動機づけの源泉「モチベーション」とは

経営について学んでいます。仕事におけるモチベーションの重要性、みなさんも日々感じていらっしゃるのではないでしょうか。成果につなげる、目標達成するための行動の源（動機づけ）となります。今回は職務特性モデル、内発的動機付け・外発的動機付けについてみていきます。

職務特性モデル

職務特性モデルは、仕事の性質や特性そのものがモチベーションに深くかかわっていると考える理論です。モチベーション理論の一つ。仕事自体が面白ければ、モチベーションが高まるということです。
職務特性モデルでは、モチベーション（動機づけ）を高めるための５つの中核的職務特性があります。
１．技能多様性
必要とされるスキルの多様性。ある仕事をするのに、様々なスキルを必要とするほど動機づけが高まります。
２．完結性
仕事の流れの全体に関与できること。自分の仕事が職務の一部分であるよりも、職務として完結しているほど動機づけが高まります。
３．重要性
仕事の出来栄えが他の人（社内や顧客）にとって重要なこと。自分の仕事が他の人にとって重要で価値があるほど動機づけが高まります。
４．自律性
自分で工夫できる裁量が多いこと。ある仕事をするのに、自分で計画し、工夫できる余地があるほど動機づけが高まります。
５．フィードバック
仕事そのものからフィードバックを得られること。仕事の成果についての情報を直接的に得られるほど動機づけが高まります。
中核的職務特性モデルでは、モチベーションはこういった職務特性に影響されるとされています。

外発的動機づけ内発的動機づけ

動機づけには外発的動機づけ、内発的動機づけといったものもあります。外発的動機付けは強制や懲罰、評価、報酬などが要因となる一方、内発的動機付けは、例えば業務等に対する興味や関心から意欲がわいて業務遂行などからの達成感や満足感、充実感を得たいという欲求が要因となります。内発的動機づけは外発的動機づけよりも自発的な行動につながりやすく、かつ持続的です。

デシの内発的動機づけ

デシは、「人は有能感を持つことで行動の主体としての自己の存在を意識することができ、自ら決定し行動を選択することで納得して取り組むことができる。ここから、外部環境に偶然的に支配されるのではなく、自らが主体となって自発的に環境を支配しようとする行動へのモチベーションが生まれる」としました。

チクセントミハイのフロー心理学

チクセントミハイのフロー心理学では「人が極度に集中している、没頭している状態」を「フロー状態」といい、フロー状態において人は充実感を得ることができ、モチベーションが続きます。特定の作業に没頭する中で、自分自身が環境を完全に支配できている感覚を「フロー経験」と呼び、フロー経験を得るには、「活動の過程における成功と失敗が明確で、行動が必要に応じて調節される直接的で即座な反応」、「活動の目的が難しすぎず易しすぎない」「活動に本質的な価値があり活動が苦にならない」等が条件となります。

ホワイトのコンピテンス（有能性）概念

コンピテンスとは環境に対する適応能力を指す概念で、「個人が経験・学習を通して獲得した能力をある状況下であれば有効に作用するだろうと考える潜在能力を持つこと」、「その状況下でその潜在能力を有効に活用することで自分の有能さを発揮しようと動機付けられること」の２つを統合した概念です。自分の能力がある環境下で活かされるだろうと考えて意欲がわく状況をホワイトは「自己効力感」と呼び内発的な動機づけの源泉としました。