#26【インターン生が斬る】行動を起こしてみるしかない

こんにちは！斉藤光学製作所でインターンをして感じたことを、徒然なるままに記す【インターン生が会社を斬る】第26弾です！

お久しぶりの更新となりました。ブログをお休みしていた期間にも、私なりの視点で斉藤光学製作所を分析していましたが、４月当初よりも自分の視点が立体に広くなったため、最初のブログの意図と変わってしまったかなと思い、一旦更新をストップしていました。この８ヶ月間で社内のことを知り、学生ならではの視点から、多角的に（もちろん私オリジナルの視点も含み）分析できる状態にシフトしました。
というわけで今回は、従業員の内面にアプローチする取り組みに関して考えてみました。

1. 新しいことへの取り組み

斉藤光学製作所では、従業員のモチベーションをあげるために、常に何か新しいことに取り組んでいます。その取り組みが長期間定着し、それを通して従業員がハッピーになっているのであれば、その取り組みは成功と言えるでしょう。例えば今期から、当社の技術顧問の方が、「河田塾」と呼ばれる、斉藤光学製作所のメイン技術である”研磨”について、従業員に講義をするというものが始まりました。１回目の講義を終え、２回目以降は希望者のみ受講するということですが、約３割の従業員が受講の継続を希望しました。これに関しては、企画者の事前の想像を遥かに超え、多数の従業員が学び続ける結果になりました。

一方、９月から関わってもらっているインターン生が企画してくれた、オンライン上で従業員同士が交流できる機会を提供するというものは、”一般的に見て失敗”という結果になりました。「普段作業に集中していて会話する機会がない」という従業員の実際の声を受け、オンラインでコミュニケーションが取れるツールを導入しようとしましたが、実際に従業員が活用することはできませんでした。様々な原因は考えられますが要約すると、今の従業員に合ったアプローチができなかったことが最大の原因でしょう。

しかし私は、この結果は失敗とは言わないのではないかと考えています。従業員の内面にアプローチする取り組みに、失敗はないと思っています。

2. 仮説検証

これらの「従業員の内面にアプローチする取り組みは、全て仮説検証」でしかないのではないでしょうか。

仮説検証
リサーチを元に仮説をたて、設定された仮説が正しいかどうか、実際に行動を起こして検証する。

アプローチする相手の内面は常に変化をするので、簡単にその人の状況を適切に判断することはできません。だから、事前に成功が確証された取り組みを行えることは絶対にないでしょう。コミュニケーションをもっと取りたい、でも社内に機会がないという従業員の声に対して、機会を提供しても、その機会が使われなかったのは、一つの良い例でしょう。

成功が確証された取り組みがないのなら、考えられる取り組みをやってみる。それが機能しなかったら、どこに原因があったか、事前には知り得なかった「やってみないと分からなかった原因」を把握する。そうするとたくさんあった取り組み候補が徐々に狭まって、またやってみるしかない状態になるでしょう。

極論、一つの目的に対して、できる取り組みが１００考えられるとしたら、１００全てやってみないと、どれが正しい取り組みなのかは分からない。１やって、９９の選択から成功（目的が達成される）確率が高いものをまたやってみる。これの繰り返しでしょう。

つまり、仮説検証を行うまでに、リサーチをしっかりしてあとはやってみるしかない状態にすることが必要です。もちろん成功確率を現状最大限まで引き上げた状態で。よく従業員全員に好まれるアプローチをしようと何もできない状態に陥ることがあると思います。反発される確率があって、それが怖くて何もできない。ここに拘っていては何も進まないので、ある程度のリスクはとった方がいいでしょう。

というわけで、今回は実際の取り組みを紹介しつつ、従業員の内面に対するアプローチの特徴について書いてみました。もしかしたらこれは他の取り組みに対しても同じことが言えるかもしれませんね。少なくとも、行動を起こしてみるしかない状況である斉藤光学製作所はとても良い状態だと考えることができるし、この学びは常に新しいことにチャレンジしている斉藤光学製作所だから気付けることだったのでしょう。
（文責：荒武）