組織が変わるを信じ続けて

激しい環境変化に適応するため、多くの組織で採用、評価、報酬、配置、育成等の仕組みの見直しが始まってます。そして、組織を変えるって痛みを伴う作業です。もちろん現場もそうですが、なにより組織を変えようと奔走する人事にも痛みが伴います。

なぜなら、仕組みを変えてもすぐに成果がでないことのほうが多く、例え社員のためと思って実行した施策も、成果が見えにくいが故に現場から賞賛されることは少なく、批判ばかり。。。最初は大体そんな感じですが、やはり辛いですね。

組織を変えるために、次の3つのポイントを押さえ、何が起きようが組織は変わるを信じ続けるて取り組むことが大切です。

3つのポイント

様々な仕組みを走らせる前に、考えなければいけないいことが3つあります。

1つ目は、組織・人材戦略です。どのような組織・人材を作りたいのかというゴールイメージがないと、どのような仕組みを構築すべきか判断できません。そして組織・人材戦略は、経営の方向性を踏まえて構築し、その過程の中で経営のコミットメントを引き出す必要があります。意外と経営陣の中で考えていることがバラバラということもあるため、必要に応じて認識を揃える仕掛けも必要になってきます。

2つ目は、現状把握です。ゴールに対して組織の現状を把握しなければ取り組むべき課題が特定できません。最終的に課題を解決する主体者は現場になりますので、いずれ現場が自発的に取り組むような仕掛けも考えておく必要があります。少し脱線しますが、最近ではモチベーションクラウドのように組織の状態を測定するツールがあります。組織の問題箇所の特定ができますし（原因分析し、打ち手を考える必要がありますが）、各部門の状態を可視化することで、他部門と比較された部門トップは自発的に改善に向けて動き出したりします。

3つ目は、人を動かす原動力となる想いです。いくらいい仕組みを作っても、正しく運用できないと意味がありません。誰かしらから“言われるがまま”構築した仕組みより、自ら考え魂を込めて作り上げた仕組みのほうが上手くいくものです。人事は経営と現場を繋ぐお仕事。そのためには、経営と現場を知り、その間を繋ぐためのリーダーシップが求められます。その原動力となるのが本人の想いです。

チャレンジした回数だけ組織は強くなる

最初からうまくいかなくても落ち込む必要は全くありません。なによりチャレンジし続け、一歩一歩前に進むことが大事です。

簡単に作れる仕組みは、他社も容易に真似できます。試行錯誤することで、その組織でしか体現できないような、競争優位を実現することが可能です。

最後になりますが、変化の兆しは突然やってきます。何より嬉しい現場からのポジティブな声です。それでもまだ道半ばですが、組織が変わるを信じ続けてよかったと思える瞬間ですね。