後継ぎ社長と労務問題③給与体系を施行した

こんにちは！跡継ぎ社長のぷっこです。

『跡継ぎ社長と労務問題①』で、
私が事業継承した当初にぶちあたった問題について触れ、
『後継ぎ社長と労務問題②給与体系を作った』で、
まず取り掛かった給与体系をつくる（その方法）、
ということについて記事を書きました。
（少し時間が空いてしまい申し訳ありません…）

では、今回は
『どうやって従業員に説明したか？』
『導入した結果どうなったか？』
について書きたいと思います。

給与体系はできたものの、
この給与体系への説明の仕方が
労務問題を打破するために
（そして新たな労務問題を生まないために）
かなり重要なんですよね。

なぜかと言うと…

給与体系を施行することで
給与が上がる人と下がる人がいるからです。

給与が上がる人は良いですが
下がる人に対して伝え方を間違えると
それこそ違法性を問われたり
新たな労務問題が勃発する可能性があるからです。

新しい給与体系をどのように従業員に説明したか？

①説明会の場を設ける

『〇月〇日〇時～　新しい給与体系を説明します。
皆さん、お集りくださいね』

と伝えて、
しっかりと説明会の場を作りました。

この場を作ることは、
雇用主として説明責任を果たした、
という大切な根拠になるので、
ここはしっかりした枠組みの
説明会を設けることをおすすめします。

②なぜ今新しい給与体系を作ったのか説明する

今まで何年も給与体系なしに
給与が決まっていたので、
突然『給与体系を決めます！』
と言われても、
従業員は困惑すると思います。
そのため、なぜ今、
給与体系を作るのか、
という合理的な説明をした方が良いです。

私の場合、
ちょうど同一賃金同一労働の話が
あったので、
『国の政策として中小企業も給与体系の整理が必要で
客観的かつ合理的な指標を持って
今後は給与を決めていきます』

と説明しました。

今までのように
義理と人情で給与が決めることは
今後違法になるんですよ、
という説明ですね。

同一賃金・同一労働の話は
多くの中小企業にとっては
ネガティブ改編のように
思ってしまうところもあると思いますが
このように大義名分としてうまく使うと
その後の労務問題も起きにくいかなと思います。

給与体系を施行するにあたり、気を付けたいこと

・説明会は必ず録音しましょう。
（雇用主として説明責任を果たしたという
　重要な根拠になります）

・説明会には社労士など第3者の専門家に必ず立ち会ってもらいましょう。
（従業員には、『法的なご質問に関しては専門家にお答えいただいた方が正確なため、と説明しましょう）

・説明会を受けました、という同意書にサインをしてもらいましょう。
（従業員が『新しい給与体系に合意した』という明確な根拠になり、
また雇用主が従業員に対して説明責任を果たしたという論拠になりますので、サインは必ずもらいましょう）

給与体系を施行した結果、どうなったか？

①良かったこと

・従業員から理不尽な給与交渉をされることがなくなった。

・給与をアップするために会社の要望に沿った仕事をしてくれる人が増えた。

・適切な評価ができるようになった。

②悪かったこと

・新しい給与体系に納得できず辞めてしまった従業員がいた。
（まぁまぁの数の人が辞めました）

・最初の1年は人件費が増加しました
（詳細は後述します）

給与体系を施行し、実際に給与に反映させるのはいつか？

端的に言うと、下記のようにすると労務トラブルが未然に防げます。

①給与が上がる人は施行後すぐに上げる


②給与が下がる人は6か月～1年の猶予を設ける
（6か月～1年の間は現在の給与を維持する）

特に②については最もトラブルが起きやすいので、
必ず6か月以上の現給与の据え置き期間を設けましょう。

6か月から1年の猶予があれば、
その人の給与が下がるのは会社の責任ではなく
その人の努力不足、という理解になります。

跡継ぎ社長の気持ちの変化

文章にするとさらっとしているのですが
新しい給与体系を作り施行するまで
精神的な負担はかなりのものでした。

でも、結果的に給与に関する労務問題は
かなり改善されたので
エネルギーを振り絞って施行して
良かったと心から思っています。

私が事業継承してまず取り組んだ
給与体系の施行について、
いかがでしたか？


労務問題についてはまだまだ続きますが
給与体系の施行についてはここで一区切りにします。

次回もお楽しみに！