人材派遣営業のコツ⑦ マネジメント編 part6 「Canを設定する」
今日のnoteは、人材派遣営業のコツシリーズ第七弾 マネジメント編です。part６として、「Canを設定する」について、お話しします。
コツコツと積み上げていけば、つらくなく、楽しく貢献できる人材派遣営業になれること、間違いなし！周りに、人材派遣営業をしていて、辛そうにしている人がいたらこのnoteを紹介してください。
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Canの設定は3つのアプローチがある
前々回は、「Will-Can-Must」の自発的にモチベーションを持ってもらうための大切さ、そして、前回はWillの把握についてお話しました。
今日は、Canの設定についてお話します。
まず、Canの設定には3つのアプローチがあります。その3つとは、
①活かせている強みの把握と応用
②活かせていない強みへの支援
③能力不足への支援
です。
3つのアプローチでCanの把握と、Canを伸ばしていく方向性について設定していきます。
それにより、Can（能力）の開発とともに、WillとMustとの重なる領域が広がっていくことが出来るようになります。
そうなれば、あとは、WillとCanとチームの状況を加味したMustを設定すれば、効果的な「Will-Can-Must」の完成です。
では、それぞれのアプローチを見ていきます。
①活かせている強みの把握と応用
まずは、現時点ですでに活かすことが出来ている強みの把握を行います。
この把握はメンバーの認識とマネージャーから見ていかせていることを擦り合わせていくだけです。場合によっては周囲のメンバーの意見を仰ぐという手もありますが、そこまで難しく考えないで、客観的に見て活かせていると判断できる強みを言語化すればOKです。（ややこしく考えないといけないような能力は活かせていないと考えてください）
そして、活かせている強みを把握出来たら、それを2つの考え方でより伸ばしていきます。
1つが、他のメンバーの先生として、教育してもらうことです。
教えるということで、自信の強みをしっかりと体系だった強みとして整理できることで強固な強みとなること、そして、メンバー全体のレベルアップとなり、チーム力が上がることも期待できます。
そして、もう1つが、さらなるレベルアップを図ることです。
これは、単純に、課で一番であれば、次は部で一番。会社で一番。都道府県で一番→国で・・・→世界で・・・
と目指していきます。
これは非常に単純ですが、明白に強みを伸ばす行為ですので、次回解説する、Mustの設定のやり方をうまく活用しながら、達成したい目標を設定していきます。
②活かせていない強みへの支援
2つ目に、活かせていない強みへの支援です。
僕の考えでは、「Will-Can-Must」に関わる部分で、マネージャーの最も大切な仕事は、これです。
なぜなら、すでにメンバーの中にある強みを活かせていないことは、リソースの無駄遣いそのものであり、その強みを活かすことは、少ない投資で多くの成果を出すというマネージャーの仕事の本質に対して、もっとも効果のあるアプローチだからです。
むしろ、メンバーの中にある強みを活かせないということは、マネージャーとしては、罪とさえいえるのでは・・・と思います。
活かせていない強みは1on1の中で、見つけていき、そして、見つけ出したらそれを活かす機会を作り出します。
1回だけで把握することは難しいかもしれませんが、仕事以外でどういったことをしているのか、趣味や休日の過ごし方、前職での経験などの中からヒントがあったります。
例えば、会社の外でコミュニティのリーダーや運営をしているという人がいて、会社内ではそういった役割がないのであれば、プロジェクトのリーダーや委員会をお願いするだとか、人と話すとエネルギーが回復するような人がいれば、パートナー企業との折衝ややり取りをお願いするなどと機会を作り出し、活躍の場を広げてもらいます。
③能力不足への支援
3つ目は、Canの不足する部分への支援です。
が、↓のnoteにも書きましたが、基本的に強みを活かしていくほうが望ましいと思っています。
でも、Willのために、苦手なことや、やりたくないことをやらないといけないことって、やっぱりあります。Willが強いほどあります。（MustのためにやりたくないことをするのはWillと重ならないからなるべく避けましょう）
「やりたいことをするために、やりたくないことをやろう」を熱く教えてくれる動画↓
というわけで（どういうわけw）、Willのために能力が足りない時は支援していくことになります。
その際に大切なことは2つだと考えています。
1つは、育成担当を一人決めることです。
もちろん、マネージャーが十分な知見のある領域であれば、直接の指導でも構いません。大切なのは一人が担当することです。
誰が教えても、同じ方法になるくらいの手法が決まっている会社であればいいのですが、僕はそんな人材サービス企業を知りません。むしろ、人によって、同じ会社でも言うことがバラバラであることがほとんどです。
ですので、教わったほうが混乱しないよう、もっともその領域に明るい人や会社として評価できる方法や思想を持っているメンバーが一人で育成担当をするのが好ましいです。
もう1つは、しっかりスケジュールを立てること。
これは、育成担当だけではなく、マネージャーも一緒に計画をします。
場合によっては、その能力の開発は諦める必要がある場合もあるでしょうし、能力不足の克服を評価する必要もあります。
ダメだった時、いつまでに、どの水準までを目標にするという共通認識がなければ、教わるメンバーも取り組みにくいですし、期待に対して足りない時の方向転換の時の説明もできません。
いつまでに、どの水準に到達するよう、何をやっていくのかという計画を立てるのは必須と言っても過言ではないです。
また、これは必須ではないですが、能力不足の克服に取り組むメンバーが、チームに入って日が浅い場合（新卒や中途採用など）、マニュアルやQ＆Aを用意してあげるとより、良いと思います。
人間関係が構築されていたり、ある程度の社歴がある状況でないと、質問しにくいということが往々にしてあります。（一度は教わったこととかは特に）
若い世代や、未経験職種への挑戦だったりすると、その質問のピントがずれていないかが気になって聞けないとか、他のメンバーも忙しい中なので聞きにくいということは、あなたも経験があるのではないでしょうか？
最後に
今日は、Canの設定についてお話しました。
①活かせている強みの把握と応用 では、
✅把握はシンプルに
✅他のメンバーの先生になってもらう
✅よりレベルアップを図る
②活かせていない強みへの支援 では、
✅活かせる機会を作る
③能力不足への支援 では、
✅育成担当は一人
✅スケジュールを決める
ということが大切であるという解説をしました。
いかがでしたでしょうか。
次回は、「Mustの共有」について、お話します。
では、また明日！
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