ATSからくる求人依頼をやってはいけない？
こんにちは、RtoRの井川です。
弊社は人材紹介会社特化のエージェントを生業としていますが、実は一部人材紹介会社向けの経営支援や営業支援事業も行っています。
今日は以前ご支援させて頂いた企業で出た話について書いてみたいと思います。
「求人開拓が課題です！」
その企業では、ある程度の人員と取引先企業、求職者の流入があるにも関わらず、なかなか大きな成果に繋がらずに試行錯誤を繰り返していました。
詳しくは書けませんが、特に求人の新規開拓、HOTな求人が足りていないことが課題であることがわかりました。そのため、求人開拓や法人企業へのルート営業を手厚くする組織に変更し、求人開拓を始めました。
そうすると、求人獲得はできるのですが、中身について確認したところ、その多くの求人は企業側が管理しているATS（採用管理システム）から送られてくる求人であることがわかりました。
現場のメンバーも、ATSから依頼される求人を求人数としてカウントすることに何の疑問も持ちませんでした。
しかし、私からはお伝えしたのは、「ATSで流れてくる時点で数十社、数百社の目に留まっており、その時点で競争優位性の低い求人であり、その中で戦うのは得策ではないこと」また、「ATSから流れてくる求人を獲得する営業は、人材紹介の新規営業やルート営業の本質ではなく、ただの「待ちの営業」であり、カウンターセールスようなものだ」という事をお伝えしました。
「人材紹介業における新規獲得するべき求人って何だ？」
今日における人材紹介業界は、エージェント多くそこで働くコンサルタントも数多く存在し、少ない優秀な転職希望者を取り合っています。
そんな中、求職者の獲得に心血を注いでいるコンサルタントもいますし、求人開拓に命を燃やすコンサルタントもいます。
どちらに注力してもいいのですが、どちらかにエッジが立っていないと、働いた割に成果に結びつかない結果に終わってしまいます。
求人を獲得するうえで、一番いいのは「独占求人」です。その名の通り、自社のみに依頼されている求人ですから、自社以外から決まる余地はありません。
二番目にいいのは「寡占求人」です。こちらのほうが現実的ではあるのですが、少数のエージェントのみに声をかけている求人です。
例えば、経理部長など広く募集しなくても集まりそうな求人などはわざわざATSに掲載せずに、「贔屓のエージェント」数社に依頼します。
人事や採用責任者の方からすれば、そのほうが効率的ですよね。
決まりやすそうな求人＝気心知れたエージェント依頼
決まるのが難しそうな求人や母集団形成が重要な求人（大量採用など）＝ATSで大量発注
従って、独占求人は取れなくても、寡占的な求人をいかに獲得するか？というのが営業戦略上、非常に重要になってきます。
寡占的な求人でなないにしても、人事から直接依頼があるなどはマストだと考えます。ATSで告知されている時点で「当てにされていない」と認識するべきだと思います。
「求人過多の時代の戦い方」
昨今、「人材紹介コンサルタントが歩けば求人にあたる」という時代ですが、それでも採用手数料を支払うのはあくまで企業です。
企業の採用ニーズに食い込むこと、採用責任者と握ること、優先的に求人依頼をもらえる関係であることが重要であることは、今も昔も変わっていません。
求人過多の時代であっても、採用意欲の高い求人、独占的・寡占的・優先的に依頼される関係を構築できることが人材紹介コンサルタントの業績を大きく左右します。
既存クライアントへのルート営業、新規企業への開拓営業を続ける者が最後に笑います。
今日も営業活動頑張っていきましょう！
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