英語学習日記 #41 "Let's Talk"

今回学んだアイディア
・マネージャー、リーダーとして、部下に効果的なフィードバックをする方法
・3種類のフィードバック
・聞き上手がもっとも成功する
・critical listeningとrelational listening

こんにちは！
こちらの英語学習日記シリーズでは、Blinkistで新しく知った英語表現や英単語を中心に、個人的に面白かった、勉強になったポイントを紹介していきます。今日はその第41回です！

今日のBlinkについて

本日のBlinkのタイトルと著者はこちら。2021年に出版された1冊です。

Let's Talk By Therese Huston
- Make Effective Feedback Your Superpower -

ここでは詳細は言いませんが、内定先に入社した後はマネージャーとして働く予定なので、いかにうまくフィードバックして、部下やチームの生産性を高めるか、という今日の内容はとても勉強になりました。また読み返すことになると思います。

今日のBlinkから得た学び

今日のBlinkの内容で、個人的にためになったものを引用します。

Since most people aren’t taught effective feedback skills, they might think that there are only two types of feedback: positive or negative. But that’s not a useful framing – in reality, different situations call for different types of positive or negative feedback. Instead, you should think of all feedback as being either appreciation, coaching, or evaluation.

部下に対するフィードバックを、「ポジティブなフィードバック」と「ネガティブなフィードバック」の2つしかないと思っている人は多いが、この分類はあまり有効ではない。
「感謝」「コーチング」「評価」の3つに分けて考えるとよい。

To make appreciation most effective, it should be delivered immediately after the event, when it’s still fresh in the memories of you and your employee. This will help reinforce the behavior, and the praise will be most significant in that moment. Appreciation is also especially critical for building relationships. At a deeper level, it’s really about telling others that they’re valued. For this reason, appreciation is particularly important for new employees, or employees doing a task for the first time. It’s a great way to make them feel at home. 

Now for coaching, the second of our three types of feedback. Coaching is advice designed to help the other person learn and grow. Maybe an employee led a presentation that was pretty good overall, but when it came time to answer follow-up questions he struggled to explain things clearly. Good coaching would explain where the employee struggled, and give him advice on how to avoid it next time. Coaching doesn’t have to be in-depth: sometimes just checking in with a quick bit of advice can work wonders.

And what about our final type of feedback, evaluation? Evaluation lets the other person know where they stand. When you tell an employee that her sales numbers are third on their team, that’s evaluation. This is where you can let your employee know if she’s meeting expectations or likely to receive that promotion she’s been hoping for. 

One important note – make sure you’re clear to distinguish coaching from evaluation. When an employee wants coaching but gets an evaluation, or when they think an evaluation is just friendly advice, the result is confusion on both sides. And this can lead to considerable damage.

「感謝」のフィードバックは、(従業員が何かいいことをした)すぐ後にすると効果的。従業員の自己肯定感を高めることができるため、新人や、新しい仕事に初めて取り組む人には特に重要になる。

「コーチング」は、従業員の学びや成長を支援するためのアドバイス。よいコーチングは、従業員がどこで苦戦しているかを明確にさせ、次回はどう克服するべきかを教える。

「評価」のフィードバックは、従業員の立ち位置を知らせるもの(営業成績が○位だった、など)。上司の期待にどれだけ応えられているか、昇進の見込みなどを知らせることができる。

「コーチング」と「評価」のフィードバックは、明確に区別することが重要。

Our second common mindset trap is when you find yourself siding with the problem, not the employee. Every feedback session has three people in the room: you, the employee, and the problem you two are dealing with. It goes without saying that problems aren’t fun, and by the time you meet with the employee you’ve probably spent hours thinking about the issue at hand. But here’s the thing – when you’re giving feedback, you need to side with the employee and figure out how to tackle the problem together.

問題の味方をせず、部下の味方になってアドバイスしよう。部下が抱える問題を明確にして、一緒に解決しなければならない。

The truth is, everyone has traits that cause frustration: maybe someone’s a little stubborn, or someone else isn’t detail-oriented. Those are behaviors, not unchangeable parts of someone’s identity. So avoid making harsh you are statements and instead describe the behaviors you’ve noticed and explain the effect they may have. This way, you avoid attacking your employee personally and create room for growth.

誰もが、イライラさせる特徴(頑固な人、細部にこだわれない人など)を持っている。しかしそれは行動であり、不変のアイデンティティではない。そのため、「お前は〜だ」という厳しい詰め方をするのではなく、「あなたのこういう行動がチームにこういう影響を及ぼしている」というふうにアドバイスしよう。これによって、従業員への人格攻撃を避け、従業員に成長する伸びしろを確保できる。

Here’s the dirty little secret of giving effective feedback: what to say and how to say it is the easy part. The really difficult part about giving feedback is listening. 

No matter what the job, the people best at it are the best listeners. This doesn’t only apply to jobs where the importance of listening is obvious, like doctors and sales reps. Managers at fast-food chains who listen well also report fewer accidents at their franchises. 

実はフィードバックにおいて、「何を言うか」「どのように言うか」は簡単だ。一番難しいのは、目の前の部下に耳を傾けることだ。

どのような仕事であれ、聞き上手がもっとも成功する。これは、傾聴力の重要性が明らかな医者や営業マンだけの話ではない。あるファーストフードチェーン店グループでは、従業員の話をよく聞く代表の下では、店舗における事故が少ないことが報告されている。

傾聴力、磨いていきたい...！理系の人に多いイヤな性格のひとつですが、人の話を「それってつまり〜〜ってことだよね」と一般化してまとめたがったり、知識や経験から相手の話を類推して、先回りして理解しようとしまう傾向が自分にもあるんですよね。最後まで聞かないと。気をつけます。

The first step to improving how you listen is to understand that there are different types of listening in the first place. If you’re a manager, you’re probably skilled at listening critically – in short, having a good BS detector. But there’s an issue: that kind of listening isn’t helpful in most feedback conversations. What you need here is relational listening – listening to see the other person’s point of view. Think empathy, not judgment. 

Relational listening will make the other person feel secure and reduce stress, allowing him to be more receptive to your feedback. It makes your employees feel like you care about them as people, and that you’re not just coming to them to dump bad news on them and ruin their day. 

間違い、ミス、論理の破綻を見抜く聞き方(critical listening)ではなく、相手の立場に立つ聞き方(relational listening)をしよう。必要なのは判断ではなく共感だ。

relational listeningは、従業員に心理的安全性をもたらしストレスを減少させ、アドバイスを受け入れさせやすくする。

経験上、男性に比べて女性はすごく共感力や承認する力が高いような気がします。うちの立派な妹を見習って、自分も共感力を磨きたいと思います。女性のリーダーが多い組織や社会の方が、「誰も置き去りにしない」感があるようにも感じている(例: ニュージーランドのJacinda Ardern首相)のですが、これは浅はかな極論でしょうか？

note投稿を始める前に読んだBlinkなので、記事にまとめたりはしていないのですが、WOLFPACK by Abby Wambachは女性のリーダーシップについて書かれた素晴らしい文章なので、興味がある方は読んでみてください。

Giving out positive recognition is one of the best parts of being a manager – it makes both giver and receiver feel good, it motivates continued good work, and it’s just fun. After all, who doesn’t like to be praised?

ポジティブなフィードバックをすることは、マネージャーの仕事の醍醐味の一つだ。褒める上司も褒められた部下もお互いいい気分になるし、部下はいい仕事を継続する意欲が湧くし、シンプルに楽しい。褒められるのがイヤな奴なんてどこにいる？

Better praise makes better teams. Research has consistently shown that praised employees are engaged and motivated employees. In fact, data shows that praise is closely linked to high performance in the future – that is, praise today helps generate more praiseworthy work tomorrow.

So how can you harness this virtuous cycle? The first thing you should do is praise more than you feel you should. More than 80 percent of managers say they express appreciation frequently, but less than 20 percent of employees say they hear appreciation frequently. A study by University of Michigan researchers found that the highest-performing teams received 5.6 pieces of praise for every criticism. So don’t be afraid to go above and beyond in offering praise.

うまく褒めるといいチームができる。度重なる研究により、褒められる従業員は意欲的で熱心だとわかっている。また、褒められることは未来のハイパフォーマンスと密接に関係している。つまり、今褒めておけば、今後よりよい仕事をしてくれるというわけだ。

この好循環を起こすためにすべきことは、今以上に褒めることだ。80％以上のマネージャーが、「よく従業員に感謝を伝えている」と思っている一方で、「よく褒められている」と答えた従業員は20％以下しかいない。ミシガン大学の研究者たちによる調査では、最もパフォーマンスの高いチームでは、従業員は批判や指摘の5~6倍の数の褒め言葉を受けていたことがわかった。

Once you’ve found some privacy, make sure you coach your employee with a growth mindset. A growth mindset teaches that behaviors can be learned and improved – they’re not unchangeable identities. In this way, you acknowledge the fact that your employee has the potential to change and grow. 

growth mindsetというキーワードは、過去に読んだBlinkにも度々登場しています↓↓

新しく学んだ表現とその使い方

work wonders[to achieve very good results]

do wonders[to have a very good effect on sb/sth]

hammer sth home[to emphasize a point, an idea, etc. so that people fully understand it]

なんでハンマーとホームでこのような意味になるのかよくわかりませんが。。。

nip sth in the bud[to stop sth when it has just begun because you can see that problems will come from it]

日本語の「芽を摘む」と同じですね。大きな問題が生じる前に、対処するという意味合い。

on the same page[if two or more people or groups are on the same page, they agree about what they are trying to achieve]

今日調べた単語

今日英英辞典で調べた単語・表現は次の43個です！ここに書いてある単語 = 今日初めて見た単語 というわけではなく、前から知っている単語も意識的に調べて、例文を音読したり、自分が知っている意味以外での用例を確認したりしています。

蛍光ペンで線が引かれている単語・表現は、以前にも英英辞典で調べたことがあるもの、つまり今日のBlinkをきっかけに再会・復習することができた表現です。
ここまで読んでくださった方に感謝です！ありがとうございます！
明日も書きます！

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おまけ

家の前にあったポストがいつの間にか撤去されていて、はがきを出すのが少し面倒になってしまった。当たり前だけど、ポストや自動販売機がそこで稼働している限りは、郵便物や飲料やお金を回収したり、補充したりする仕事があって、それをやってくれてる人がいるんだよな。物流ってすごい。