【ウェビナー レポート】採用×教育セミナー＠教育編
新型コロナウイルスの影響により20年度新卒はリモートワークという名の自宅待機、入社延期など且つてない事態に陥った。
企業も急な対応、初めての出来事により、てんやわんやだったのではないだろうか。
本来、4月から研修をし、スピード感を持っている企業だと入社してからすぐに現場を経験できたであろう時期に疫病による研修STOPを食らってしまった。
20卒、21卒はそれぞれ社会人生活、就活の出鼻をくじかれ、企業としても教育の遅れを取り戻さなければならない。
そこで、「採用×教育セミナー 教育編」では、コロナ後でも変わらない教育の根本をテーマに企業の根本的な教育課題の解決策を紐解いた。
20卒の特徴、人事の悩み、管理職の実態を踏まえて改めて企業に教育の見方、考え方を変えてほしいことが目的である。
このnoteでは、
＜目次＞
１#登壇者紹介
２#コロナで変わる、育成
20卒の特徴、メンタルケアの重要性
３#コロナ終息後も変わらない、育成
生産性向上につながる方法とは？
離職を防ぐ、効果的な面談方法とは
４#まとめ
１#登壇者紹介
株式会社セールスの学校
代表取締役 浅井隆志
高校卒業後、バイク事故で九死に一生を得る。様々なアルバイトを経験の後、住宅用マンションを扱う不動産販売会社へ入社。飛び込み営業を主体とし、入社３ヶ月目から同期ナンバー１の実績を挙げる。その後、主に注文住宅を扱う住宅販売会社へ転進。
１０ヶ月で１３棟を販売し、同社の記録を更新する。実績がヘッドハンティング会社の目に留まり、高級注文住宅を扱うハウスメーカーの営業リーダーとして引き抜かれる。
マーケティングを切り口にした部署を責任者として立上げ、３年で年間受注棟数を２０５％増加させることに成功。
同社が業界最激戦区の駒沢住宅展示場へ出展することに大きく貢献する。
独学でマーケティングやコピーライティング、セールスを学ぶ。
現在は、独自の売れる仕組み作り理論と心理学を駆使した信頼関係
構築のスキルを活かした「顧客のファン化」というテーマで研修や経営コンサルタントとして活躍中。
２#コロナで変わる、育成
20卒の特徴、メンタルケアの重要性
冒頭は、時代の変化を表している数字から入った。
「20卒の特徴」
73.1％
57.6％
上記2つの数字は、何を表している数字か想像がつくだろうか。
73,1%ー楽しくてやりがいのある仕事
57,6%ー自身の成長に繋がる仕事
20卒が会社選びにおいて重要視した項目である。
講師も発言しているが、「給与、残業など条件面で会社選びをする学生は年々減少している。」
ホワイト企業をアピールし、環境を整えた結果、採用が上手くいくとは限らない。別次元の話となってしまっている。
一方で、働きがいを求めている学生は入社後早速GAPに陥ってしまっている。
□5月時点での20卒の悩み
・上司とうまくコミュニケーションが取れるのか
・大学の同期は出社して現場なのに自分は・・・
・初任給を貰っていいのでしょうか。
かなり不安を感じているのではない妥当か。
実際に弊社の新卒の友人も上記のような悩みを抱えていること聞いている。
一方で人事はどのような悩みを抱えているのだろうか。
□人事の悩みの声
・オンライン教育ってどうすればいいの？
・メンタルケアってどうすればいいの？
・コミュニケーションをとる機会がない
・今の若手が何を考えているのかわからない
・忙しくて教育どころではない（人事総務は助成金申請等）
オンラインの研修に対して効果があるのか、対面が出来ない状況でフォローはどのようにすればよいのか悩みは絶えない。
弊社では、若年層の動向を例年追っており、新卒の離職は大きく3つある
・5月～6月（GW明け）
・8月（お盆明け）
・2月～3月（2年目になる前）
今年は、例年であれば、離職の危機に陥るはずの5月が、リモートとなり、
離職はまだ少ないようだ。
しかし、ここで弊社が調査した驚きのデータを見てほしい。
（日本講師センター調べ）
従来であれば、5～6月というのは、新人が不安を感じやすく会社もフォローを気にする時期（いわゆる五月病）だが、5月にアンケートを取ったとき、不安と感じる方があまりにも少なかったのだ。
このことから、弊社で予測をした結果、6月～7月に従来の五月病がずれ込んでいると仮説を立てた。
4,5月にリモート対応や、休業を取った結果、五月病も例年とは遅い時期にやってくる。
一般論だが、新卒の「ハネムーン期」をご存知だろうか。
「ハネムーン期」
最初は、上司も新入社員も、お互いのことをまだわかっておらず、環境が新たになった興奮から、期待だけが先行してしまう。その反動と、実際に業務を始めると明らかになる、新たな仕事や人間関係との不慣れが原因で、意欲は入社後３〜６ヵ月ごろに一時的に低下してしまう。
このことから企業側もスケジュールを遅らせてケアをしていかなければならない。
ケアの際は、社内コミュニケーションを活性化したいからと言って安直に下記の様な対策を打てばいいわけではない。
・ZOOM飲み会
・部署飲み会
・1on1面談
いずれも最近の流行であり、社内コミュニケーションを活性化させる起爆剤にはなるが、根本的な解決とはならない。
根本から解決をするためには○○が必要である。
（○○に興味頂いた方は是非、ウェビナーにご参加ください。）
３#コロナ終息後も変わらない、育成
生産性向上につながる方法とは？
離職を防ぐ、効果的な面談方法とは
では、これからも変わらないこととは何か？
若手のニーズにヒントがあった。
若手が何を求めているのか、心情やニーズを捉えなければ適切な教育はできない。営業でも買い手側の心情やニーズを捉えなければ良い商品を提供することはできない。だからこそ、ニーズを捉える必要がある。
実は、年々終身雇用を望むニーズが増えている。これは我々としても非常に意外だった。
ただ、違う言葉に置き換えると腑に落ちやすい「安定志向」が増えているのだ。
また、もう一つ驚きなのが、出世欲、成長欲のある方も増えている。
今の若年層は、「安定志向」且つ、「成長志向」が増えている。
仕事に対して意義や、やりがいを求めるのだ。
時代の変化を非常に感じるデータだ。（成長志向のデータは割愛する）
一方で管理職はどうだろうか？
貴社の管理職は部下をきちんと育成しているだろうか？
実は、管理職も部下を育成できていないと感じている方が多く、
一般社員からしても育てられていると感じていない。
このような状況が会社で蔓延してしまうと一般社員からすると
「この会社には未来がない」
「いても無駄だ」
と感じ、最悪の場合、離職に至る。
では、どのように対処すればよいのか？
今の若年層には「キャリア」いわゆる自分の成長を感じれる環境だと感じさせる必要がある。
どこに向けて頑張るのか？
1年後、2年後、3年後、何が出来るようになってどのような成果を出せばよいのか？
未来を見せることが重要だ。
まとめ
本ウェビナーのまとめは大きく3つである。
・給与、待遇ではなく働きがいを認識させる
・仕事での成長を実感させる。未来を見せる。
・相談できる環境を創る
実際にウェブセミナーでは、記事に記載している内容から一歩踏み込んで、
適切な指導方法や、マネージメントの仕方、面談方法をご紹介している。
ただ、根本としては、
「ワクワクする未来を見せれるか」
これに尽きる。
少しでも弊社のウェブセミナーにご参加を頂いた方が、社内教育の手ごたえを掴むことが出来ればと思う。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？