#65 多様性が引き出すワークマンシップ 【3/3】24/1/30

みなさん、こんにちは。
昨日に続き、多様性をチームに進めていくと、どんな変化をもたらし、どんな適応をしていくのか、経験も含めて考えてみます。

その2までのラップアップです。

前提のマインドセットです。
私の自分らしさ、を受け容れてもらうとは、同時に相手の自分らしさ、を受け容れること。

コミュニケーション・スタンス、スタイルの変化
ハイコンテクストから、ローコンテクストへ。
アイコンタクト・五感のコミュニケーションから、二次元・テキストコミュニケーションへ。

ミドルマネージャーの変化
ポジションパワーではマネージメントは利かなくなります。
これまで以上に人の話を理解できる能力が求められます。
チームやチームを超えた組織のパフォーマンスをどう上げられるか？

ここまでがおさらいです。

さて、その3では、これらの変化に人事部門はどうやって、多様性を取り込む現場チームとミドルマネージャーの変化適応をサポートするのか、最後に考えてみます。

それは、自らマイノリティーの身体的体験をすることです。その環境を半ば強制的に作ることです。まずは人事部門の責任者もそうですし、ボードメンバーの経営チーム、そして最後にミドルマネージャーが担当する各現場チーム・組織において、です。

たとえば、わたしは、4年間ほど自分以外は女性、年齢は多様に20代から50代までのチームを意図的につくり身を置きました。今では少しジェンダーバランスは戻りましたが、自分をマイノリティーの立場を身体的に経験できるような環境に置きました。

自分がマイノリティー側にたってみると、自分が変わっていくほかない、日々そんな気づきがあります。私はいっぱい失敗しました。不適切な失言の類です。

たとえば、事実と解釈の入り混じった報告をされて、「もっとシンプルに。結論から言ってくれ」とか、相談をもちかけられて、情報整理するために、「背景は？事実として何が起こっている？何が問題なの？本人は何と言っているの？」と論理的に畳みかけてしまったり。勢いよく言すぎてしまったな、そんなシーンが今も度々あります。そのたびに、あ～、と内省して学びを得ています。

上長のわたしたちからすると、そんなに深い意味のある言動でなく、ちょっとした言葉や振る舞いなんですね。でも相手はこのように受け取っているのです。何を言ったか、以上に、どんな気持ちにさせられたか、なのです。

さて3回に分けて、多様性が創る変化をみてきました。
その変化に適応して、人の根源的欲求である新しいものを創る「ワークマンシップ」をもった個が立つ「粒立ちの組織」がこれから活躍する集団だと考えます。

さて、みなさんのチームは多様性をどう取り込んでいますか。
それでは、また。