部下とのコミュニケーションについて考察①

こんばんは。

#KENMAYA です。

さて、今日は久しぶりちゃんとNoteを書いてみようと思います。

シリーズにするかもしれないので、とりあえずナンバリングしておきます。

ターゲットは30～40代の部課長クラスに向けて、
今後の部下への接し方やコミュニケーションについて、わたしなりの考えをまとめておきます。

１．部下と考えるのをやめよう

いきなり前提を覆すような話になりますが、
わたしは「上司と部下」という分類分けは「親分と子分」（よくある山賊的なイメージ）と同じようなものだと思っています。

つまり、どこまで行っても親分は親分で、子分は子分でしかないのです。

ある意味、世の中自体が階級化され、身分制度を設けることで円滑に上意下達（じょういかたつ）を執行できます。
これは軍事ではもちろん、組織の運用において経営陣の意思決定を迅速に部下に伝達し遂行することは、大変大きな意義のあることです。

しかし、この上意下達にもデメリットがあります。

２．上意下達のデメリット

これには様々な意見があると思いますが、わたしは最も大きなデメリットは、先述した「親分と子分」になってしまうということです。

子分は親分の命令なくして動けないし、親分が危機に瀕したら裸足で逃げていく。親分にどこまでも忠実な子分なんていないのです。そして親分も子分に対して、捨て駒のような残忍な扱いをするようになるでしょう。

しかしこれでは、有能な子分は虎視眈々と親分から逃げる機会を伺うでしょうし、有能な親分は無能な子分をとかげの尻尾切りとして扱うでしょう。
つまり、この関係性では互いに疑心暗鬼を生み、生産性を下げる要因になりかねないのです。
そして、今まで以上に成長することもないでしょう。

３．下意上達ならばどうか？

では、逆に子分が親分に意見できるようにする場合を考えてみましょう。

下意上達の最大のメリットは、子分たちの士気高揚と親分では考えつかない、子分たちによる新しい戦略や戦術の提案です。
逆にデメリットとして、親分の求心力の低下、組織としてまとまりがつかなくなる、などが挙げられます。

簡単に言うと、「音楽バンド」を想像してみてください。
バンドメンバーとは本来フラットな関係性ですが、必ず意見の対立が生まれてくるものであり、意見のまとめ役としてリーダーを立てていることがほとんどだと思います。
強固なリーダーシップを発揮するリーダーのいるバンドは結束も固いですが、音楽性の違いなどでメンバーが離脱することも多いでしょう。
逆にリーダーが弱いと「解散」という形になるパターンが多いと感じます。

つまり、下意上達では組織としてまとめあげるのは非常に困難を極めるということです。

４．じゃーどうすればいいのか

上からの命令でもダメ、下から意見を取りまとめるのもダメ。
では、どうすればいいんですか、となります。

わたしは、まず前提となっている「親分と子分」の部分を意識改革しなくてはならないと提唱します。
親分も子分もない、一度フラットな状態に戻すのです。

例えば、会社であるならば、一度、全社員を対象とし、肩書きなどを取り払った等しく同じ条件下で、適正試験のようなものを実施します。
（営業のノルマや会社に対する貢献度や忠誠心を計るものであってはなりません。）
そこで出た結果に対して組織の再編成を行います。
全社員に対して公平かつ、公正な試験であれば、これに対して異議を唱える者は「自分が現在、任命されている立場や待遇が、自分の能力以上に過分である」と証明しているようなものです。

再編成を行った上で、改めてチームごとに投票制、もしくは推薦人制度でリーダーを選出します。

５．定期考査としての試験実施

これはどんな組織にも言えることで、
学生時代はあれほど試験に追われていたのに、社会人になった途端、試験などまるでなくなってしまったかのように、レールの上を走り続けるだけなのか、疑問に感じている人も少なからずいると思います。

ある程度の規模の会社だと、賞与や人事の査定がある会社はあると思いますが、それはほとんどの場合、人事や経営陣によるヒアリングだけであり、
はっきり言って機能しているとは言い難いものです。

要職に就く人とのコネを持つ人間や、社内バランサーとしての立ち振舞いができる人間がどんどん登用されていき、結果として経営陣とのネゴシエーター役不在の会社は腐るほどあるのではないでしょうか。

そんな腐敗した組織は一新すべきです。
実現不可能だろうと大半の人は思うでしょう。

しかし、わたしは今後このような定期考査としての試験を実施する企業は数多く出てくるだろうと予測しています。

６．最後に

なぜわたしが、こういった予測を立てているかと申しますと、「年功序列」「終身雇用」の崩壊に伴い、社内政治が陳腐化していくことになり、
「能力主義」を実践する上で必要だからです。

定期考査は、組織の維持と健全化に必ず必要となってきます。
そして、従業員もこれに対し、昇給や昇任がかかっていますので真剣に取り組むでしょう。重要なのは、ジョブカード制度や人事評価制度と並行して組み込むことです。

試験対策にばかり気が向いて、組織の利にならない社員ばかりになってしまっては元も子もありません。
社員には自身のキャリアを自己評価するジョブカード、そして人事には従来のような勤怠管理だけでなく、実績や能力値を計る新しい人事評価制度の導入が不可欠です。

最後になりますが、わたしが言いたかったことは、上司は部下を部下と思うのはもうやめよう、ということです。
今後、必ず部下とフラットに勝負する世界になっていきます。
部下を部下だと思っていると足元をすくわれることになるでしょう。

ここまで読んで頂き、ありがとうございました。

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