【大至急整えましょう】育児休業法が改正されました！

　2022年4月1日から、「育児・介護休業法」が改正されたことはご存知でしょうか。
　会社・サロンとして整えなければならないことがいくつかあります！
　まだ何もやっていないよ、というお声をいただき、急いで記事を作成させていただきました。
　改正を知らなかった方、知っていたけど何をしたらいいかわからない方は、あなたのサロンで、【今】やらないといけないことをまとめましたので、ぜひこの記事を読んで参考にしてくださいね！

１．育児・介護休業法の改正は３段階で行われる

　育児・介護休業法は皆さまもご存知の通り、「育児・介護をしながら働く労働者」がお仕事と育児・介護を両立できるよう支援するための法律です。
この法律が、2022年4月1日から３段階のステップで改正されていきます。

【第１段階】2022年4月1日
　①雇用環境の整備が義務化！
　②個別周知の義務化！
　③有期雇用労働者も育児・介護休業を取りやすく！

【第２段階】2022年10月1日
　①新しい制度「産後パパ育休」がスタート！
　②分割して育児休業を取れるように！

【第３段階】2023年4月1日
　育児休業取得状況の公表の義務化！

　すでに第１段階の改正は行われていますので、【今】やるべきことを今回の記事で説明させていただきます！

２．2022年4月1日から変わること

　先ほどお伝えした通り、３つの改正点があります！
　この３つは既に改正が実施されていますので、まだ出来ていないポイントがありましたら、急いで整え、サロンでも実行するようにしてくださいね。

①雇用環境の整備が義務化！
②個別周知・意向確認の義務化！
③有期雇用労働者も育児・介護休業を取りやすく！

　それぞれ「サロンで」具体的に何をしたらいいのかも含めて、説明していきます。

３．雇用環境の整備

（１）何をすればいいのか

　2022年4月1日からスタートしている改正第１弾の一つ目が「雇用環境の整備」です。
　スタッフが育児休業を取得しやすくするため、下記のうちどれか一つは最低限やらなければいけません。
※複数の項目を行うことが推奨されています。

①育児休業・産後パパ育休に関する「研修」の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する「相談体制の整備」
　（相談窓口や相談対応者の設置）
③自社の労働者の育休取得事例の「収集・提供」
④自社の労働者への育休制度と育児休業取得促進に関する「方針の周知」

　やることが多いように見えますが、実際は上記のうちどれか１つだけでも大丈夫です！ご自身のサロンで取り入れやすい方法を見つけてみてくださいね。

（２）「研修」

　可能であれば、スタッフ全員に研修をしましょう。
　ですが忙しくて難しい場合には、最低限、管理職にいるスタッフが、研修を受けた状態であればＯＫ！

　肝心の研修内容についてもお伝えします。
　研修セミナーに参加させたり、資料を一から作るのは忙しいサロンでは難しいですよね。
　研修に活用できる動画やPowerPoint資料が厚生労働省「イクメンプロジェクト」に用意されています！
　　ドラマ仕立ての動画などもあり、比較的見やすかったので、ぜひ活用してくださいね。

（３）「相談体制の整備」

　実質的な対応が可能な窓口を設ける必要があります！
　妊娠・出産をしたスタッフ（配偶者が妊娠・出産したスタッフも含みます）が「誰に」「どうやって」連絡をしたらいいかを明らかにして、スタッフへ共有してあげてください。

　サロンであればオーナーや店長などが窓口になることが望ましいです。連絡先をスタッフに共有しておきましょう。

（４）「自社の育休取得事例の提供」

　サロンでこれまでに育児休業を取得した方がいれば、その取得の時の内容をまとめておきましょう。
　まとめた内容は書類にしてスタッフへ渡すか、パソコンなどで閲覧できるよう掲載してくださいね。

　事例を集める場合には、「正社員だけ」「女性だけ」のように偏るのではなく、できるだけ様々な事例を集めて共有してください。
　個人事業サロンなどスタッフの数が多くない場合には、事例を集めるのは難しいと思いますので、その場合には先ほど説明した「（１）研修」や「（２）相談体制の整備」を選択して整えましょう！

（５）制度と育休取得促進に関する方針の周知

　育児休業に関する制度の内容と、育児休業取得を促進するオーナーの方針を記載したポスターなどをサロンのバックヤードに掲示したり、パソコンなどで閲覧できるようにしてください。
　ポスターを作成する時間を取ることが難しい場合には、先ほど説明した「（１）研修」や「（２）相談体制の整備」を選択して整えましょう！

（６）おすすめ

　個人事業経営などサロンで雇用環境の整備をする場合、「（３）相談体制の整備」が一番手軽で、今日から実施できることだと思います！
　ですが、今回の改正や、スタッフがより働きやすいサロンにするためにもぜひ寝る前などに「（２）研修」の動画も見てみてくださいね。

４．個別周知・意向確認の義務化

　2022年4月1日以降に「（自分・配偶者が）妊娠・出産した」とスタッフから言われた場合、「育児休業制度」についてスタッフに説明し、育児休業を取得するかどうか確認しなければなりません。
　当然ですが、育児休業を取得しにくくするようなやり方は駄目ですよ！

（１）説明すべき内容

　下記４つをスタッフに説明する必要があります。

①育児休業制度について
②育児休業を取得することを申し出る方法、担当者
③育児休業給付金に関すること
④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱いについて

（２）個別周知と意向確認の方法

　スタッフへの説明と、スタッフが育児休業を取得するか否かの意向の確認を行う方法は４つあります。

①面談
②書面の交付
③FAX
④電子メール等

　いずれかの方法で行いましょう。
　今はコロナの影響もあってなかなか対面では難しいかもしれませんが、オンライン面談でも大丈夫です。
※③FAX、④電子メールについては、スタッフが希望した場合のみ活用できます。

（３）おすすめの方法

　いかがでしょうか。
　これでスタッフに安心して説明でき・・・ませんよね💦
　実際この改正を見た瞬間、記事の作成者も「なんて面倒くさいんだ！」と思いました。（育児休業制度についてスタッフに説明するなんて絶対大変です。）
　ですが、厚生労働省はちゃんと「個別周知・意向確認書」の例を用意してくれていました！
こちら（「Word版はこちらから」「12　参考様式」「個別周知・意向確認記載例」）からWordデータをダウンロードしてお使いください！

　上記Wordデータを用いて「②書面交付」による形で、スタッフへの個別周知と意向確認を行うのが、オーナーにとって負担が少ないかと思います。
ぜひ活用してくださいね。

５．有期雇用労働者も育児・介護休業を取りやすく

　いよいよ2022年4月1日に行わなければならない事もこれが最後です。
　サロンでパートさんなど有期雇用契約のスタッフがいる場合には必ず確認してくださいね。

　 これまで、有期雇用スタッフの方が育児休業・介護休業を取得するためには「引き続き雇用された期間が１年以上」である必要がありました。
　しかし、今回の改正でこの要件がなくなったのです！

　就業規則の規定を見直して、上記の要件が記載されている場合には削除修正を行ってください。
※10人以上スタッフを雇用しているサロンの場合、上記修正を行ったら労働基準監督署への届け出も忘れないようにしてくださいね。

６．最後に

　もし、どうやって自分のサロンで整備したらいいか悩まれた場合には、サロン所在地の各都道府県の労働局「雇用環境・均等部」へお電話で相談をしてみてください！
　各都道府県ごとの労働局の連絡先はこちらをご参照ください。

　今回の法改正は「男性が育児休業を取りやすくする」ことがメインとなっています。
2022年10月1日からは、より具体的に「男性が育児休業をとる」ことを想定した内容が実施される予定です。
　「パパ育休」制度や、「育児休業の分割取得」など目玉となる新しい制度もあり、事業主（サロンオーナー）もそれに対応していかなければなりません。できるだけわかりやすく制度を皆様にお伝えしていきますので、ぜひ私たちの記事を参考になさってくださいね

行政書士法人 全国理美容コンサルティング
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