年功序列の欠点を放置すると・・・まあ、当然のことで。
より
上記文抜粋
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日本の会社はなぜ、他国に比べて「従業員にお金を払わない」のか？ 「低賃金ニッポン」を生み出す“意外なメカニズム”
なぜ日本で働く私たちの給与は上がらないのか？
その理由は日本の労働者が多少の不満があっても会社を辞めないからだ、と、気鋭のエコノミスト・永濱利廣氏は『日本病——なぜ給料と物価は安いままなのか』で分析している。
どういうことなのか？『日本病——なぜ給料と物価は安いままなのか』から詳しく見てみよう。
日本人は賃金を上げなくても会社を辞めない
日本は、なぜ労働分配率が低いのか? それには、新卒一括採用・終身雇用という日本の安定しすぎた労働環境が影響していると考えられます。言い換えると、労働者が同じ会社に長く勤めがちで、労働条件に多少の不満があっても、なかなか会社を辞めないことが大きな要因になっているのです。
このように労働市場の新陳代謝が悪いことを、「労働者（労働市場）の流動性が低い」と言います。
企業の視点で単純に考えれば、人件費を下げた分だけ利益は上がります。しかし、賃金を低くしすぎると、人が集まらない、あるいは辞めて別の会社へ行ってしまいますから、妥当な相場に落ち着きます。
しかし日本の場合、賃金が上がらなくても従業員が簡単には辞めないので、企業は賃金を上げるモチベーションが低くなるのです。企業は収益が上がっても、株主配当にも配慮しなければならないし、設備投資や現預金にも回さなければならない。そんななかで従業員の昇給は後回しにされやすい。つまり、労働者の流動性が低いことで、「釣った魚に餌をやらない」状況が可能になってしまうのです。
また、労働者側から見た場合にも、日本では同じ会社で長く働いたほうが恩恵を受けやすい、という事情があります。
賃金プロファイル（図表2－3）を見ると、50歳くらいから60歳頃にピークがあり、逆に若い時分には賃金は低く抑えられていることがわります。
年功序列で賃金が上がっていくのは慣行であって、実際の企業への貢献度に必ずしも見合っているとは限りません。若いうちはどれだけ活躍して会社に貢献しても、給与は低めに抑えられてしまいます。この制度下では、よほど良い転職をしない限りは、途中で辞めたら損、ということになってしまいます。
しかも日本では、税制においても勤続年数が長いほうが有利で、「勤続20年」を境に退職金の控除率が変わってきます。このように、日本の雇用をめぐる環境全体が、労働者の流動性の低さを作り出してしまっているのです。
日本独特の雇用慣行が低賃金の元凶
また、労働分配率を引き下げている別の大きな要因として、正社員と非正規社員との賃金格差が挙げられます。
2020年時点で、日本の非正規雇用労働者は2090万人（総務省「労働力調査」）。被雇用労働者全体のうち37%を占めますが、正社員と非正規社員との賃金格差は、額面においても昇給率においても明らかに存在しています。景気の良し悪しにかかわらず非正規社員の賃金が低水準にあるという構造は、デフレ脱却の観点からも修正すべき点です。
同時に、大企業などでは正社員の解雇がしにくいことも、企業が賃金を簡単に上げにくい理由になっています。なぜなら、一度上げた賃金は下げにくいからです。この点、アメリカは法制度的に解雇が非常にしやすいので、経済が良いときには給与を高く設定して良い人材を集め、本人か会社のいずれかが立ち行かなくなってきたらさっさとクビを切る、ということも容易です。
さらにアメリカとの比較で言えば、さまざまな職種が「総合職」として一括され、賃金格差が少ないことも、日本の独特な雇用慣行のひとつと言えます。
アメリカの場合には、エンジニア、研究、営業、人事など「職種」ごとに労働市場が決まっています。日本では「会社」ごとの新卒一括採用なので、学生にとっては「どの会社に入るか」ということが重要になりますが、アメリカでは「どういう専門性を追求するか」のほうが遥かに大事です。
そして、年功序列ではないですから一つの企業に長くいる必然性はなく、むしろ待遇や専門性を高める方向にキャリアアップすることが自然な流れになってくるわけです。
ちなみに、いま「日本式」と呼ばれることの多い「終身雇用・年功序列」や、ジェネラリスト育成を目指す一括採用は、実は第二次世界大戦後に一般化された、比較的新しい仕組みだと言われています。むしろ大正時代などは今のアメリカに近く、専門性をもった職人たちの流動性は高かったのです。
もちろん、安定して給料が上がり、解雇されにくいほうが、安心して将来設計ができるという利点もあります。しかし右肩上がりの高度経済成長期ならまだしも、成長が望みにくい日本の現状では、単に給料が上がりにくいだけでなく、「チャレンジするより失敗しないように振る舞うほうがマシ」という負の側面が強調されてしまうことは否めません。
固定化された人間関係が、過度に「空気」を読むことを求めたり、いま問題になっている職場のハラスメントが起きやすくなる一因にもなり得ます。業務以前に人間関係でストレスが生じていては、仕事の生産性は下がります。これだけグローバル化した世界において、もはやこうした仕組みは変えるべきでしょう。
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抜粋終わり
そもそも年功序列の終身雇用は、悪くはない。
まず安定して働けると、その職能を磨きやすい。
年数を重ねると、多少のヘボでもうまくなり、普通の人は名手になり、優れた人は名人・達人となる。
なら、年数をかけて育て、育った人にそれなりに、賃金を上げるのは当然の利で理なのですよね。
でも、そういうモノづくりや、技芸系の仕事ばかりではない。
また、信賞必罰が、「年功序列」でつぶされたら、その職場は、徐々にモラルも壊れ、技術革新など、期待するのは、無理。
信賞必罰は、年功序列を超えた原則なのだが、「固定した人間関係の維持」「指導者の力量や仁徳不足」で、成果を上げたものを正当に評価して抜擢などしない。となると、これ当然やる気を失い、「失敗しない」ことだけに特化した技能・処世を選択する。
まあ、天皇制って奴は、絶対に「指導者が責任を取らない」し、「上官の命令責任」を理解する知能も無い。
ので、まあ、無理なのである。
「賞は、地位が低いものほど効果的で、罰は地位が高いものほど効果的。」
これは法家・兵家の当たり前の原則。
高い地位や高賃金は、それに対する責任が付随するのだ。それが消え失せている天皇とかいうカルト宗教では、
結構すぐれた「年功序列・終身雇用システム」も上級国民の収奪の方策にしかならないのである。
天皇という、人智を超えた愚行を70年放置する、社会学的・兵法上の未開野蛮人の日本人。
それが、「年功序列・終身雇用システム」の欠点を改善し、多くの人を安泰にし幸福・繁栄を守る事や技術革新ができなくなるのは、まあ当然の話で。日本人の死滅も「鴉が焼け死ぬ程度の事」なのである。
天皇を卒業し 供養し 浄土へ送る
天皇の無い 蒼い空を取り戻す
慈悲と憐みに富む社会になりますように
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