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どうすれば・誰から存在意義を得られるか?


 内外からの批判もありますが、「鮪のシマハラ」組織化の徹底を進めています。よく質問を受けます。「なんのため?誰のため?」の組織化ですか?

 これはもう一緒に働く仲間のためです。もちろん私も含みます。そして仲間各自が自身の市場価値を高めるためです。各自の市場価値が高まることによってのみ、組織の利益は最大化します。各自の市場価値が高まることに反対する組織はありません。

 飲食業界の大きな問題点は、25歳で店長になった人間が40歳でも同じ内容の仕事をしていることです。これでは何年やっても個人の市場価値は高まりません。もちろん給料も上がらないでしょう。

 個人の市場価値の高め方は、また別の機会にポストします。今回は「各自が市場価値を高めるために、職場はどういう環境であるべきか。」についてポストします。

 どんな職場であるべきか?これはもう「ストレスがない環境です。」これ以外には考えられません。ストレスがない=働きやすい環境です。職場でのストレスを無くすために「鮪のシマハラ」組織論では

①厳格なルールの徹底

②公平な評価制度の徹底


を謳っています。職場におけるストレスの大半は人間関係です。これらは、曖昧なルールや不公平な評価制度が引き起こします。「鮪のシマハラ」はこれを許しません。

 軍隊式の組織が作りたい訳ではありません。働きやすい環境を整えるためにルールが必要なだけです。私たちの社会も同じことです。「赤信号は止まれ。」「暴力をふるってはいけない。」など様々なルールがあることで、安心して日常生活をおくることができます。

 上司の思い付きで変わる曖昧なルールは、職場にストレスしかもたらしません。「鮪のシマハラ」では、守るべきルールを明確にします。

 公平な評価制度に関しては、「誰が評価者なのか?」「評価者が求める結果はなにか?」を明確にすることからスタートしています。

 「鮪のシマハラ」では、上司が部下を評価することから逃げません。私たちはピラミッド型の組織です。上司は部下を評価すること、部下は上司から評価されること。これからは逃れられません。

 であれば、部下には評価者は誰であるかを明確に伝えるべきです。店舗であれば、自店の店長ということになります。そして仕事ができる人とは、評価者が求める結果をだせる人ということになります。上司は、求める結果を「期限・状態」を明確にして部下に伝える必要があります。

 部下と上司の立ち位置をはっきりさせる。指示や評価は完全結果(期限・状態が明確)で行う。すべてを明文化しています。「どうすれば・誰から存在意義を得られるか。」を明確にしているのです。

 働きやすい環境は、私自身にも必要です。なぜなら社長である私も、市場から完全結果で評価されているからです。私がどんなにマグロ愛やロマンを語っても、市場はシビアに評価を下します。市場が求める結果をだせないと当然淘汰されます。

 私も「鮪のシマハラ」も負けません。逃げません。ストレスのない働きやすい環境で、市場が求める結果を出してやります。組織化どんどん進めていきます。







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2004年単身上海に渡り上海天家飲食管理有限公司創業。頑固マグロおやじの店「天家」を最盛期には直営14店舗FC3店舗年商20億まで成長させる。2018年中国の事業を譲渡し帰国。日本でもマグロの魅力を多くの人に伝えるため、「鮪のシマハラ」をオープンさせる。