​​シード〜シリーズAの組織課題。すぐできる課題別解決策をまとめてみた

こんにちは。最近Luupが快適すぎてハマっている田儀です。

さて、今回はスタートアップの中でもシード、シリーズAの企業が直面する組織課題について記載していきます。

💡シード、シリーズAとは
　投資ラウンドの段階の一つ。

👇投資ラウンドの種類は以下

スタートアップの多くが、シード〜シリーズAでは、事業開発に専念をするという考え方が一般的です。一方、シリーズB〜シリーズCや上場を行う過程で必ず発生している「組織課題」。この課題解決には多くの企業が頭を悩ませています。

以下の「2つに分類できるケースが多いのでは？」とふと考えました。

• 人数規模が増えてきたから発生した課題

• シード〜シリーズA時代に見て見ぬふりをしてきた課題

「人数規模が増えてきたから発生した課題」は多くの企業でも解決した事例もあり、解決策をサービスとして提供している企業ありますが、「シード〜シリーズA時代に見てみぬふりをしてきた課題」に関しては、今解消しても良いはずです。

そこで、今回は「シード〜シリーズA時代に見てみぬふりをしてきた課題」に関しては今取り組むべきという仮説に基づいて、解決策を整理してみました。
少しでもスタートアップ市場が盛り上がっていく一助になれれば幸いです。

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1. シード〜シリーズAの組織課題

1-1. 退職

「社員の退職」は最も多くの企業が頭を悩ませ、成長を阻害してしまう大きな理由となっています。

こちらのキャプチャはハイプ・サイクルでおなじみ、Gartnerさんが公開している世界中の退職理由データをまとめた表です。
※上から退職理由で多い順に並んでいます
👇退職理由上位の項目

Topの報酬以外にもワークライフバランスなどが上位に

上の表にある退職理由でもフェーズに影響しない項目を整理すると以下の4つが挙げられます。

• キャリアの機会

• マネジメント

• Respect

• 称賛

この4つは、工夫と努力で解消できる事が多く、この4つの改善を行うかで、成長計画に思わぬブレーキが掛かりにくい状態で進むのかが決まるとも言えるかもしれません。

1-2. マネジメント

マネジメントによる組織課題は最も退職リスクが大きく、どの組織でも起こりうる課題です。マネジメントのスタートアップ/ベンチャーのマネジメントに求められる役割は大きく以下の4つです。

• 経営からオーダーされた成果を残す

• 人的資産を活用する

• 人を育てる

• 会社の中でチームを機能させる

これらができていないために発生している課題は多くの方が耳にした事があると思います。

1-3. 価値観不一致

価値観の不一致によって、発生するトラブルは退職、マネジメントの機能不全、エンゲージメント低下など多岐にわたります。

価値観の不一致の原因も様々ですが、
・組織の入り口に該当する「採用」
・組織に入ってから起こる「浸透」
　- 浸透＝考え方、価値観、行動指針の浸透を指す
の大きく2種類の原因に分類することが可能です。

実は、価値観の不一致の多くが「採用」をきっかけに発生しています。
また、価値観や行動指針の「浸透」考えると大きなことをしなければならないと考えてしまうのですが、価値観を言語化していないために課題に発展しているケースも。

2. 課題別の対策

2-1. 退職

シード、シリーズAでも防ぐことができる退職原因の大きな理由は以下の4つでした。

• キャリアの機会

• マネジメント

• Respect

• 称賛

キャリア機会に関しては、事業に関連することに限定せずに考えるとキャリア機会の提供幅は広げることが可能です。
以下のようなホラクラシー型組織のように社内に関連する「役割」として機会提供を行うことができるはずです。

ホラクラシー型組織の詳細を知りたい方はこちらの記事を参照ください。

称賛に関してはお互いの状況を知らないために「称賛し合おう！」と言われても動けない可能性があります。そのためまずは知る環境を作ることから始めると基盤が整ってくるはずです。

千里の道も一歩から…

Respectに関しては、社内のメンバーに対しての横柄な態度や、クライアントに対して不誠実な言動がない状態を絶対にキープしなければなりません。

非常にシンプル

人により定義が曖昧になり、且つ一歩間違うと「馴れ合い」に繋がり兼ねないため十分に注意して基準づくりと運用を行って頂ければと思います。

マネジメントに関しては以下の章で記載いたします。

2-2. マネジメント

退職理由の主な理由にも該当するのがマネジメントです。
マネジメント不良を起こしてしまう主な原因が「自分が経験した良いと思うマネジメントを実施してしまう」ためです。

Aさんには良くても、Bさんには良くない
が起こり得てしまうのがマネジメントであり、その理由はマネジメントの種類にあると考えられます。

そのため、その時々で誰に対してなんのマネジメントを行うべきかを適切に判断する必要があります。そのために必要なアクションをまとめました。

マネジメントに必要とされる役割を提示し、マネジメントをする人材が定期的に現状を知り、考え方やスタイルといったポリシーの周知をし続ける。このサイクルを繰り返すことで、最低限のマネジメントは行えるので、ぜひお試しください。

2-3. 価値感不一致

価値観の不一致に関しては大きく2つの原因があると定義していました。
・組織の入り口に該当する「採用」
・組織に入ってから起こる「育成と浸透」

それぞれの対策は以下のように実行できます。

具体的に何をするかですが、それぞれ以下におすすめのアクションを整理しました。ぜひ一度お試しください。

💡 今活躍している人、活躍すると思われる人の能力を洗い出す

💡共通認識を持っていることが重要

💡できたら褒める、称える

4. 最後に

採用領域、人事/組織領域の御支援を行なっております。ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければうれしく思います。採用状況を鑑みて、無料でカウンセリング・商談も実施しておりますので、よろしくお願いいたします。