採用・人事関連で勉強になる記事まとめ

採用広報の「尖り」「重み」「厚み」

どうも！中島（https://twitter.com/nakashimayugo）です。この記事では、採用広報の訴求を考える際に、私が大切にしている「尖り」「重み」「厚み」という3つのポイントを紹介します。採用広報では、下図のように「求職者に伝えたいこと」が多岐にわたります。これらをうまく整理・設計し、そして施策に載せていくことが求められます。このような様々な情報を整理・設計し求職者に訴求しなければなりませんが、多くのケースで訴求はおざなりになり、ピッチ資料、イベ

エンジニア採用市場の未来予想

先日Meetyの中村さんのnoteの記事を拝見しました。感想は「Meetyすげえ」です。（Meety、日頃よりお世話になっています。ちなみに以下プレスリリースにあるカジュアル面談の解釈が人それぞれ。それ、本当にカジュアル面談ですか？という問題提起がすごく好きです。）さて今回のnoteは、中村さんの転職・採用市場についての所感に共感するポイントが多く、思わず自分も発信したいなと思い、書き始めました。（稚拙な文章です。ご容赦ください。）僕はエンジニアと企業のマッチン

どこまでも奥が深いエンジニア採用。意外と見落としがちなActionとは？

みなさん、こんにちは。ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️ 先日このようなnoteを書いてみました。「いや、エンジニア採用ってやること盛り沢山すぎない？」これまでのエンジニア採用経験で培った知見（ノウハウ）を時系列に記載した「エンジニア採用の教科書」を書き終えた所感です。「結局どこまでやり切れば良いんでしょう？」難題だらけのエンジニア採用ですが、各社課題も異なるため、このようなご相談いただくケースも多いです。今回はそんなエンジニア採用を・どんなス

採用担当者のスキルマップとキャリアステップを考えてみた

うえてです。青田さんによる「採用を体系的に学ぶ会」に参加させていただいているのですが、ちょうど前回のテーマが「採用担当者の成長」でした。よくよく考えると採用や研修に関わっている人は、自分以外の人のキャリアプランやスキルについて考えることは多くても、意外と自分のことはおざなりになっているのでは…？と思い、整理してみることにしました！今回は、ホットリンクのムロヤさんが過去に作成された「マーケティングスキルマップ」や、山口義弘さんの著書「マーケティングの仕事と年収のリアル」

エンジニア採用戦略で大切にしている３つの点

先日、iCARE開発チームで毎月開催しているiCARE Dev Meetupの8月の回で「エンジニア採用戦略で変わったこと、変わらないこと」というタイトルでお話をさせていただきました。今日はその時のお話を補足する形で、弊社がどういった戦略、方向性で採用活動をしているかについてお話したいと思います。今日は、採用戦略の中で最も重要だと考えている３つの点についてお話したいと思います。最も重要な3つの点３つの点は以下です。 * ハングリーな実務未経験エンジニアを採用して

エンジニア採用において「求職者のキャリア希望」に寄り添った結果、ものすごく採用が前に進んだ話

「求職者様の"希望"に沿ったキャリアの提案をしているんですよね」 BizteXという企業さまでエンジニア採用担当をしていらっしゃる垂水さんが仰っていた言葉です。 BizteXさんは直近半年間、1ヶ月に1名ペースでエンジニア採用を成功していました。また内定6名に対して入社承諾6名、つまり内定⇒入社承諾率は100％という数値を誇っており、なぜ？と思い質問をしたところ、上記のご回答いただきました。求職者様の"希望"に沿ったキャリアの提案… とは何か？本ブログのタイトル

"カルチャーフィット"はもう古いのかもしれない話

こんにちは、HeaR株式会社人事の安部（@abe_motivator）です。 10月より、シゴトレという個人向けキャリア支援サービスの事業責任者から人事へ戻ってきました。 HeaRは2018年8月に創業し、今期で4期目となります。現在は法人向け採用DXコンサルティングや、キャリア支援サービスのシゴトレ、副業エージェントのタメスワークなど、HRサービスを3つ展開しています。我々のようなスタートアップ企業はみな、非連続的な事業成長を目指しているはずです（もちろん大手企業も

「採用は人事にはできない。」（ベンチャー採用 Advent Calendar 2018）

採用は人事にはできなくなると思います。正確に言うと、人事だけの力ではもうどうしようもない時代になったと思います。「カリスマ人事」や「秀逸な採用ツール/施策」などにはもう限界が来ています。＜こんな人に読んでほしい＞簡単に自己紹介をします！重藤（@yukishigedo）と申します。僕は、Ubie（ユビー）という医療AIスタートアップにて、事業開発・組織づくり・採用を担当してます。「最高の組織づくり」をしたいという想いから、前職のリクルートキャリアを飛び出

「全員採用」で大切な、みんなが参加しやすい仕組みづくりの話

こんにちは。GaudiyというエンタメのDXを推進するスタートアップで、人事・広報を担当している山本（@hanahanayaman）です。先日、YOUTRUSTさんの「ソーシャルグラフ採用」をテーマにしたウェビナーに登壇する機会をいただき、その内容がイベントレポートとして公開されました。（貴重な機会をありがとうございました🙏）そのなかで「スタートアップだからこそ、採用で意識しているポイントは？」という質問をいただき、改めていままでの採用活動を振り返ってみて思ったのは、

人事の僕が新プロダクトに向き合い続ける話｜Meety利用開始から7ヶ月の今思うこと(&今日から使えるMeety Tips付き！)

どうも、すべての経済活動をデジタル化したい石黒です。今日はMeetyの話をします。TwitterのTLで本当によく目にするようになりましたねハッシュタグ #Meety の結果 https://twitter.com/search?q=%23Meety&src=typeahead_click&f=live カジュアル面談の受け皿問題（採用担当目線）コロナな生活を強いられ始めてから、はや1年半が経過しました。私はLayerXというテクノロジースタートアップで、採用

リファラル採用のひみつ〜社員数100名・リファラル率70%のUbieがやっていること〜

こんにちは、Ubie Discoveryでカルチャー開発をしている sonopyです。 Ubieではリファラル採用に力を入れており、リファラルでの入社率は現在72％です。この記事では、100名規模でリファラル70%の組織がリファラル採用を増やすために考えてきたことや施策など、内情をご紹介します。「どうしたらリファラル採用を増やせるか？」と考えている方にとって、参考になったら嬉しいです。 ※Ubieは2つの組織に分かれています。この記事では発見・探索をミッションとする「Ub

ソフトウェアエンジニア採用で技術面接をやめました

こんにちは、Ubie(ユビー)株式会社でソフトウェアエンジニアとして働いている八木(@sys1yagi)です。ソフトウェアエンジニア採用といえば技術面接ですよね。技術的な経験に関するインタビューや、コーディングテスト、技術課題の提出、ライブコーディングなどを行い、候補者の経験や技術力、技術の方向性やキャリア観などが自社とマッチするかを確認するというのが一般的かと思います。 Ubieでは、このような形式の技術面接をやめることにしました。自社とマッチするという点にフォーカス

恩人の退職と、Duolingoのすごい面接の話

同僚のキャリー（仮名）が退職した。理由は会社外の事情で母国に戻らないといけなくなったから。同い年だったけど、彼女は僕にとってのロールモデルだった。まだまだ学びたいことも多かったので、いなくなってしまったのはとても悲しい。彼女こそが僕をDuolingoに誘い入れてくれた恩人だったのだから。キャリーからとつぜん連絡があったのは、2020年3月のこと。Duolingoにこない？と。もうあれから1年経つのかー少しセンチメンタルな気持ちになりつつ、当時の選考過程を思い返した。

あなたのエンジニア面接、評価するための材料は足りてますか？

エンジニア職の採用面接ではいわゆるスキルフィットを重視して評価しなければいけないのはどの企業でも同じだと思います。スキルフィットを判断するために、面接官と、結果を受ける採用担当が押さえるべきポイントがあります。それは、「経験(と実績)とスキル(有無や高低)は別モノ」というポイントです。あるあるアンチパターン面接を終えた面接官と結果のフィードバックを受ける採用担当でこんなやりとりになっていませんか？面接官：「経験豊富で実績も高くてすごく良かったよ！」採用担当