後継ぎ社長と労務問題②給与体系を作った

こんにちは！跡継ぎぷっこ社長です。

前回、『跡継ぎ社長と労務問題①』で、
私が社長就任当初にぶちあたった問題について触れました。

事業継承して真っ先に直面した問題は、
従業員との労務問題でした。
（詳細は前回の記事をご覧ください）

この問題を解決すべく、
一番最初に取り組んだのは『給与体系を作る』ということでした。

そもそもそれまで給与体系はなかったのか？

はい、私が事業継承した当初はありませんでした。
大き目の企業に勤めていた時は、
人事評価や給与体系がかなりしっかりしていたので、
この世に給与体系がない会社がある、ということも衝撃でした。

しかしながら、顧問社労士などに伺ったところ、
明確な給与体系がない中小企業は多数存在するということでした。

では、今までうちの会社はどうやって給与（初任給とか昇給とか）が決まっていたのか？
という疑問が湧き上がってくると思います。

すごくざっくり言うと『義理と人情』です。

『長く勤めているから』
『給与交渉したから』

など、特に根拠なく給与が目分量で決まっている状態でした。

前回の記事で、
従業員にストライキのように給与交渉された、
という話をしましたが、
義理と人情で給与が決まっていたから、
従業員側からすると、
ストライキ起こせば給与が上がる、
という算段があったのかもしれません。

なぜ給与体系を作ったのか？

給与体系を作る意味というのは多数あると思いますし、
会社によっても異なると思います。
うちの会社の場合は…

・会社として欲しい人材・優遇する人材を明確にしたかった。
（例えば家事代行を雇う場合を考えてみてください。作り置き料理をお願いしたいのに、料理が不得意な人は雇わないですよね？給与を沢山支払うなら、より料理が得意な人に支払いたいですよね？）

・ルールを作ることで、給与交渉や査定に伴う人的なコスト・心理的なコスト（特に社長）を削減したかった。
（ルールがあると、給与交渉されても簡潔で合理的な説明をして終わることができます。ルールがないと、毎回交渉に付き合ったり、人毎に対応を考えないといけなくなります）

給与体系の作り方

給与体系を作る際に参考にした書籍等に関しては、また別の記事にて書こうと思いますが、ざっくり言うと次の３ステップです。

手順①『どんな会社にしたいのか？』を明確にする
まずは社長の考えありきで良いと思います。
「とにかく利益を！」でも良いですし「組織としてパフォーマンスをだす」でも良いです。正解はありませんから。思いつかなければ、世の中で好きな会社をロールモデルにしても良いかと思います。

手順②『その会社を実現するために、どんな人材になってほしいのか？』を決める
理想の会社を実現するために、従業員にはどうあってほしいのか？（理想の人材像）を決めます。いきなり理想的な人を採用するのは難しいので、人が成長していくと仮定して理想の社員に近づくためのステップ分けをします（いわゆるJob Grade、等級と言われるものです）

手順③それぞれの等級に給与を当てはめていく
理想の人材像、それに向かうためのステップ（等級）が決まったら、それぞれの等級にどれくらいのお給料なら支払っても良いのかを決めていき、給与体系の完成です。

できた給与体系を誰に添削してもらうと良い？

さて、給与体系ができたら、必ず専門家にチェックしてもらいましょう。その給与体系が違法性のないものか、人事・労務のトラブルになりやすい火種がないか、などを確認してもらいます。

私がチェックをお願いしたのは、2人の専門家です。

１．弁護士
顧問弁護士には、その給与体系が違法性のないものかどうかを確認してもらいました。特に最近では同一賃金・同一労働の話があるので、その観点で網羅されているかをチェックしてもらいました。また、何らかの問題が起こった時に法的な根拠になるような記載になっているか、などもチェックしてもらいました。

２．社会保険労務士
顧問社労士には、労務問題を起こす危険性を孕んでいないか、という観点でチェックしてもらいました。また、従業員への説明の仕方のアドバイスももらいました。

少し長くなってしまったので、
今日のところはこのくらいにしておこうと思います。

次回の記事では、給与体系を導入するとき、『どうやって従業員に説明したか？』『導入した結果どうなったか？』などを説明したいと思います。

続く…。