雇用調整助成金の概要まとめ【※4/13追記】
本記事は、4月3日に配信したポッドキャストの文字起こしに、補足と図表を加えたものです。各図表については引用元のリンクを付しているのでそちらからダウンロードをお願いします。
配信日以降に更新の可能性のある部分については、記事内でURLを紹介しています。
アジェンダです。
— かなやま｜社労士 (@kanayama_sr) April 3, 2020
0:54〜 雇用調整助成金の趣旨
2:18〜 休業の定義と休業手当の要件
4:15〜 支給要件の緩和措置の内容（今回）
11:00〜 助成金額の計算方法
はじめに
今回は雇用調整助成金について概要をまとめたいと思います。
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の拡大に伴って影響を受ける事業主が増えている中で、4月1日〜6月30日については緊急対応期間として、雇用調整助成金の特例措置を実施する、ということになっています。解雇を行わない中小企業に対して最大9割の助成率を適用、という形で関心を集めているところではありますが、そもそもどういう助成金なのか、とか、仕組みなどわかりにくいところもあるので、可能な範囲で簡単にまとめます。
そもそも雇用調整助成金とはどういうものなのか
そもそも雇用調整助成金とはどういうものかというと、経済上の理由によって事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者を解雇するのではなくて、休業させたり、教育訓練を受けさせたり、出向させたりなどして、雇用関係を維持する＝「雇用の維持」を図るために取り組みを行った場合に、その取り組みに要した費用（具体的には休業手当など）に対して助成します、という制度です。
ここでまずポイントなのが、雇用の維持を図るための休業手当等を支払うのにかかった費用に対して助成率が適用される、ということです。具体的にどういうことかと言うと、
例えば月給20万円の労働者がいて、最大で9割なので、18万円の助成がされるかというと、決してそういう計算ではありません。
あくまでも休業手当などに対する助成率ということです。計算式は後で触れますが、個人に今支払われている給料額の9割、というわけではないです。そこだけまず前提として、雇用の維持を図る（事業主の）取り組みに対する助成、ということを覚えておくといろいろ理解しやすいかと思います。
休業手当とは
ここで休業手当についてなんですが、労働基準法上、労働者を会社の都合で休業させる場合には、平均賃金の6割以上を支払わなければならないという最低基準が設けられています。
そして、休業というのは何を指すというと、労働日（※）に、労働者に働く意思と働く能力がある状態にも関わらず、会社の都合で「休んでください」ということです。
そうした場合にはいくらノーワークノーペイの原則があるとはいえ、会社の都合なので、平均賃金の6割以上（※）は払ってください、というルールになっています。この6割は最低基準なので、6割だったりあるいは10割だったり、その間であれば会社が決めて良いということになります。
※（補足）上記のように、休業手当は労働日を対象としているので、月給制の場合、現在の給与の6割、というイメージを持つと誤ります。実際の計算方法とは異なりますが、誤解を恐れずに単純化すると、6/10×5/7≒4/10、4割程度になるというイメージです。）
会社の都合で休ませる、ということに関して、事業主の都合というのはいわゆる一般的にイメージする、悪意を持って休ませるとか、そういうようなものではなくてもっと広く捉えられています。親会社の工場が操業停止したので子会社についても営業をストップせざるを得なくなって従業員を休ませる、というような場合であっても事業主の都合とされています。
今回についても、事業活動を縮小せざるを得なくなって従業員を休ませる場合は休業に当たります。
※（補足）事業主の都合という部分については、「法律上の根拠があるかどうか」という部分も関わってきます。例えば、新型コロナウイルス感染症に罹患した従業員を休業させる場合、感染症法という法律の根拠に基づいて休ませることになるため、休業手当を支払う必要はありません。（そもそも、罹患した状態で働く意思と能力がある、という状況は少ないかもしれませんが） 一方、季節性インフルエンザの場合、罹患した従業員を休業させる（出勤停止させる）法律上の根拠はないため、従業員が出勤しようとした場合に休ませようとすると、休業手当の支払いが必要、ということになります。この点についてはhttps://note.com/sr__yorube/n/n28c9d10b65b1で説明しています。また、今後、もし緊急事態宣言が発令され、会社が営業停止の指示を受けるような事態が発生したとすれば、それは「法律上の根拠」に当たる可能性があります。
雇用調整助成金の要件の緩和
今回、4月1日から最大9割助成、という形で、新しくできた助成金のように見えるような感じもしますが、もともと、雇用調整助成金というのは年間を通じてある制度です。
リーマンショック時にも特例として要件の緩和措置が取られていましたが、今回も緩和措置が取られているところになります。
実際には、1月の半ば、徐々に影響が出始めていた頃から新型コロナウイルス感染症にかかる要件が緩和されていて、最初は中国関連の売上等が10％以上ある事業主に限って要件が緩和されていましたが、それが中国関連要件が撤廃されて全業種に拡大され、それがさらに今回要件が緩和される、ということになります。緩和措置の更なる緩和、というイメージで捉えるとわかりやすいかと思います。
（図の一番左が原則、左から2番目が1月以降の緩和措置、3番目が4月からの緊急対応期間です。一番右側はリーマンショック時の措置です。）
雇用調整助成金の要件としては大きく2つあります。
1つは生産指標要件。
生産量や売上高が下がっているかどうか。原則は、3ヶ月単位（平均）でみて10％低下したこと。比較するのは前年同期比です。1月以降の特例においては、1ヶ月単位でみて10％以上低下したこと、というように緩和されました。そして、4月1日からの緊急対応期間については1ヶ月単位で5%以上低下したこと、へとさらに緩和されました。
リーマンショック時にはこの部分は3ヶ月単位で見て5%ということだったので、それと比べても今回の要件緩和が大きいものだとわかります。
もう1つは計画届の提出時期。
雇用調整助成金は原則として休業を実施する前に労働者との間で休業の内容を協議して計画届を作成し、事前に届け出る。その上で休業を実施し、その計画と実績を元にして助成金を申請する、という流れです。
これが、1月24日以降に実施した休業については、計画届を事後的に提出する、ということが認められています。なので、1月24日以降に実施した休業については、今まで計画届を作っていなかったとしても、事後的に作成して申請することで、助成金の対象となります。これは4月1日からの緊急対応期間についても同様です。
そのほかには、原則は、6ヶ月以上の雇用保険の被保険者期間を有している従業員が助成金の対象ですが、1月以降の特例措置においてはその被保険者期間要件が撤廃されているので、例えば雇用されてから3ヶ月の方を休業させた分についても、今回の助成金の対象となります。これも4月1日からの緊急対応期間についても同様です。
また、助成率ですが、原則は中小企業は2/3、大企業は1/2です。1月以降の期間についても助成率は据え置きでした。なので、3月31日までのところについては、支給要件を緩和していたが、助成率は原則どおりでした。
それが、4月1日からの緊急対応期間については、助成率を中小企業は4/5、大企業は2/3に引き上げる、さらに、解雇等を行わない中小企業については9/10、大企業は3/4、としています。
このさらなる緩和措置については、4月2日現在、詳細は出ていません。というのも、4月1日からの緊急対応期間というのは、影響拡大に伴って今後の対応を迫られている事業主の方も多いため、安心して解雇ではなく休業の方向で、雇用の維持を選んでください、という趣旨で、事前のアナウンスという形でお知らせをした、ということのようです。そのため、詳細については今後発表されると思います。ですので、例えば9/10にあたる「解雇等を行わない場合」について、いつからいつまでの解雇を指すのか、などといったことは今の所わかりません。
ただ、強調しているように、雇用調整助成金というのはもともとあるものなので、要件緩和に伴って今回の新型コロナウイルス感染症にかかるものについてはこちらを使用、という様式（書類）はあるものの、原則は同じです。
申請書類のダウンロードはこのページ（厚生労働省HP）から。（加えて、助成金共通の申請書類がこのぺージにあります。）
【4/10追記】要件緩和の詳細が出ました。
申請書類のダウンロードはこちらから。
詳細は下の回で。
「9割」などの助成率は何に対するものなのか
あと、「9割」というところで押さえておいた方がよいと思うのが、助成額の算出方法、助成額を算出する際の流れです。何に対しての9割が保障されるのか、というところです。
申請書類の一つに助成額算定書という、上から順に埋めていくと支給を受けようとする助成額が算出できます、というものがあります。流れとしてはまず、
（１）事業場における平均賃金額を出します。平均賃金額の出し方としては、前年度の雇用保険の算定基礎となる賃金総額（毎年労働保険料の申告時に提出する確定保険料申告書に記載している金額）をもってきます。その賃金総額を、［前年度の労働者数の平均×年間所定労働日数］で割って、1日あたりの平均賃金額を出します。
（２）次に、基準賃金額を出します。平均賃金額に対して事業場で決められている休業手当の支払率をかけて、基準賃金額を出します。休業手当の支払率は事業場の取り決めに応じて変わるので、この％の部分には60〜100の数字が入ります。
（３）その基準賃金額に対して、助成率をかけます（1人日あたり助成額単価）。中小企業であれば2/3、さらに今回要件に当てはまれば4/5、など。この基準賃金額に助成率をかけたものに対して、上限があります。具体的には、8,330円となっています。これは基本手当日額の上限額を元にした数字ですが、この8,330円を超えた場合は8,330円として計算します。
☑️雇用調整助成金の助成率
— かなやま｜社労士 (@kanayama_sr) April 3, 2020
前年度の数字を元に事業所の平均賃金額を出し（1〜4）、それに事業所の休業手当支払い率（5）をかけたものが、基準賃金額（6）です。
この基準額に対して助成率（7）がかかることになります。上限8,330円もここです。
現在の個々の賃金額に対してではないことに注意です。 pic.twitter.com/I0r7QqeO9d
それに対して休業した延べ日数（休業実績届を元に、延べ日数でいうと何日分休業させたことになるのかを計算する）をかけ合わせて、助成額を算出していくことになります。
※（補足）話したつもりが触れられていなかったので補足です。原則の要件においては、残業した分については控除が必要です（残業相殺）。これは1月以降の緩和措置においても同様ですが、4月以降については残業相殺が停止されます。ここについても詳細待ちです。（※4/10 確認済）また、口頭説明のため、計算式については特に、網羅できていない点もあります。実際の金額の算出にあたっては、ガイドブックP43の記入例などを参考にして、算定書を埋めていってください。
【4/10追記】雇用保険被保険者以外の方については、計算式が異なります。支払った休業手当の額×助成率となります。
特に伝えたかったこと
ということで、何が言いたかったかというと、その人の給料に対応して何割、という計算式ではないよ、というところです。
少なくとも後から助成がなされるとは言っても、会社側の持ち出しは絶対に生じてしまいます。9割は補填されるから大丈夫、という認識でいると、計画に狂いが出てきたりすることもあるかと思うので、一応触れておきました。
書式や要件はわかりにくいと思いますが、『雇用調整助成金ガイドブック』という黄緑色の表示の冊子がとてもわかりやすいです。厚生労働省のHPからダウンロードできます。P33から実際の書式の記入例も載っており、より申請のイメージもわきやすいので、是非参考にしていただければと思います。
というところで、一旦終わりにします。ありがとうございました。
【まとめ】厚生労働省HPのここを見ればよい
日々情報更新されていますが、プレスリリースだったりそうじゃないものだったり、それぞれどこを参照すればよいか迷いやすいかと思いますので、主要なページをまとめておきます。
○雇用調整助成金にかかる最新情報を知りたい（※問い合わせ先もここに載っています）
○4月1日からの追加特例措置の内容を知りたい（3月28日プレスリリース）
（4月10日プレスリリース）（4/10追記）
○申請書類をダウンロードしたい（4/10追記）
○助成金以外の支援制度についても知りたい（※経済産業省HP）
ご案内
○Podcast、随時更新しています。
○『勤怠打刻ファースト』に転載いただきました。
○竹市会計事務所様の下記記事内でご紹介いただきました。政府の支援策がわかりやすく比較されてまとめられています。
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