいは人を動かす）ことが求められます。毎月の売上目標を達成するための通常の営業業務をおこないつつ、業務改善や新規プロダクト開発など複数のプロジェクトでも成果が求められるので「○○があるから××できない」というトレードオフ思考を持つ人は働いていて辛いのではないかと思います。
この仕事の（会社）の、イケてないポイントがあれば
ある意味個人任せの側面は強いです。よく社内でも言う話ですが、高校野球でいうところの甲子園を目指すのか、地方大会ベスト４を目指すのか、ただキャッチボールができればいいのか。基本的には個人のマインドセットに合わせたマネジメントになるため、成長スピードは自分次第というのが自由な反面、自分の未来に返ってきてしまいます。
【メンバーからの声】
ツールの導入やマニュアルなどの仕組化はまだまだ進んでおらず、整った環境で働いていた人にとっては泥臭く感じたり戸惑ったりする面もあるかと思います。
こういうところを変えて欲しい
月末の交通費の精算はスプレッドシートで行っており、まだまだ非常にアナログです。訪問が多くなればなるほど、意外に時間を持っていかれてしまうので、なんとか楽にしたいところです。
評価・インセンティブなどの制度
✔賞与有無、成績の付け方、判断基準など
✔入社後の研修制度、独自の教育プログラムはあるか、OJTか
✔社会保険制度（厚生年金、健康保険、介護保険、雇用保険、労災保険）
✔休日休暇（年間休日、週休二日制or完全週休二日制orシフト制orその他）
✔各種手当（家族、住宅、引越し など）
✔オリジナルの休暇（生理休暇、結婚休暇、介護休暇 など）
✔福利厚生（ウォーターサーバーがある！や、フリーデスクなどオリジナルの制度などあるか）
✔有給の取得率、産前産後休暇の取得状況と復職したときの人事配置など
賞与有無、成績の付け方、判断基準など
賞与は現状まだありません、利益の還元を称し、今年は初の賞与支給を出したいと考えています。
営業部でありながら、個人の売上目標は設定していません。あくまでチームで達成を目指しています。評価は先述の360度評価で、いかにバリューを体現できたかを評価しています。
また、月に1回メンバー推薦賞という表彰制度があり、各部のプレゼン資料を読み込み、メンバー全員が投票します。見事受賞したメンバーは幹部メンバーとの豪華ディナーにいくことができます。
入社後の研修制度、独自の教育プログラムはあるか、OJTか
入社直後はミッション・ビジョン・バリュー研修および既存メンバーへ自身を知ってもらうための自分史研修を用意しています。
業務の理解はOJTで行う予定で、商談、提案、受注、要件定義、納品、フォロー、請求書発行、入金確認と一連の業務を3ヶ月かけて覚えてもらいます。また、既存のお客様を領域ごとにレクチャーしていきます。が、業界経験者の想定なので、そんなに負担にはならないかと思っています。
3ヶ月を目安に独り立ちし、既存顧客対応に慣れてくると新規営業も分担していく予定です。
社会保険制度
健康保険、厚生年金保険、雇用保険
（労災保険は事業所に適用）
休日休暇
完全週休二日制（毎週土・日曜日）国民の祝日
慶弔休暇
年末年始休暇
年次有給休暇
各種手当
交通費（実費支給 上限20,000円/月）
MVP、新人MVPなど各賞（年間）
年間表彰のダイジェストはコチラから
オリジナルの休暇
LOVE休暇（家族ファーストを掲げており、自身の大事な人の記念日など年間1日の有給）
福利厚生
・別ラン（別チームランチ）
異なるチームのメンバー3名以上でランチにいくと、月に2回を上限に1人1,000円を支給する制度です。
・全ラン（全社ランチ）
月に1回全社で集まりUber eatsや出前などでランチをします。東京と大阪とベトナムの3拠点をオンラインでつなぎ、全員で集まります。その月の誕生日のメンバーをお祝いしたりしています。
・チーム飲み
チームのメンバーで飲みに行くと月に1回1人2,000円を支給する制度です。
ゴーリストでは「チーム」を強く意識しており、コミュニケーションが円滑になるようにこういった制度を拡充させています
・全社合宿
年に一度全社員が集まって合宿をします。時期としてはだいたい7月頭くらい。12月が決算のゴーリストでは上期が1-6月、下期が7-12月となり、上期の振り返りを行います。と書いているとマジメな感じですが、基本的にはコミュニケーションの活性化やメンバー同士の交流を目的にしています。2019年はベトナムメンバーも日本へ来て、みんなで箱根にいきました。
・その他
ウォーターサーバー、コーヒーメーカー完備
電子レンジ、冷蔵庫完備
お笑いスキルの高い代表完備
毎日昼過ぎになると本日のお菓子が支給されます
たまにヤクルトが大量に冷えています
カフェスペースのようなセミナールームがあり、気分転換したいメンバーが自由に使っています
有給の取得率、産前産後休暇の取得状況と復職したときの人事配置など
有給の取得率は2018年付与分で62%、フレックス同様に取ろうと思えば取れる環境です。計画を立てて、チームに共有し、事前に引継ぎを行うことが大前提です。
2019年ゴーリストでは産休・育休からの復帰ママ社員第一号が誕生しました！
入社後のキャリア・裁量について
✔入社後～独り立ちまでの期間、その期間にやるべきことは？
✔当該採用ポジションで与えられる目標と、平均的な達成期間
✔1か月後、3か月後、半年後、1年後、3年後のキャリアパス例
✔人事考課や定期研修の有無
✔先輩社員のモデルケース（中途入社後1年で独り立ちをし、2年目に○○千円の売上に到達した者はマネジメント研修を経て、早くて3年目からMGRへ昇格。マネジメント以外のプロフェッショナルコースもある‥など）
✔社内異動は公募制か、新規事業の立ち上げプロジェクトや、独自の制度はあるか
入社後～独り立ちまでの期間、その期間にやるべきことは？
独り立ちまでの期間は3ヶ月程度です。その期間にはプロダクトやそれを作るオペレーションチームの理解を進めていただきます。
当該採用ポジションで与えられる目標と、平均的な達成期間
売上目標などはチームで持つため、個人としてはまずはミッション・ビジョン・バリューの体現が入社直後から続く目標となります。平行して業務理解と実行の目標があり、3ヶ月もあれば一通り覚えられます。
1か月後、3か月後、半年後、1年後、3年後のキャリアパス例
あまり例が多くないですが、中途入社後半年で当時の新規事業（グローバルHR事業）の立ち上げに抜擢されて、その1年後、事業部の責任者として活躍しているメンバーがいます。明確なキャリアパスはありませんが、基本的には新規事業へ投資を行っていくフェーズなので、手を挙げられる機会は多いと思います。
人事考課や定期研修の有無
現在のところ人事考課、定期研修はありません。今後整備していきたい領域です。
先輩社員のモデルケース
人材業界経験者という観点での先輩社員は僕で、メディアの編集から営業部部長、事業部長という役割で仕事をしてきました。問合せ、売上、商品設計、事業計画設計、PLの達成、事業部ビジョン設計、そして今回の採用活動など幅広い業務を行っています
社内異動は公募制か、新規事業の立ち上げプロジェクトや、独自の制度はあるか
社内異動は1on1などの面談や普段の会話を通じて判断しています。またプロジェクト単位で仕事に取り組むことが多く、新卒採用などは挙手制でやりたいメンバーに任せています。制度としては整っていませんが、トライする物事の大きさに合わせて都度判断しています。
選考フロー
✔書類選考の有無（書類選考の通過基準は明確に決められている？）
✔一次面接、二次面接（面接官は誰か、話す内容や通過基準は決められているか）
✔最終面接（面接官は誰か、どのような面接内容なのか、選考基準は何か）
✔SPIなど性格診断の有無（どのタイミングで実施するか、選考にどう影響するのか）
書類選考の有無
今回の募集では人材業界での経験があるかどうかを見ています。
一次面接、二次面接
一次面接の面接官は事業部担当役員なので、つまり僕です。基本的にはこれまでのご経歴とターニングポイントとなったことなどを伺い、ゴーリストの社風（バリューを中心とした価値観）との一致を見ています。二次面接はなく、一次面接通過者には適性検査とロジカルテストを受けていただき、最終面接へ進んでいただきます。
最終面接
最終面接の面接官は代表の加藤です。一次面接と同じく社風とのマッチングを見ており、条件面でのすり合わせなどを行っています。
SPIなど性格診断の有無
一次選考通過者には適性検査とロジカルテストを受検していただきます。あくまで選考ではなく、パフォーマンスを上げやすい配属を考えるうえで活用しています。
その他
✔業界全体の伸びしろや歴史
✔競合他社の募集広告の詳細（時間があれば数十社の求人広告や採用方法をチェックする）
✔口コミサイトの書き込みを確認する
業界全体の伸びしろや歴史
業界というほど広くないので、お客様である人材業界について触れておきます。人材業界全体はここ数年110%前後で推移しており、ゆるやかに成長しています。3/13現在、コロナの影響で株価はえらいことになってますが、人手不足の点は解消されていないため、一時的なものかと思っています。
人材業界の歴史はコレを読んでください！
競合他社の募集広告の詳細
事業上競合という競合はいないマーケットで勝負しているので、40人規模の未調達ITベンチャーなどが参考になるかもしれません。
口コミサイトの書き込みを確認する
口コミサイトまとめておきますので、どうぞ。
Green
https://www.green-japan.com/questionnaire/4893
openwork
https://www.vorkers.com/company.php?m_id=a0C10000013HIcC
カイシャの評判
https://en-hyouban.com/company/10200173695/
写真撮っていたところを他のメンバーに激写されていましたｗ
まとめ
こんな長い文章に最後までお付き合いいただきまして、ありがとうございました。もし今人材業界で転職をお考えの方や、この求人にマッチしそうなキャンディデイトをご担当されているエージェントの方がいらっしゃいましたら、ぜひご紹介をお願いします。自薦他薦は問わないスタイルです。
いいご縁がありますように・・・！
追伸、人材業界の方へ
初めてガチで中途採用をやってみたんですが、まぁ大変。ぶっちゃけ思ってる以上に大変でした。事業部見てると勿論専念できないし、アポと面接バッティングするときどっち優先すんだみたいな工数確保ってホント大事。でも勿論工数なんて確保できないし、1時間半かけて丁寧に求人説明したエージェントからはそれ以来全くの音沙汰もない。原稿書いて通常応募対応するのがやっとで、スカウトなんざ打つ時間は1秒もない。媒体営業時代、あれだけ「スカウト打ってくれ～」と言っていた僕ですらこのザマなんで、ホント無理なんですよね。
この規模だと常に中途採用やってることなんてなくて、専任を置いたり、未来を見据えたコンテンツや広報なんて投資できないぞ。どうすんだコレ？って思いながら夜な夜なこのnoteを書きました。同規模で採用やってらっしゃる方とはぜひお近づきになりたいです。
そんな暗闇のなかで、こんな僕らに1社だけめちゃくちゃ尽力いただいているエージェントさんと出会えました。担当の方は人材紹介の前は元々媒体営業されていたということで、なにやら波長が合ったのかもしれません。こまめに連絡くれ、打開策を提示してくれます。人あがって来なくても無条件で好きになっちゃう。そのくらい病みそうな採用活動なので、ホントこういう行動が人材営業で売れる由縁なんやろなーとしみじみ。なんとか決定を出したいものです。
そして本当の意味でお客さんを理解して、一辺倒のマニュアルトークではなく、きちんと会話するって大事ですね。僕らが事業で目指すビジョンにもある言葉「パートナー」として一緒にやっていける人と出会いたいし、自分たちもそうでありたいと思います。
追記の追記：採用できました！
おかげさまで運よくこのnoteをみてくれた業界バリバリの経験者が採用できました！リファラル最高！コロナもあってみんなで集まって写真は取れませんが、5月現在即戦力としてバリバリに活躍してくれています！
めでたし、めでたし
HRog編集長の見えてること、考えていることを発信しています！HR業界、メディア作り、事業作り、組織作り！