自走型組織の開発には「生きた行動指針」が必須という話
こんにちは。アジケでサービスデザイナー/デザインコンサルタントをしております、はまちです。
普段は、クライアント企業さまに対して、デザイン組織開発や人材育成のご支援をさせて頂いております。
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さて、営利であれ非営利であれ、それが何らかの組織である限り、そこには必ず組織として果たすべきミッションや達成すべき成果があると思います。
そして、その組織を機能させ、成果を最大化するための役割を担うのがリーダーですが、リーダーが１から全ての意思決定を行うには物理的な限界があります。
そこで、リーダーがぶつかるのが、以下の問いです。
メンバー１人１人が自ら考え、チームの成果に繋がる意思決定をできるようになるには、どうしたら良いのだろうか？
その問いに対するヒントが、「組織文化」にあるのですが、文化は目には見えない抽象的なもの…
今回は、私が専門としているデザイン組織開発や、アジケの組織文化を例に、上の問いに対する解を、具体的に考えていきたいと思います。
組織を構成する５つの要素
組織を捉える切り口は色々あると思いますが、その一つが、上の５層からなるピラミッドを使った捉え方です。
ピラミッド構造からも分かる通り、下層部が組織の土台を担う部分であり、その形成や変更には多くの時間を要します。一方、上層部に行けば行くほどテクニカル且つ柔軟性のあるものとなり、短期間での形成や変更を行うことができます。
デザイン組織を例にすると、下記のようなイメージです。
1) ツール
・スキルやデザイン手法..等
2) プロセス
・品質を担保するためのデザインプロセス..等
3) 体制 / 評価
・デザイナーの職務定義や評価指標..等
4) MVV / 戦略
・組織のミッションやKPI..等
5) 文化
・行動指針やチーム独自の取り組み..等
4) チームのミッションやKPIがあり、3) それを達成するために最適なスキルセットをもったデザイナーで体制が組まれ、2) パフォーマンスを最大化するための業務フローに則り、1) 各自がそれぞれのスキルを活かして業務を遂行する…
そんなイメージができるのではないでしょうか？
そして、その全ての階層における意思決定に影響しているのが、5) 組織文化となります。「価値観」であったり、「何に重きを置くか」といった表現をするとイメージがしやすいかもしれません。
では、その「組織文化」とはいったい何なのでしょうか？
「組織文化」とは価値観
冒頭でも書いた通り、「文化」は感じることはできますが、実態の無い抽象的なものです。
一方で、それを言語化し、可視化することで「具体的なもの」として組織の共通認識を図ることはできます。
下の図は、アジケが大切にする「価値観」を可視化したものです。
組織のミッションを成し遂げるために、どのような価値観を大切にしたいのかが、「行動指針」「ブランド・ステートメント」として具体化されています。
こうやって見ると、何となく組織として感じていた「文化」を、「価値観」として具体的に認識することができるのではないでしょうか？
「行動指針」とは羅針盤
「組織」とは言うなれば、同じ「価値観」を共有した仲間が集まったものですが、ミッションを達成していくためには、その「価値観」がメンバー１人１人の行動として、着実に具現化されていく必要があります。
そのために、メンバー１人１人の行動の羅針盤としての役割を担うのが「行動指針」です。（組織によっては、これを「バリュー」だったり、他の名前で呼んでいることもあると思います。）
下記は、アジケが掲げる３つの行動指針です。
この３つの行動指針は、言わば社員それぞれが「行動を決める際の判断軸」となります。
例えば、あるデザイナーが、デザインレビューのプロセスにどこか違和感を感じていて、どうすべきか悩んでいたとします。
その際、行動指針を軸に判断すると、下記のような行動を起こすことができるかもしれません。
「まずは仮説でも良いので課題を定義して、何らかの改善策をチームに提案してみる」
この行動は、正に「課題を感じた時に、行動で終える」ことであり、「それが過程や思いつきであっても、共有する」ことです。
行動指針にて、それらの行動をチームとして推奨することが明文化されているので、メンバーが迷った際に、次の行動を決めるための判断軸として機能するのです。
自走型の組織には「生きた行動指針」が必須
ここで、冒頭に書いた「問い」に戻ってきます。
メンバー１人１人が自ら考え、チームの成果に繋がる意思決定をできるようになるには、どうしたら良いのだろうか？
先述の通り、メンバー１人１人が自ら考え、チームの成果に繋がる意思決定をする際の「羅針盤」として必要になるのが「行動指針」ですが、それを定義すれば、この「問い」が完全に解決される訳ではありません。
そのためには、前提として、チームの１人１人が行動指針を「認識」し、そこに対して強い「共感」を持ち、日々の会話の中でそれが「活用」されている必要があります。
そのような、「生きた行動指針」がチームに存在していることで、はじめて「自ら考え、行動する自走型の組織」が出来上がります。
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では「生きた行動指針」を実現するためには何をすべきなのでしょうか？
そのためには、そもそも行動指針を設計する際の工夫であったり、実際に行動指針を運用していく際の工夫であったりと、様々な角度から取り組みをしていく必要があります。
そういった工夫に関しては、また別の記事で書いていきたいと思います。
最後まで、読んで頂きありがとうございました！
アジケのデザイン組織開発支援
アジケでは、自社がデザイン会社 = デザイン組織として、これまで成長をしてきた過程の中で、デザイン組織開発に関する様々な知見を蓄積してきました。
現在も、様々な業界のクライアント企業さまと共に、それぞれのデザイン組織が抱える課題の解決に向けたご支援をさせて頂いております。
下記が、アジケがご支援をさせて頂いている、クライアント企業さまが当初抱かれていたお悩みの一例です。
「デザイナーのスキルアップ向上やマインドセット変革に向けた取り組みを行いたいが、社内でそれをリード出来る人材がいない」
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まずは皆さまのお悩みをヒアリングをさせて頂きますので、その後、組織のどこにアプローチをするべきかを検討した上で、対応方針の議論をさせて頂ければと思います。
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