組織文化を作るのは人事評価！？
本記事は所属する会社の評価制度がどうこいうという話ではありません。あくまでも自分が評価をする立場になった時に一個人として思っていることです。
2021年度もあっという間に最終月になりましたね。。。早いっ！！！
年度末になると訪れるのが、年間の活動の纏めととか評価とかです。
上司とかリーダーと呼ばれる立ち位置になって、もっとの悩むものの１つが、この評価です。
だって、
みんな頑張ってるんですよね〜
同じことをやっていて成果を比較するならまだ分かりやすのですが、違うテーマを担当している中で、どの成果、活動がどれくらい良いのかというのは非常に見極めにくい。
頑張って定量化したり、点数化したりを試みるものの、今度は何の項目を軸にするのかという話になってくる。
技術者の場合、売上貢献、技術先進性、特許数とか技術視点での評価はもちろん大事だと思うのですが、では普段から徹底しようと！とか言っている整理整頓！とか積極的に発言しよう！とか周りのサポートしていきましょう！とかはどのようにしていくのかみたいな話になります。
全てを数値化できたとしても、次にやってくるのは、それぞれの項目の重みをどのように考えるべきなのか？
と思っていたら、NHKの逆転人生が『逆転の人事改革』ということで、見入ってしまいました。富山の製薬会社の風土改革に関する話なのですが、もちろん美談化されているところあるかと思いますが、要所要所でリアリティもあり、面白かった。
この話の中では、仕事の難易度、成果だけでなく、3,４割の比率で人間性的なところを評価に混ぜることで、人の話をよく聞く、相談しやすいタイプの人が抜擢されるようになり、会社の風土が一気に変わっていったというようなストーリー。
こういう話を聞いていると、年間の評価というのは勿論1年間の成果を評価し、会社から認められ、翌年の給与とかに反映されるという意味で、個人のモチベーションにも多いに重要なことは間違いないのですが、
評価軸やその重み自体が会社という組織が何を大事にしているのかということを表していて、その積み重ねこそが組織の風土とか文化とか価値観とかを創り上げていくんだなぁ
と、改めて認識した次第です。
安全第一と口では言いながら安全にしてても何も評価されないとか、環境大事と言いながらも環境に良い取り組みしても評価されないというのであれば、まぁ問題にならない程度とか怒られない程度にやっておくか、という意識になってしまいますよね。
ESGに積極的ということで世界的にも評価されている花王では、個人目標の３割がESGの内容になるようにしているそうです。（2021.1時点では、『評価にどう反映するかは現在検討中だが、「貢献に応じたフェアな報酬につなげる」』となっています）
個人レベル目標にも入ってるからこそ、本当に現場の隅々からトップまでが一つの方向に向かっていくんだという勉強をさせて頂きました。
ということで、年度末の最後一ヶ月ラストスパートしていきましょ〜
では、また来週〜
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安藤健(@takecando)
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