#64 多様性が引き出すワークマンシップ 【2/3】24/1/29

みなさん、こんにちは。
昨日に続き、多様性をチームに進めていくと、どんな変化をもたらし、どんな適応をしていくのか、経験も含めて考えてみます。

前回のラップアップです。
多様性を積極的に取り込んでいくときの変化、ビフォーアフターです。

前提、マインドセットの変化はこうです。
ビフォー「私の自分らしさを、理解、尊重してほしい」
アフター「私の自分らしさ、を受け容れてもらうとは、同時に相手の自分らしさ、を受け容れること」

コミュニケーション・スタンスの変化はこうです。
ビフォー「阿吽の呼吸」「空気を読む」「背中を見て学ぶ」のハイコンテクスト
アフター「わかりやすい言語（具体、データ・数字、論理）」のローコンテクスト

コミュニケーション・スタイルの変化はこうです。
ビフォー「リアルな接点」「アイコンタクトや五感をフル活用」
アフター「バーチャルな接点」「テキストコミュニケーションを活用」

ここまでが前回です。

さて、その2は、多様性が進んでいく際に、マネージメント方法などミドルマネージャーが理解しておくと良いポイントを考えてみます。

まず第一に、ポジションパワーではマネージメントは利かなくなります。
面従腹背で、表面上は利いているように見えますが、従業員満足度調査や360度サーベイなどの仕組みがあれば、実態はすぐにオープンになります。恥ずかしながら、わたし自身も、従業員満足度調査で厳しい結果を頂戴します。

次に第二に、これまで以上に人の話を理解できる能力が求められます。
中でも、デモグラフィー型多様性である年齢の若い人、をグリップできることが必須と考えます。できないと、マネージメントスキルとしてはノックアウトファクターになるかもしれません。その理由は大きく2つです。

１つめの理由は、少子化により新卒採用は今後も過当競争が続くから、です。
もちろん真逆では、労働市場の流動化を促進して、新卒一括採用の仕組みが転換する可能性もあります。それでもモメンタムは変わらないでしょうし、日本では併存の選択をする企業が多いと思料します。
ですから、若手をリテンションし続けててエンゲージメントする力が重要視されると考えています。

2つめの理由は、若い人から学ぶことが競争力を生むと考えるから、です。
企業活動＝社会課題解決、チームの仕事＝日常の課題解決、どちらの位相においてもです。なぜなら消費行動、経済行動の主役は若い人です。彼ら彼女らが社会のユーザとして、どんな社会問題にアンテナが立ち、どんな社会を創っていこうと志向しているのか。どんなテクノロジーを面白いと思って使っているのか、これらを学ばせてもらうことが圧倒的に増える、もしくは逆転すると考えます。
ですから、若い世代に習い、一緒にビジネスに変換していくことが、経営活動の戦略や新しいサービスのヒントになると想像しています。

戻ります。
そして第三に、チームやチームを超えた組織のパフォーマンスをどう上げられるか、です。
ミドルマネージャー個人のパフォーマンスではなく、自身が（多様な）チームをマネージメントすることで、周りの人のパフォーマンスをどれだけ上げられるか、です。
これからのミドルマネージャーの登用判断の必須条件の１つでもある、と考えます。
それは、多様を取り込んでいけるかどうかは、今は同質性の高い組織だったとしても、その中でも自チームを超えて良い影響を伝播できるのか、がまず試金石だからです。
具体的には、部門を超えた全体善、全体のパフォーマンス向上のために必要な仕組み、をつくる実績を残しているか、これからできるかです。
そして、そのリーダーシップを発揮しているか、です。

さて、多様性を取り込んで粒立ちチームの進化へ、その2は、マネージメント方法などミドルマネージャーが理解しておくと良いポイントを解説しました。

次回はその3です。

みなさんの会社では、ミドルマネージャーは、マネージメント方法など、どんなことを理解しておくと良いでしょうか。
それでは、また。