エンジニア採用力向上プロジェクトに一緒に取り組みませんか？
さやねーこと高木と申します。
人材紹介会社という立場で様々な企業様のエンジニア採用支援から、エンジニアの方の転職支援まで一気通貫でやらせて頂いておりました。その後に独立をし、エンジニア採用コンサルタントとして複数社の採用支援をしつつ、複数のスタートアップの人事も兼任しております。
これまでに多くの企業様のエンジニア採用を近くでご支援してきました。
その経験を通じて強く感じるのは、ほとんどの会社さんがエンジニア採用にとても苦戦されているということです。
一方で、こうすればもっと御社のエンジニア採用力は上がります！とご提案させて頂く機会も多くあります。
なんとかしてエンジニア採用というものを体系的にまとめ、どの企業様に対しても改善できる仕組みを作ることができないか？
そう思い考案したのが「エンジニア採用力向上プロジェクト」です。
本記事では、エンジニア採用にお悩みの経営陣や人事の方々に、どうすればエンジニア採用力が向上し、結果として良い人材がミスマッチなく採用できるか、についてイメージを持って頂くことが、私にとってのゴールです。
特にこの「ミスマッチのない採用」というのが私が大事にしたいポイントです。お恥ずかしながら、採用に関わる仕事をやってきた私自身、1年という短い時間で会社を退職をした苦い経験があります。採用のミスマッチによる短期離職は、働く側だけでなく企業側にとってのデメリットが大きく、誰も幸せになりません。
ミスマッチを100%起こさないのは難しいですが、それでも起こさない確率を上げることは必ずできると考えています。
採用における最もペインの大きい課題は何なのか？
そもそもエンジニア採用における課題とは何なのでしょうか？
多くの企業様が抱えている課題を言語化するとともに、その中でも特にペインの大きな重要な課題を考えていきたいと思います。
エンジニア採用における課題は山ほどある
エンジニア採用に携わってきて感じるのは、エンジニア採用は本当に難しいということです。以下でカバーできないほど、あらゆる課題を多くの企業さんが抱えていらっしゃるのではないでしょうか。
最もペインの大きな課題は結局何なのか？
あらゆる課題がある中でも、何が本質的な課題なのでしょうか？
これを考えたときに、私は2つあると考えています。
一つは「採用ミスマッチによる短期離職」です。短期離職が起きると、企業側は採用に費やしたお金や時間がほとんど無駄になってしまい（学べることは多々あるかとは思います）、働く側も次の転職先が見つかりづらくなる等、中長期的なキャリアへの悪影響も十分に考えられます。
これは企業側も働く側も、誰も幸せにならない大きな課題だと感じています。
もう一つは「エンジニアのリソースを確保できないことで事業が進捗しない」ことです。会社が存在しているからには、事業を進捗させる、成長させることを目指しているはずです。テクノロジーが重要な現代において、経営に対してエンジニアが与えるインパクトは日に日に増しているように感じます。エンジニアが採用できないことは、経営における最重要課題の一つになっていると言えると思います。
なぜこの2つの課題が起きているのか？
ではこれらの課題が起きる原因は一体何なのでしょうか？
もちろん色々な要因が複雑に絡み合っているので一概には言えませんが、重要な原因として3つが挙げられると考えています。
一つ目の原因は「採用したい人の定義が不十分」という点です。
採用活動をスタートする際、まず初めに考えるのが、どんな人を採用したいか？ではないでしょうか？ところが実際には、なかなか採用できない、採用できてもすぐ辞めてしまうという現象が起こることが少なくありません。
これはなぜでしょうか？
私が思うのは、「採用したい人」＝「採用ペルソナ」が明確に整理、言語化できていないことから、自社にマッチしない人材を採用してしまったり、そもそも応募が集まらなかったり選考辞退が起き、採用ができないのだと考えています。
採用ペルソナを「なんとなく」決めてはいないでしょうか？
必要なスキルセットだけではなく、転職の軸は何なのか、キャリアのゴールは何なのか、どのような志向性を持った人なのか、、、等々あらゆる角度から採用ペルソナを整理・言語化することが必要だと考えています。
二つ目の原因は「採用したい人に自社の魅力が伝わってない」という点です。
いくら完璧に近い採用ペルソナを定義できたとしても、その人がなぜ転職に興味があるのかを理解した上で、自社の魅力を適切に伝えないと振り向いてくれません。エンジニアの求人倍率は10倍とも言われており、1人のエンジニアに10社のオファーが常にあるような状態です。これが即戦力レベルのエンジニアになれば、さらに倍率は高くなります。
このようなシビアな現状の中で、他の多くの魅力的な企業と戦わなければなりません。そのためには、自社の魅力をあらゆる角度から整理・言語化することが必要ではないかと思います。
加えて、エンジニアに魅力を伝える手段として最も有力なのは、もちろん直接話のできる選考プロセスです。ここを改善することにより、自社の魅力が格段に伝わるようになったり、候補者ひとりひとりをより良く理解することも可能になるのです。
三つ目は「採用の仕事がバックオフィス業務と捉えられている」という点です。
日本ではまだ一般的な考え方と捉えられている企業さんが多いかもしれません。しかしながら海外に目を向けると、人事は経営に絶大なインパクトをもたらす最重要ポジションと考えられています。近頃、人的資本経営がキーワードになっており、徐々に見直されてきていると感じますが、まだまだバックオフィス業務だとみなされる場合も多いと感じます。
私はこれまでの経験から「採用は営業でありマーケティングである」という考えを持っています。特に難易度の高いエンジニア採用においては、このような発想の転換がなければ大きな成果を残すことは難しいのではないでしょうか。
採用を分解してみました
ここまでは、採用における本質的な課題とその大きな原因について見てきました。
ではこの原因を取り除くにはどうしたら良いのでしょうか？
それにはまず、「採用」というものをより解像度高く理解する必要があると考えています。
採用は4つの要素に分解される
採用を分解するとどうなるのでしょうか？
これはあくまで私の持論であり、必ずしも正しく整理されているわけではありません。ですが、採用というものをできるだけわかりやすく、漏れなくダブりなく分解しようとすると、「母集団形成」「選考プロセス」「採用マーケティング」「採用オペレーション」の4つに分けられるのではないかと考えています。
採用のプロセスをファネルとすると、その手前にあるものが母集団形成です。母集団形成とは採用活動の初期段階で重要な候補者のプールを作るフェーズであり、幅広い候補者のプールを確保することが重要です。
そして母集団形成の先に選考プロセスがあります。選考プロセスは母集団の中から適切な候補者を見つけ出し、その候補者に対して魅力付けを行う重要な工程です。
また母集団形成と選考プロセスを進めるにあたり、入社まで加速させるような役割を担うのが採用マーケティング、土台のような役割を担うのが採用オペレーションです。
採用マーケティングは、企業が最も望む候補者をきちんと定義し、引き寄せるための戦略的な活動と捉えられます。
そして採用オペレーションは、採用プロセス全体の効率性、効果、透明性を高めるための体制と仕組み化です。
どの要素に対し優先度高く取り組むべきなのか
ここまで採用の4要素を見てきましたが、どれも非常に大事な要素であり、バランス良く高いレベルで行えているのが理想です。ただ現実的にはなかなか難しいと言えると思っています。
まず母集団形成は、とりわけエンジニア採用において、どの企業さんも非常に苦戦されていらっしゃいます。そのため差別化が難しい要素です。また母集団形成を改善しようとすると、数を増やす、小手先でスカウト文面を変えてみる等、抜本的というよりは表面的な解決策に至ってしまうことが多いと感じています。
一方、他の3要素である選考プロセス、採用マーケティング、採用オペレーションはどうでしょうか？
これらは一定の知見やノウハウが必要であり、それを得るためにはある程度試行を繰り返す必要があります。ですが社内だけで何回も色々なことを試すのは現実的ではないため、なかなか改善が難しいところでもあります。
だからこそ、この3要素がしっかりとできていない企業さんも多く、これらが改善できれば大きな差別化につながります。
そしてこれらの改善に取り組むことこそが、エンジニア採用力を向上することにつながり、結果として採用という成果につながる可能性がとても高いと私は考えています。
エンジニア採用力向上プロジェクトに一緒に取り組みませんか？
ここまで採用を分解し、取り組むべきことを整理してきました。
大事な要素は4つだけとはいえ、これらをバランスよく高いレベルで行えている企業さんが多いかというと、決してそうではないと思っています。
とはいえ改善に取り組まないと採用成果につながりません。
そこで私が考案したのは、「エンジニア採用力向上プロジェクト」です。
エンジニア採用力向上プロジェクトとは、エンジニア採用の知見やノウハウを持ったメンバーと企業側のメンバーがチームを組み、採用課題に一緒に取り組んでいくものです。
エンジニア採用力向上プロジェクトとは何なのか、もう少し詳しく見ていきたいと思います。
エンジニア採用力向上プロジェクトの2つのゴールとは？
エンジニア採用力向上プロジェクトのゴールは大きく2つ設定しています。
一つ目は「エンジニア採用における自社のリテラシーを向上させる」ことです。
これはつまり、採用の4要素それぞれのレベルを上げていくことを意味しています。中でも母集団形成は差別化が難しいことから、母集団形成にフォーカスするのではなく、良いエンジニアに会うことさえできれば高い確率で採用できる、という状態に持っていけることがベストです。
二つ目は「採用ミスマッチを減らして短期離職を防ぐ」ことです。
冒頭でもお伝えした通り、採用ミスマッチによる短期離職は企業側にとっても働く側にとっても、できれば引き起こしたくない大きな問題です。
採用コストや仕事のパフォーマンスの観点からも、短期離職を防ぐことでお互いがハッピーな状態をできるだけ作れることを目指します。
プロジェクトで取り組むスコープ？
では具体的なプロジェクトのスコープを紹介したいと思います。
これはあくまで一般的・網羅的なものであり、企業さん毎によって課題も異なるためカスタマイズが必要になってくるケースもあると考えています。
まず基本的には採用の4要素の中の3つの要素、「選考プロセス」「採用マーケティング」「採用オペレーション」の改善に取り組みます。先ほどもお伝えした通り、母集団形成はどの企業さんも苦戦しており、小手先の改善では根本的な課題解決にはつながらないためです。
（ただし、今すぐできる改善策があればご提案致します。）
それでは「選考プロセス」「採用マーケティング」「採用オペレーション」をそれぞれ順に見ていきましょう。
（１）選考プロセス
選考プロセスの改善の目的は、候補者を見極められない状態や、候補者に振り向いてもらえない状況を脱却することです。
適切に改善ができれば、各選考プロセスの中で候補者に適切な質問をし、その回答を適切に判断することで、これまで以上にしっかりと見極めることが可能です。
また、選考プロセスは候補者との大事なタッチポイントになるため、上手に自社の魅力を伝えることができるようになれば、候補者は自社に興味を持ってくれるでしょう。この時に重要になるのが、相手の隠れた本音を聞き出し、それに合わせた魅力を伝えることです。
つまり、選考プロセスそのものの改善と、CX（キャンディデイトエクスペリエンス/候補者体験）の向上がプロジェクトのスコープとなります。
具体的な成果物は、以下のようなイメージです。
（２）採用マーケティング
採用マーケティングの目的は、候補者が企業を認知している状態から興味を持っている状態まで引き上げることです。
実は認知→興味への引き上げのためには、複数の重要な検討が必要になってきます。
まず一つ目に必要な検討は、採用ペルソナをきちんと定義することです。
これは、なんとなくこんな人が採用したいという状態を脱却しなければいけません。そのためにはあらゆる角度から採用ペルソナを整理・言語化することが必要です。
採用ペルソナが定義できると、次に候補者のインサイトがわかります。
インサイトとは隠れた動機のことであり、候補者がなぜ転職をしたいのかという本音のことです。ペルソナが定義できれば、この本音も自ずと見えてきます。この段階ではあくまで仮説ですが、この仮説を持って選考プロセスに臨むのと臨まないのとでは、結果が大きく異なります。
ここまでは候補者側についてでしたが、一方、企業側についても自社の魅力を整理・言語化することが必要です。
自社の魅力というのは、普段中で働いている方々からすると意外と見えづらいものです。当たり前だと思っていたことが、大きな魅力になることも十分にあり得ますので、ここをあらゆる角度から洗い出していきます。
そしてこの自社の魅力と候補者のインサイトをすり合わせるプロセスも重要です。
このようなインサイトがあるからこそ、この自社の魅力をこうやって伝える、というのを決めることができれば、候補者を口説き落とす大きな武器となります。
最後のステップとして、ここまでの内容を採用広報資料にまとめます。
そうすることにより、カジュアル面談時に自社の魅力がより候補者に刺さる可能性が高くなります。
また、企業側がどのような人物を採用したいか明確化されているので、候補者側も自分に合う会社かそうでないか判断することができるようになり、結果として採用ミスマッチを防ぐことが可能です。
このように、採用マーケティングは採用ミスマッチを防ぐ重要な要素だと考えています。
具体的な成果物は以下のようなイメージです。
（３）採用オペレーション
採用オペレーションの目的は大きく分けて2つあります。
一つは採用業務フローを可視化し、採用体制を整えつつ、必要であれば外部リソースを有効に活用することで採用力を上げることです。
採用業務フローを可視化することで、現状のオペレーションの課題を浮き彫りにします。そして重要なのが、誰を採用に巻き込むかです。
エンジニア採用は人事だけが奔走しても上手くいく可能性は高くないほど、それくらいに難しいものだと思います。いかに現場のエンジニアを巻き込むか、経営陣の理解を得て協力してもらうかが鍵になります。その体制を構築するためにも、まずは採用業務フローを可視化することが重要です。
二つ目の目的は、採用データを活用することで全体の課題を特定し、採用のPDCAを回していくことです。
各選考プロセスにおける数値データを取得し、データの分析を行い課題を特定します。また形骸化を避けるため、データ分析を継続的に行う仕組みを作りつつ、分析結果から施策へ落とし込み、その結果をさらにデータ分析することを支援します。
具体的な成果物は以下の通りです。
上記の3つが改善されると結局どうなるのでしょうか？
整理すると、以下のようになります。
まずは採用マーケティングで自社が求めるエンジニアをしっかり定義することに加え、自社の魅力と候補者のインサイトも同時に整理します。これらをわかりやすい形でまとめるのが採用広報資料です。
採用ペルソナが定義できれば、選考プロセスにおいてどのような点を見極めれば良いのかわかる状態になっています。つまり、面接における質問内容とその回答の判断基準が明確化されている状態が作れます。
さらに自社の魅力も定義されているので、良いエンジニアに対して口説くための武器も持ち合わせている状態が作れます。
そして、上記を継続的に改善していくPDCAの仕組みや、それを可能にするオペレーション体制を、採用オペレーションの中で構築していきます。
これが土台になり、継続的な採用成果につながるのです。
エンジニア採用における目指すべき理想の姿とは？
エンジニア採用力向上プロジェクトについて、理解頂けましたでしょうか？
名前の通り、エンジニア採用力を向上することが、このプロジェクトの目的です。
人材紹介会社に依存した採用や、オペレーションだけをお願いする採用代行は、どれもエンジニア採用力向上にはつながらないと個人的には思っています。
このエンジニア採用力向上プロジェクトは、経験豊富なエンジニア採用コンサルタントと、実際に事業会社で10年以上働いてきたエンジニアの独自のノウハウを詰め込み、それをスキルトランスファーすることが最大の差別化要素だと考えています。
とはいえとにかく重要なのは、良い人材が実際に採用できることだと思っています。
ここまで読んで頂き、採用力が上がることで実際に採用できるイメージを持って頂けたら嬉しいです。
採用や組織の課題は企業さんによって様々です。このプロジェクトのスコープだけでは足りないことや、逆に不要なものもあるかもしれません。個別に相談してみたい企業様がいらっしゃいましたら、一度下記のエンジニア採用力診断をお受け頂いて、ぜひお話させて下さい。
御社のエンジニア採用力を点数化し、レポートにまとめて提供致します。
エンジニア採用力向上プロジェクトでできるのはあくまでも戦略的な部分がメインになってきます。
戦略をきちんと立てることは施策に走るよりも重要ではありますが、その先には実際に施策を実行したり、運用したりする必要があります。
できれば私たちはそのような施策の実行までお手伝いしたいと考えています。リソースの問題や、戦略が整っても少し不安だという場合は、ぜひ引き続き一緒に採用活動に取り組ませて頂けたら幸いです。
皆様のエンジニア採用力が向上し、より自社にマッチしたエンジニアが幸せに働けることを願って、私たちも日々できることに取り組みます！
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