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スタートアップ人事初心者はまずこれからやる【ノウハウ編】

27歳VC人事のぼやき ＃みんなちがってみんないい

今回は、前回に引き続き、2022年で初めて人事を経験した私がどうやって学んできたかをノウハウとして残していきたいと思います！

SVアドベントカレンダー企画、私の担当の第2弾です！
前回はこちらから ▼


【お知らせ】
SVでアドベントカレンダー的企画「#SkylandNewYear」を実施中です。
ぜひTwitterから他のメンバーの記事も読んでみてください～！

人事とはいっても色んなタスクに分岐しているので、下記目次のカテゴリーでまとめていこうと思います！
気になるところを是非参考にしてください！

会社情報の整理｜社外に伝わるように

会社プロフィール作成

人事として採用だけでなく、組織づくりやコネクションづくりをしていく上で「どんな会社なのか」を伝えられるように整理しておくことはもちろん必須です。

内容は実際に自分が説明するときをイメージしながら、
やっている事業の内容（誰にどんなサービスを提供しているのかなど）・事業によって達成したい未来（MVV）・メンバー情報
あたりをまとめていくと良いのではないかと思います。

SVでは2022年に公式HPのリニューアルをしました。

今ならHPは簡単に作成できるので用途に合わせて下記のツールなどで作成してみるのが良いと思います。これらは実際に使っているものです。

  • STUDIO：自分でコーディングできなくてもノーコードで比較的自由にHP作成ができます。SVではデザイナーさんと作りたいHPを決めた上でSTUDIOでHPを作成したので公開までに約3ヶ月くらいはかかっていましたが、1度作ってしまえば更新も簡単なので、ずっと使い続けられるものができると思います。｜https://studio.design/ja/

  • Notion：1日ですぐに公開したい情報はNotionでぱぱっと作成するようにしています。実際にSVの採用ページもNotionです。検索で上位に表示させたいとき（SEOを考慮したいとき）はあまり向いていないと聞いたことがあるので、STUDIOで作成したページ上からリンクさせるページを作成するときや、関係者に長文で連絡をしたいときにNotionでまとめてリンク共有したいときなどで使っています！｜https://www.notion.so/ja-jp/product

ホームページ作成は他にもWixなど、簡単に作れるツールがあるので調べてみてください。

採用したいポジションを整理

採用を始めるにはまずポジションの文章化です。

職種（どんな仕事をする人か）・雇用形態（正社員かアルバイトか）・勤務時間（働いてもらう時間）・報酬額（月額・年額）・試用期間（採用に慣れていない間はお互いのために入れておくべき）
これらの情報を書き出しておいて、実際に採用ページ作成するときに必要な項目を付け足していくと良いと思います。

最初は福利厚生や働き方は決まっていないことも多いと思うので、無理して最初から作らず、増えてきたメンバーと作っていくイメージでOK。
ただ、労働法で決まっている部分はしっかり確認しておきましょう。（入社前に伝えるべき項目や、社会保険、勤怠管理など）

採用｜メンバーを募集する・選考する

リファラル採用

スタートアップの最初の人材募集はまずリファラル採用が一番だと思います。
リファラル採用とは、募集ポジションをもとに、メンバーの人脈から直接声をかけて採用をする方法です。

実際、2022年はほぼ採用媒体を使わず、代表の木下さんが「一緒に働きませんか」と口説いて採用が決まることが多かったです。

具体的な行動をするのなら、下記の流れを進捗管理していくと良いと思います。
①募集ポジションをメンバーに周知する
②メンバーの知り合いから良さそうな人をリストアップする
③実際に声をかけて反応を見る
④悪くない反応であれば、カジュアルに他のメンバーと交流する機会を作る（オフィスに呼ぶ・食事会をセットするなど）
⑤続けてコミュニケーションをとり、口説いていく

実際に人脈を広げるためには、下記サービスの活用が実際に採用に繋がっていたのでぜひ参考に！

  • Meety（ここからコーポレートについて情報交換をしていた畠山さんが実際にジョインしてくれました）｜https://meety.net/

  • yenta（木下さんがよく使っているようです）｜https://page.yenta-app.com/

Wantedlyの運用

スタートアップはWantedlyが使いやすいのでおすすめしています。
スタートアップに関心がある人が集まるので働き方などにミスマッチが少ないし、コストは月額なので使えば使うほど得な上にスポットで採用頑張りたいときにコスパがいいです。

SVでは数年前からWantedlyを運用してきました。特に2022年は募集ポジションが多かったので、積極的に利用した1年でした。

Wantedlyの効率的な運用方法は調べるとたくさん出てくるので、細かいところは省きますが、私が意識していたポイントは

  • ターゲットがクリックしたくなるタイトルをつくる

  • 採用募集の掲載順位を高めるための施策を意識する

  • 会社の様子がわかりやすい写真（できれば人物）を綺麗にとる

とにかくタイトルと写真が大事でPDCAを回していくことと、掲載順位を上げるために何度も更新をすることが大事です。

選考フローの作成｜採用課題をつくる

選考フローは各社それぞれだと思いますが、SVで実際に使っている採用フローでおすすめなのが、採用課題を作ることです。
SVでは「書類審査（課題とアンケート）→カジュアル面談（SVの説明中心）→適時面談→採用」としています。

課題をやってもらうことで、就職意思が高く・事業に関心を持っている方を優先的に選考に進める事ができます。そういう方のほうが継続的に一緒に働いていくことができると思います。

課題の内容は、会社についてのクイズとかではなく事業に関連するものが良いと思います。例えばSVだとWeb3に関心がある方が必須条件なので、Web3の基本情報に関する設問をいくつか作っています。また、VCの視点で情報収集してもらい、アウトプットをしてもらっています。
実際に取り組んでもらったものがこちらです！（これを書いた蒼くんはSVを卒業してしまいましたが、インターンで大活躍してくれていました）

また、1回目のカジュアル面談では自社の説明中心に話した上で、終わったあとは選考に進みたいかどうかを1度応募者に持ち帰ってもらい、選考に進みたい場合はSVでやってみたいことをフリーテキストで送ってもらっています。

さらにSVはメンバーがたくさんコンテンツを作成しているので、そのコンテンツ一覧から一番関心があったものを選んできてもらい、次回の面談はそのコンテンツを作ったメンバーと話してもらうようにしています。

このように選考フローを決めておくと、コミュニケーションを短縮しつつミスマッチを防げるようになるのでおすすめです。


組織づくり｜オンボーディングと制度づくり

オンボーディング

人数が少ない時期だと、新しいメンバーでもすべて指示をしてから動いてもらうより自発的にタスクを見つけて働いてもらいたいと考えている方も多いと思います。
しかし何もしないでいきなりそんなふうに働けるようには絶対にならないので、会社でどうゆう動きを期待しているのかをしっかり伝えること（オンボーディング）が必要です。

個人的にも、シェアドリーダーシップ（だれでもリーダーシップを発揮することができる）という考え方が好きなのですが、それには必要な要素がいくつかあり、まずは「目標の共有」と「全体的視点をもってもらう」ことが必要です。
（シェアドリーダーシップについては昔noteでまとめたのでぜひ）

目標の共有としては、採用選考時にすでに紹介していることも多いと思いますが、会社として目指す姿をしつこいくらいに共有することが大切です。
全体的視点をもってもらうためには、まさにオンボーディングが必要で、例えば「どんなメンバーが働いているのか」「どんなツールをどうやって使っているのか」「どうコミュニケーションをとっているのか（MTGやチャットの様子など）」を新しいメンバーにちゃんと伝えられるようにオンボーディングを設計しておきます。

具体的にやっている項目は、事務的に入社で必要な項目を含めてこんな感じです（前回のnoteより）

実際は、Notionでオンボーディングチェックリストをテンプレートで作成しておいて、新しいメンバーが増えたらそれを複製して使っています。
なので私以外でもオンボーディング可能です＾＾

制度を調整していく

オンボーディングによって新しいメンバーが自走して働ける最低限の情報を提示できても、実際に自走するためにはいろいろな支援をしたり仕組みづくりをしていく必要があります。ここではよくある制度づくりと参考の探し方を書いていこうと思います。

それぞれの会社にあった施策を使っていくのが良いですが、すぐには見つからないのでいろいろやってみながら調整していくのがベストです。SVや投資先でやっていた施策を挙げてみます。

  • コミュニケーションを活発化させる

メンバー同士の情報共有を増やしたり、仕事の連携がしやすくなるように、やはりコミュニケーションに対しての施策は各社取り組む必要性を感じている企業が多いのではないでしょうか。

・出社推奨日：全体定例MTGのある曜日は出社推奨にする
・定例MTGの設定：思いついたらMTGではなく時間を決めておくのはスタートアップ初期でも案外有効な施策。
・各メンバーのプレゼンタイム：毎週1名ずつ好きなテーマで5分プレゼンする（「事業分析の仕方」や「自己ブランディングのススメ」など有益情報が多くて良かった）
・シャッフル1on1：オンラインでランダムで1on1ができるツールをつかってチーム関係なく1on1で話してみる。
・新メンバー交流会：初めてオフィスに来たタイミングで会社経費でランチ会を開催する
・定例ランチ会：出社推奨である火曜は複数人で一緒なら会社経費でランチが食べれる
・同好会・サークル：仕事以外の趣味でサークルを作成してプライベートでも交流する
・社内報：メンバー紹介などのコンテンツで社内共有する

  • 目標の再確認をする

メンバーが自走をしていく上で目標を共有することはとても大切なので、事業で行き詰まったタイミングなどにここの施策を取り入れると打開できたりすることもあると思います。

・経営合宿：定期的にオフィスとは違う場所で会社全体の長期目標など話し合う
・毎月の全体定例：目標達成の状況共有や、改めて今取り組んでいる施策の振り返りなどを行う
・朝礼でMVVを復唱：これが効き目がある企業は今も意外とあるらしい
・ポスターで進捗を可視化：売上を達成できたメンバーが色をぬるなど達成感をだせる
・1年ごとのキックオフMTG：実務しない日を作り、丸1日をつかって長期的な目標を話し合う。
・メンター制度：各メンバーに上司以外でメンターをつけて、定期的に個人の進捗を振り返る


施策を考える上で、０からアイディアを出すのは難しいので、実際に他の会社がやっている施策を取り入れるのが1番はやくPDCAを回せると思います。

さいごに：参考になる事例を探そう

最後に私がよく人事課題の解決策として参考にしてたものをご紹介しようと思います。

  • 採用ピッチデック

会社が大きくなってきたタイミングで、色んな会社が作成しているピッチデック。その会社の施策やMVV、評価基準など参考になるデータが沢山みつかります。

個人的なおすすめ
・ROXX：https://speakerdeck.com/roxxrecurit/we-are-hiring
・コミューン：https://speakerdeck.com/roxxrecurit/we-are-hiring

  • Meetyで人に直接聞いてみる

気軽に話をしてみたい人に話しかけられるし、テーマを自分ですぐ出せるので重宝しています。話してみるとお互いに情報収集していることがおおいので良い壁打ちもできたりしました。

  • noteを検索する・Twitterで募る

最後に困ったらnoteで課題を検索して調べています。
Twitterで発信すると知り合いからDMで情報をもらえたりもしてありがたかったです。

▼ Slackの運用方法を調べたときのもの（スレッドにnoteまとめてます）


以上！私で良ければいくらでも情報共有・壁打ちしますので、困っている方はぜひご連絡ください！


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