コロナ禍で急増するリファラル採用とは？その３

採用会議「採用見直し係」３児の父ナカニシです。

「リファラル採用」関連記事の続編です。

2020.12投稿　コロナ禍で急増するリファラル採用とは？

2021.02コロナ禍で急増するリファラル採用とは？その２

今回「その３」は、
「リファラル採用のデメリット」や注意点、

良いところばかりではなく、難しいところがあるリファラル採用の落とし穴をお伝えしたいと思います。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用のデメリットとして大きく４つあります。

デメリット①時間がかかる

例えば求人広告なら2週間○ウンワークに掲載となると、応募者が来るか来ないかはすぐに結果が出ますが、リファラル採用は中長期的に取り組む取り組みなので、すぐに結果が出ることもありますが、基本的には3ヶ月以上かけて中長期的な成果を生み出していきます。

「急遽欠員が出たので明日からすぐ働いていてくれる人が欲しい」など、短期的な採用には向きません。

小さく生んで大きく育てる種まき活動から始める採用手法なのが特徴です。

デメリット②兼務で業務が増える

経営層や人事部が主導で行う他の採用手法とは異なり、主体が社員になるため、兼務で実行することが前提となります。

協力する社員をしっかり巻き込むことで、

人材紹介や求人広告の代わりに社員がリクルーターになる採用手法のため、通常業務と兼務になることが多いです。現時点で残業が多く、時間と心のゆとりがない状況では社員に協力してもらうのは難しいので、時間や予算をリファラル採用にあてれる環境整備が必要です。

デメリット③紹介者への配慮が必要

リファラル採用を通じて、人材を紹介してくれる社員は自身の貴重な人脈を会社に提供してくれます。

紹介した友人が、心を決めて転職したにも関わらず、思った転職ができず退職すると、紹介した社員のモチベーションも低下してしまいます。

採用可否に関わらず、紹介者の人間関係が悪化しないよう最低限の配慮が必要です。

デメリット④会社のファンが必要

業務命令でなく、社員が任意で行う採用活動のため、「働く従業員にとって紹介したいと思える会社」でないとリファラルには至りません。

リファラル採用を広げていくにあたって、会社に対して愛着を持って働くファンが社内に増やすことが前提条件となります。

よくある失敗事例

よくある失敗事例として、

①報奨金制度から始める

お金でつると自社にあった人という目線から外れて自社にあってない人も集まってきます。報奨金制度自体は悪いことではありませんが、その意味合いを丁寧に伝えて例え、お金がなくても紹介したいと社員とまずは始めましょう。

②紹介人数をノルマ化

強制力をもって「1ヶ月に●名は必ず紹介しろ！」

といった風に社員紹介を強要してしまうと、かえって逆効果です。

導入の際には「キックオフミーティング」として、

社員に「なぜリファラル採用に取り組むのか？」の目的を自分ごとに考えてもらうワークを開催することをおすすめします。

③耳の痛いことはスルー

リファラル採用に取り組む中で、「友人へ紹介しにくい理由」が挙がってきます。

会社が一方的に「紹介して」と言っても、「働く従業員にとって紹介したいと思える会社」にする努力を怠ると紹介は発生しません。

これをチャンスと捉え職場改善に取り組むプロセスを発信することで、ファンを増やしていきます。

耳の痛いことを歓迎して改善する覚悟をもって取り組みましょう。

まとめ

リファラル採用を始める前に、４つのデメリットを理解して、自社の環境整備を行いましょう。

リファラル採用に関心のある方は気軽に採用会議にご相談ください。

次回は「リファラル採用の成功条件」についてお伝えしたいと思います。

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