プレッシャーをかけるのと感情的にどなるのは別ものですよ
自分の感情をぶちまけるやり方はどうも好きになれません
まあいろいろあるんですけどね。
今まで何人かこういったスタイルでやられたことがあって、心身を壊したりもしているもので、感情を人にぶちまけるという行為は、それだけで「ダメだー」と思ってしまいます。
叱ることでプレッシャーをかけるとやる気になるというのは大いなる勘違い
これ、恐ろしいことに、過去の上司の方複数名に言われているのです。
プレッシャーをかけてやる気にさせたかった
へらへらしてるので喝を入れたかった
ここは俺が言わないとダメだと思った
こういうのは真っ向から相手しないようにしてます。
ちなみに、下の記事では「もう絶対的にアカン」と思ったので上司を訴えたわけですが、二次上長から「言葉は過ぎたが育てようと思って言ったことだ」みたいなことを言われたわけですが、そんなのダメですからね。
人格攻撃している時点で、もうアウトなんですよ。
それだけ。
あとは、相手も「人」なんでね。
たまに言葉が走ってしまうこと自体はあるわけで、それを「もうしょうがないなあ」と流せるか、「言ってはいけないことを言った」として問題にするかというのは、言われた人の判断だと思います。
個人的にはこういうのは二次上長がしっかり指導すべき。
指摘されて「すみませんでした」と素直に謝って改善されるケースっていうのもわりと聞いております。
逃げ場がなくなるような叱り方がとにかくNG
次にこれですね。いろいろなポイントがあるけれど「感情的に怒鳴る」というのがとにかくダメだと思う。
そしてさらに「逃げ場」をなくすようなしかり方って駄目だと思うのです。延々、ネチネチ、さらにはチーム全員の前で完膚なきまでに叩き潰すとかね。
叱るときには「逃げ場」を作っておくことが大切
いろいろありますが、叱られたことが「実」になるようなしかり化をしてくださった上司の方は尊敬しますし、参考にさせていただいています。
私の場合、今はこうしてます。
・指導するときには、その人を呼んで別室で指導する
（呼び出していることが他の人にも何となくわかるようにする）
・まずは、どんな状況だったかを本人から聞く
・何を指導したかは他の人には言わない
・具体的に指導する
・ちょっとしたことが積み重なっているケースは、考課面談で指導する
・面談では、指導する内容は一つにしぼる
・人格否定しない
・指導して聞かない場合は、人事考課の改善事項に入れる
いろいろあるんですけど、ポイントは「怒らない」ことだと考えています。一時期悩んでたんですけど、この本を読んで、しかり方は変えました。
言われて叱るのは絶対的にNG、叱ったふりをして叱ったというのもNG
マネージャーになってみると「言われて叱る」ということってあったりしますが、これはいろいろな意味でよくありません。
あくまで自分が納得した範囲で叱ります。
そうでなければ、面談はするかもしれないけど、叱りません。
あとは、新米マネージャーさんでよくあるのは、本人をちゃんと指導せずに「はい、言い聞かせました」みたいに言っているケースですね。
これ、ばれてますからやめた方が良いかと思います。部下にも馬鹿にされるし。
相手のために叱るという考え方で向かい合うことで、相手がついてくる
最後にここですね。相手のために叱るんです。ちなみに私が一番応えたのは、二次上長に呼び出されて
「今のままだと正しく評価されない、もったいないよ」
と言われたことであります…！これは応えるよ。
あと、別の上司で、問題のある個所を淡々と列挙して、メールで送りつけられたこともありますね。そのうえで、それに対する具体のコメントは全くなく。言えばわかるだろうみたいなね。
まあ、いろいろあるんですけど、相手を変えるための𠮟り方って難しいと思います。あとは、すぐに変わらないと思ったほうがよい。
継続的に指導しようとするのなら「質問を重ねて、考えさせる」「正解は教えない」という姿勢って大事だと思うのです。そういった意味ではこれは良書。
まだまだ、改善ポイントはあるんだろうなあ。。。
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