#63 多様性が引き出すワークマンシップ 【1/3】24/1/28

みなさん、こんにちは。
多様性を受容するとは、どんなことなのか、ミドルマネージャーとの関係性を中心に考えてみます。
（長文になったので、3回に分けてみます）

多様性を組織に取り込んでいくとは、チームに属性の異なる人が入り混じることです。
多様性の型＝属性のちがい、は2種類に大別されます。
一方は、年齢、性別、国籍、宗教、人種、学歴など、デモグラフィー情報です。従業員データに置換すれば、オペレーショナルデータに類型される情報です。
もう一方は、知見・知識、能力、経験、価値観など、タスク型の情報です。従業員データで言うと、エクスペリメンタルデータに近い情報でしょう。

さて属性が異なる人が入り混じると、これまで同じ属性で固まりあった企業に存在する、阿吽の呼吸、空気を読む、が通用しなくなります。つまり、ハイコンテクストを前提としたコミュニケーションは成立しなくなります。

さらに、ここ数年の間、コロナのパンデミックによる生活スタイルや価値観のグレートリセットもありました。その変化に呼応するように、ここ数年、個性重視、自分らしく生きること、の気運が高まりました。

ハイコンテクストからローコンテクストへの転換、会社・ワーク中心から個人・ライフ中心への昇華、の変化と考えます。

では、この変化に適応するために、どんなマインドセットにアップデートしたら良いでしょうか。

『私の自分らしさ、を受け容れてもらうとは、
同時に相手の自分らしさ、を受け容れることである』
これが全員で共有したいマインドセット、と考えます。

このことに気づいてない人が実に多いと感じます。わたし自身も従業員の声に触れていくと、このマインドセットに気づいていないのだろう、と感じる場面に度々遭遇します。とかく、自分を認めてもらうことが多様性だ、と主語が私、になりがちな言動をよく見かけるからです。

では、もう少し仕事の実務面に解像度を上げて考えます。日常的なコミュニケーションは、チャットツールや、リモートワークを前提としたオンラインコミュニケーションがすっかり基盤になりました。

まず、メールも合わせて、チャットが中心になるとは、テキストメッセージのコミュニケーションになることです。連絡、やりとり、ときに意思決定の意見交換もテキストです。働き方や勤務地が多様になればなるほど、日常の仕事はテキストコミュニケーションの比重が高まりそうです。

次に、リアルな対面との大きく異なる点の１つは、アイコンタクトがないことです。それは、相対的に、コミュニケーション不足が頻繁に生まれることに影響します。人間関係を作ることが苦手な人にとっては、目先の利点はありますが、少し時間軸を長くとると、ディスアドバンテージになり得ます。このコミュニケーションの日常が、より高難度になることを、多様性では考慮しておくことが良さそうに考えます。

多様なチームをつくっていくと、日々の実務運営がどんな変化に対応していくのか、2点に絞って解説しました。ミドルマネージャーが高い解像度で心構えしておくことと考えます。

みなさんの会社では、多様性が実業務面でどんな変化をもたらしそうでしょうか。
続きは次回に。
それでは、また。