「つながらない権利」と厚生労働省テレワークガイドライン（指針）改定
厚生労働省のテレワークガイドライン改定に関する検討会（これからのテレワークでの働き方に関する検討会）でEUでの「つながらない権利」については議論の中で紹介されたが、報告書には明確に「つながらない権利」として規定されることはなかった。
「つながらない権利」（繋がらない権利）とは
「つながらない権利」（right to disconnect）とは、「労働者が勤務時間外には仕事のメールや電話などへの対応を拒否できる権利」（ウィキペディア）のことだが、フランスなどでは法制化されている。
日本では、昨年（２０２０年）１２月２５日、厚生労働省が公表した「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」に次のように記載されている。
フランスでは、労使交渉において、いわゆる「つながらない権利」を労働者が行使する方法を交渉することとする立法が2016年になされ、「つながらない権利」を定める協定の締結が進んでいる。
テレワークは働く時間や場所を有効に活用でき、育児等がしやすい利点がある反面、生活と仕事の時間の区別が難しいという特性がある。このため、労働者が「この時間はつながらない」と希望し、企業もそのような希望を尊重しつつ、時間外・休日・深夜の業務連絡の在り方について労使で話し合い、使用者はメールを送付する時間等について一定のルールを設けることも有効である。
例えば、始業と終業の時間を明示することで、連絡しない時間を作ることや、時間外の業務連絡に対する返信は次の日でよいとする等の手法をとることがありうる。
労使で話し合い、使用者は過度な長時間労働にならないよう仕事と生活の調和を図りながら、仕事の場と私生活の場が混在していることを前提とした仕組みを構築することが必要である。
これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書（PDF）
なお、２０２０年１１月１６日に第４回「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」が開催され、濱口桂一郎委員によるプレゼンテーションがおこなわれました。
その時の濱口委員が提出した資料「諸外国のテレワーク法制概観（労働政策研究・研修機構 濱口桂一郎）」には「『つながらない権利』には（ドイツ）連邦労働社会省は消極的」としか記載されていませんでした。
○濱口委員
（略）ヨーロッパ、特にフランスをはじめとしていろいろな諸国で、今、つながらない権利というのが注目を集めているのですが、ドイツはこれについては、少なくとも連邦労働社会省は、これをわざわざ規定しようといった方向性はあまりなく、消極的だというこ とです。（略）
○萩原委員
（略）質問なのですけれども、ドイツでつながらない権利に対して消極的だったというところ の背景をもし御存じであれば知りたいのです。
○濱口委員
そこは正直よく分からないのです。テレワークをする権利については、ハイ ル労働社会相が大変熱心で、政府内で議論を先導しているということは分かるのですが、 逆に、つながらない権利に対してあまり積極的でない理由というのは、私の見た限りでは あまり出てきません。
実は、ドイツ以外のヨーロッパ諸国、どちらかというラテン系の国々でつながらない権利が論じられています。フランスの場合、毎年、労使交渉をするということが義務づけら れているのですが、その義務的交渉事項の中に、つながらない権利についても含めるとい う規定が数年前に設けられたということがあります。
同じように、イタリアとかスペイン とかベルギーといった、ラテン系の国々では、そういうつながらない権利に関する問題意識というのがあるようですが、ほかの国々ではあまりないようです。その辺はもしかしたら国民性が影響しているのかもしれません。
いずれにしてもドイツ人は、テレワークする権利ということについては非常に熱心とい いますか、ホットな議論をしているけれども、つながらない権利ということについては、 それほどの熱心さでは議論はしていないということのようです。
日本の国民性はフランスではなくドイツに近いと判断したのかどうかは分かりませんが、日本の厚生労働省は「つながらない権利」についてはドイツ同様に消極的になってしまいました。
これからのテレワークでの働き方に関する検討会（厚生労働省サイト）
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）
厚生労働省は「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」を踏まえて、テレワークに関する新指針案「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」を策定した。
厚生労働省・労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）が２０２１年３月４日に開催されたが、議案（３）は「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの改定について（報告）」とされており、厚生労働省が策定した「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」が資料として労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）に配布された。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）（PDF）
この「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」には、「つながらない権利」に関する事項としては次のように記載されている。
テレワークにおいて長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われることが挙げられる。
このため、役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効である。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の労働者の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、使用者がルールを設けることも考えられる。
このテレワークガイドライン（案）に対して分科会委員から意見・質問が相次いだとされるが、今後、厚生労働省が各都道府県労働局長に対して通達（通知）されることになっている「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」に「つながらない権利」が明確に記載されるかどうか注視すべきだと思う。
なお、連合は「テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針」を策定して「つながらない権利」についても言及されている。
「テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針」（連合）
連合は昨年（２０２０年）９月に「テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針」を策定。「つながらない権利」獲得に向けて、時間外や休日、深夜のメールを原則禁止するとした。モデルとなるテレワーク就業規則（在宅勤務規程）も作成している。
労働時間管理、長時間労働による健康障害の発生防止、および生活時間帯の「つながらない権利」の確保のため、以下の取り組みについて労使で協議の上、労使協定を締結し、就業規則等で規定する。
〇使用者、従業員ともに時間外、休日、深夜のメール送付等の原則禁止
〇従業員が時間外、休日、深夜におけるメールや電話等に、原則応対する必要がないこと、および対応しなかったことを理由に人事評価等において不利益扱いしないことの確保
〇深夜、休日における社内システムへのアクセス制限
〇時間外・休日・深夜労働に対する使用者による許可制の徹底
〇勤務間インターバルの確保
〇年次有給休暇の取得促進
〇長時間労働等を行う労働者への注意喚起
第〇条（つながらない権利（勤務時間外の連絡））
１ 会社は勤務時間外の従業員に対し、緊急性が高い場合を除き、電話、メール、その他の方法で連絡等を行わない。
２ 従業員は、勤務時間外の別の従業員に対し、電話、メール、その他の方法で連絡をしてはならない。ただし、緊急性の高いものはこの限りではない。
３ 勤務時間外の従業員は、会社または別の従業員からの電話、メール、その他の方法による連絡について、応対する必要はない。
４ 会社は、会社または別の従業員からの電話、メール、その他の方法による連絡に応対しなかった従業員に対して、人事評価等において不利益な取扱いをしない。
追記：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
修正されたテレワークガイドライン案が分科会で報告
２０２１年３月１６日、労働政策審議会の労働条件分科会開催。また安全衛生分科会が持ち回りで開催されたが、両分科会において「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」（３月４日に報告されたガイドライン一部修文）が報告され、了承された。
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」<指針＞は、今月内（２０２１年３月３１日までに各都道府県労働局長あてに通達（通知）される予定。
なお、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」<指針＞の経過概要、目次、全文はブログ働き方改革関連法ノートに記事を投稿（２０２１年３月１９日）。
厚生労働省テレワークガイドライン＜指針＞改定案（修正版）（働き方改革関連法ノート）
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」公表
厚生労働省は、現行のテレワークガイドライン（指針）「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（指針）に改定し、本日（２０２１年３月２５日）公表。
テレワークについては、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、
・ 労働者が使用者と離れた場所で勤務をするため相対的に使用者の管 理の程度が弱くなる
・ 業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなり、労働者の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、労働者の生活時間帯の確保に支障が生ずるといったおそれがあることに留意する必要がある。
このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、労働者のワークライフバランスの確保に配慮することが求められている。 テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられる。
（ア） メール送付の抑制等
テレワークにおいて長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われることが挙げられる。 このため、役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効である。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の労働者の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、使用者がルールを設けることも考えられる。
（イ） システムへのアクセス制限
テレワークを行う際に、企業等の社内システムに外部のパソコン等からアクセスする形態をとる場合が多いが、所定外深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定することが有効で ある。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（PDF）
追記：「つながらない権利」と裁量労働制見直し
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（指針）は２０２１年３月２５日に公表されたが、その翌年（２０２２年）３月２９日に開催された厚生労働省の有識者会議・裁量労働制などの見直し関する検討会（正式名称：これからの労働時間制度に関する検討会）で、「労働者の健康確保に係るヒアリング」が実施された。
そのヒアリング準備資料「オフの量と質から考える働く人々の疲労回復」（独立行政法人 労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター・久保智英上席研究員）24頁には「裁量が高くても不規則な働き方は睡眠の質と疲労回復を阻害する」「労働時間への裁量度が高くても、不規則に働くことは睡眠の質の低下と疲労回復を遅延させる」と記載。
また、つながらない権利についても記述があり、37頁の「まとめ」では「『勤務間インターバル制度』や『つながらない権利』は新しい時代における働く人々の疲労回復機会の確保には有効だと思われる」と提言。
しかし、ヒアリングにおいて「『勤務間インターバル制度』や『つながらない権利』といった、新しい時代の過重労働対策」「これは非常に効果的なルールだとは思いますが、これまでの歴史を振り返っても、実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまうので、やはり現場の特性、組織の特徴を踏まえて、日本型の制度につくり上げていく工夫が必要だろう」とも指摘している。
そして、久保氏は「オンとオフが、メリハリが曖昧になってきている」「恐らく、将来、さらに曖昧になっていくと予見されます」「そういった意味では、疲労回復に重要なオフに、物理的に仕事から離れるだけでなくて、心理的にも疲労回復のために離れるといったような組織的な取組、個人的な対応というのが今後重要になってくる」と訴えている。
今回お話ししたかった、お伝えしたかったポイントとしては４点です。オンラインとオフのメリハリが、情報通信機器の発達やリモートの普及によってますます曖昧になってきた中では、Work time controlといった、疲れたとき、休みたいときに休ませる、休めるといった裁量を与えられるような組織的・個人的な取組というのは重要だと思いますが、しかし、裁量があるからといって、今日は朝早く来て、明日は夕方ぐらいに来るといった余りにも不規則な働き方になると、逆に、睡眠の質を低下させて疲労回復を阻害するということが考えられます。
そして、「勤務間インターバル制度」や「つながらない権利」といった、新しい時代の過重労働対策をご紹介しました。これは非常に効果的なルールだとは思いますが、これまでの歴史を振り返っても、実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまうので、やはり現場の特性、組織の特徴を踏まえて、日本型の制度につくり上げていく工夫が必要だろうと思います。
そういった意味でも、自主対応型の、最後に御紹介した「疲労リスク管理システム」というのは非常に有用な考え方で、自分たちの働き方を定期的に測って、その疲労がどういうところに生じて、どういう改善をすればいいのかということを結びつける枠組みというものは、職場環境改善にとって有用だと思います。
現行ございますストレス・チェック制度も、１年に１回ストレスをチェックしているわけで、そういった制度の発展系、あるいは別の制度としてもいいのかもしれませんが、やはり労働時間の長さとともに、それに対する疲労度、ストレス度を抑えるといった何かしらの取組というのは、疲労が目に見えにくくなっている今では非常に重要なことになってくるのではないかと思います。
そして最後に、一番こちらをお伝えしたいのですが、やはりオンとオフが、メリハリが曖昧になってきている。アイフォンが2008年に発売されてから、どんどん曖昧になってきています。この流れというのはさかのぼることは決してないと思います。恐らく、将来、さらに曖昧になっていくと予見されますので、そういった意味では、疲労回復に重要なオフに、物理的に仕事から離れるだけでなくて、心理的にも疲労回復のために離れるといったような組織的な取組、個人的な対応というのが今後重要になってくるかと思います。
追記：「つながらない権利」を参考にして検討
本日（２０２２年７月１日）開催の厚生労働省「これからの労働時間制度に関する検討会」（裁量労働制など労働時間制度見直しに関する検討会）第１５回検討会の配布資料が公開されたが、資料１は「これまでの議論の整理 骨子（案）」。
その「これまでの議論の整理 骨子（案）」には「いわゆる『つながらない権利』を参考にして検討することが考えられるのではないか」と記載。
これまでの議論の整理 骨子（案）抜粋
〈各労働時間制度の現状と課題〉
○ 働き方改革関連法により設けられた時間外・休日労働の上限規制等については、施行後５年経過時に検討することとされており、施行の状況や労働時間の動向等を十分に把握し、その効果を見極めた上で検討すべきではないか。
○ フレックスタイム制は、コアタイムのないフレックスタイム制を導入する企業もみられるなど、今後も制度の普及が期待されるのではないか。
○ 事業場外みなし労働時間制を適用してテレワークを行う場合には、一定の要件を満たす必要があり、情報通信技術の進展等も踏まえ、この制度の対象とすべき状況等について改めて検討が必要ではないか。
○ どのような者が管理監督者に該当するか各企業でより適切に判断できるようにする観点等からの検討が必要ではないか。
○ 働き方改革関連法により、年５日の確実な取得義務（使用者の時季指定義務）が設けられており、更なる取得率向上のため、より一層の取組が求められるのではないか。
○ 時間単位年休の取得については、年５日を超えて時間単位年休を取得したいという労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組を促すことが必要ではないか。
○ 勤務間インターバル制度については、時間外・休日労働の上限規制と併せ、その施行の状況等を十分に把握した上で検討を進めていくことが求められ、当面は、引き続き、企業の実情に応じて導入を促進していくことが必要ではないか。
○ いわゆる「つながらない権利」を参考にして検討することが考えられるのではないか。
＜更なる追記＞第１６回「これからの労働時間制度に関する検討会」（２０２２年７月１５日開催、議題「労働時間制度について」）開催案内、第１３回検討会（５月１８日開催）および第１４回検討会（５月３１日開催）議事録が、参議院選挙が終わるのを待っていたのか、本日（２０２２年７月１３日）、厚生労働省サイトで公開された。
なお、第１４回「これからの労働時間制度に関する検討会」議事録には「つながらない権利」に関する発言について記載されているが、黒田構成員は「テレワークをしている人か否かにかかわらず、つながらない権利というものを広く普及させていくような仕掛けが今後は重要になってくると思っております」と。
○川田構成員
＜略＞資料１－２の１ページ目、（１）の健康確保の項目の最後に、つながらない権利というのが出てきますが、これは必ずしも健康確保のための概念にとどまるものではなく、より幅広い意味を持つのではないかと思います。
そういう観点からすると、３つの柱というのは重要なポイントだと思いますが、具体的な中身を盛り込んでいく際に、直接そのものに深く関わるような内容と、関連性がある内容に分けて整理して、その柱そのものよりは広がりのあるような事柄も中にはあるのだということも示せるまとめ方などを、今後、議論をまとめるときには考えるといいのかなと思っております。
○労働条件政策課長補佐
＜略＞13ページ目です。
こちらは、これまでも、この検討会で何度か御指摘いただいております、つながらない権利についてです。
14ページ目を御覧ください。
いわゆるつながらない権利について、フランスでの内容をまとめたものです。
概要の欄ですけれども、いわゆるつながらない権利とは、勤務時間外や休日に仕事上のメールなどへの対応を拒否できる権利のことで、アクセス遮断権とも言われるものです。
フランスにおきましては、2016年に成立した労働法改革の中で、この※①②とあるところですけれども、従来から企業と労働組合との年次交渉義務事項とされていた、男女の職業的平等及び労働生活の質という交渉題目について、労働者が休息時間及び休暇、個人的生活及び家庭生活の尊重を確保するために、労働者がつながらない権利を完全に行使する方法及びデジタルツールの使用規制を企業が実施する方法を交渉テーマに追加することとし、また、つながらない権利についての企業レベルの協定を欠く場合には、使用者は、従業員代表と使用者との協議機関等の意見聴取をした上で、つながらない権利の行使の方法を定め、労働者及び管理職及び幹部職員に対し、デジタルツールの合理的な使用について教育し、関心を喚起する行動の実施を規定する憲章を作成しなければならないとしたものです。
なお、集団協定または憲章に基づいてテレワークを実施する場合には、集団協定または憲章に、使用者が労働者に通常接触できる時間帯を記載しなければならないこととされています。
この背景が次の枠ですけれども、ICTが急速に発展し、どこにいても携帯端末によって業務に接続することが可能になったこと、使用者に対する労働者の安全及び健康の保護義務、特にメンタルヘルス及びハラスメントに関する使用者の責任の問題が顕在化したこと、業務時間外や休暇中も業務にアクセスされてしまう、あるいはできてしまうといった私生活への業務の浸食が生じたことが考えられるものです。
なお、フランスでは、夜の時間に全社的につながらない状態を作ることが難しい場合もあること、労働者が自ら率先してつながっている場合もあること、実現のためにはそれをルール化するだけで足りるわけではなく、教育研修やフォローアップも必要とされること等が課題として指摘されています。
15ページ目です。
先ほど御説明したテレワークガイドラインにおきましても、長時間労働等を防ぐ手法として、ここに下線部がありますけれども、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の労働者の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、使用者がルールを設けることも考えられるとされています。
○黒田構成員
＜略＞３点目は、つながらない権利についても事務局にまとめていただきました。
このつながらない権利については、インターバル規制と非常に親和性があるものと私自身は整理していまして、これまでも何度か提案をさせていただいてきました。
もちろん、テレワークのガイドラインには、一部記載が入っているのですけれども、テレワークをしたり、しなかったり、あるいはテレワークをしていない人がテレワークをしている人に、夜中にメールをするとか、そういった多様な働き方の間でのやりとりということもありますので、テレワークをしている人か否かにかかわらず、つながらない権利というものを広く普及させていくような仕掛けが今後は重要になってくると思っております。
追記：これからの労働時間制度に関する検討会 報告書
厚生労働省は（２０２２年）７月１５日、第１６回「これからの労働時間制度に関する検討会」を開催し、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書案を議論し、その日に厚生労働省は「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書（本文、概要、参考資料）を公表した。
公表された「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書 概要には「勤務間インターバル制度について、当面は、引き続き、企業の実情に応じて導入を促進。また、いわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていく」と記載されている。
また、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書 本文には「テレワークが普及し場所にとらわれない働き方が実現しつつあり、またＩＣＴの発達に伴い働き方が変化してきている中で、心身の休息の確保の観点、また、業務時間外や休暇中でも仕事と離れられず、仕事と私生活の区分があいまいになることを防ぐ観点から、海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」と書かれている。
○ 勤務間インターバル制度は、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康確保と仕事と生活の調和を図るため、終業時刻から始業時刻までの間に一定時間の休息を確保するものであり、働き方改革関連法により、その導入が努力義務とされ、平成31(2019)年４月から施行されている。導入している企業の割合は 4.6％、導入を予定又は検討している企業の割合は 13.8％となっている（いずれも令和３(2021)年１月１日現在）。十分なインターバルの確保は労働者の健康確保等に資すると考えられ、時間外・休日労働の上限規制と併せ、その施行の状況等を十分に把握した上で検討を進めていくことが求められる。当面は、引き続き、企業の実情に応じて導入を促進していくことが必要である。
○ テレワークが普及し場所にとらわれない働き方が実現しつつあり、またＩＣＴの発達に伴い働き方が変化してきている中で、心身の休息の確保の観点、また、業務時間外や休暇中でも仕事と離れられず、仕事と私生活の区分があいまいになることを防ぐ観点から、海外で導入されているいわゆる「つながらない権利」を参考にして検討を深めていくことが考えられる。
これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（概要）（ＰＤＦ）
追記：つながらない権利を無視の厚労省と労政審
厚生労働省は昨年（２０２２年）７月１５日、厚生労働省の有識者会議「これからの労働時間制度に関する検討会」がとりまとめた「これからの労働時間制度に関する検討会報告書」を公表。この報告書に基づいて厚生労働大臣諮問機関・労働政策審議会労働条件分科会が裁量労働制の対象業務追加（拡大）などに関する議論を始めたが、その議論の結果、労働政策審議会労働条件分科会がとりまとめた労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」を厚生労働省が昨年（２０２２年）１２月２７日に公表。
今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）（PDF）
「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書本文１２頁に記載されていた「海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」という個所があったが、労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」には「つながらない権利」を参考にして検討を深められたような形跡はまったく見受けられなかった。
追記：つながらない権利が日本で法制化される可能性
「つながらない権利」労働契約法上でデフォルトルールを定める
厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の第５回研究会は先月（２０２４年３月）２６日に開催されましたが、その資料「これまでの論点とご意見について」には「つながらない権利」（Right to Disconnect）は「労契法（労働契約法）上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき」と、第２回研究会でのメンバー（構成員）意見として記載されています。
第５回「労働基準関係法制研究会」資料３「これまでの論点とご意見について」（PDF）
厚生労働省が作成した資料の中の「つながらない権利」に関する箇所は少し理解しにくい記述になっていますが、まず「デフォルトルール」は標準的なルールまたは原則的なルールということではないでしょうか。つまり「つながらない権利」については労働基準法ではなく労働契約法に標準ルール・原則ルールとして規定する方向で議論されるべきということではないでしょうか。
労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき
また「労働基準法と労働契約法の接続の問題」ということはどういう意味か分かりにくいのですが、労働基準法は取締法規ということになりますが、労働契約法にはデフォルトルールといった側面が強いとも思います。つまり「労働基準法と労働契約法の接続の問題」とは取締法規としての労働基準法とデフォルトルールとしての労働契約法を（「つながらない権利」に関して）どう結びつけるかという問題ということだと推測しています。
「労働基準関係法制研究会」に先立って開催されていた厚生労働省（労働基準局）有識者会議に「新しい時代の働き方に関する研究会」がありますが、第１４回「新しい時代の働き方に関する研究会」（２０２３年９月２３日開催）で水町勇一郎教授（水町教授は「労働基準関係法制研究会」でも「新しい時代の働き方に関する研究会」で構成員として選ばれた唯一人の存在）が同様の発言をしています。
長くなりますが、水町勇一郎教授は「労働基準法制とその修正で対応できるところと、労働契約法制が基になって、そこで例えば就業規則の合理性とか、ガイドラインに書かれていることは、実は裁判に任せられているところを、政策として法制としてどうするかというときに、例えばデフォルトルール、原則的にはこうしなくてはいけないということを、例えば労働契約法制の中で定めて、ただし、労使コミュニケーションで具体的に議論して別のように決めたら、別のようにしていいですよということを、労働基準法制とまた別の法制の中でルールメイキングしていくと、それを基に労使コミュニケーションが実質化していったり、ちゃんと労使で話し合わないと原則どおりに硬直的なものになってしまうよという議論の中でどうするか」と語っています。
新しい時代の働き方に関する研究会 水町勇一郎構成員発言は重要だから議事録から抜粋（働き方改革関連法ノート）
企業に法令遵守のインセンティブを与える「新たな規制」
東大新聞オンラインは「社会変化に合わせた労働法制を 水町勇一郎教授退職記念インタビュー」（２０２４年３月１９日）と題したインタビュー記事を掲載していますが、そこに水町勇一郎教授（厚生労働省「労働基準関係法制研究会」構成員＝メンバー）が「政策提言に携わってきた経験から、日本の労働法制の在り方についてどのような点が課題だと考えていますか」という質問に答えるといった場面があります。
水町勇一郎教授は労働法制の改善のためには「インセンティブを与える政策手法の活用も進めるべきです」と述べていますが、インセンティブ（Incentive）とは、行動を促す「刺激・動機・励み・誘因」を意味する言葉だと一般的には理解されています。
何故インセンティブを与える政策手法の活用が必要なのか、水町教授は「これまでは、労働時間の上限規制や男女差別の禁止など、命令と罰則によって実効性を確保しようとしてきました。しかし、（労働基準監督署）監督官が全ての事業場を常に監督できるわけではない中、労働組合がない中小企業などでは、法令が守られない無法地帯に近い状況も生まれています」を現状を説明していますが、（私の経験からしても）そのとおりだと思います。
そのような無法地帯に近い状況の中では「法令を守らなかった企業に罰則を与えるという方法だけではなく、遵守している企業の情報を積極的に開示する」ことが必要だと、水町教授は語っています。
つまり、「求職者や消費者が、就職活動や消費行動に当たって法令をきちんと守っている企業を選択するように誘導する仕組みを作り、企業に法令遵守のインセンティブを与えることも、新たな規制の方向性だ」ということです。
社会変化に合わせた労働法制を 水町勇一郎教授退職記念インタビュー（東大新聞オンライン）
なお、横浜市の外資系補聴器メーカーの女性社員がテレワーク中、上司の所定時間外のメール等により長時間労働を強いられ精神疾患を発症し労災認定された事例は、日本でも「つながらない権利」の法制化が必要だという明確な事例になります。
追記：つながらない権利の法制化は厚労省にはもう期待できない
厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の第５回研究会は先月（２０２４年３月）２６日に開催されましたが、その資料「これまでの論点とご意見について」には「つながらない権利」（Right to Disconnect）は「労契法（労働契約法）上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき」と、第２回研究会でのメンバー（構成員）意見として記載されています。
しかし、今日（２０２４年４月２３日）開催の厚生労働省「労働基準関係法制研究会」第６回研究会の資料「労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理」には「つながらない権利」といった言葉は完全に消えていました。これは「つながらない権利」法制化を日本の厚生労働省に「もう期待してはいけない」ということなのでしょう。
労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理（PDF）
佐藤大輝氏は『マネー現代』（２０２４年４月２３日）の記事の中で「制度改革が不要とは思わない上で、取り急ぎの対策としては老若男女問わず、働く人すべてが「自他のつながらない権利」を尊重していく。この意識改革を地道にやっていくのが現実解になるのではないか」と述べていますが、法制化されていないとしても、まさに自他の「つながらない権利」を尊重していくしかないでしょう。
怒りとストレスで携帯電話を投げつける会社員続出…「つながらない権利」を軽視してきた会社を待つ「ヤバい末路」（マネー現代）
＊ここまで読んでいただき感謝！