学びを支え合う文化をつくる！部門独自の教育制度と実践〜前編〜
こんにちは。
パーソルプロセス＆テクノロジー（以下、パーソルP&T）グループソリューション統括部の藤谷と申します。現在、統括部内でメンバー教育施策の企画推進に奮闘中です。さて、皆さんの現在（もしくは過去）の職場にはどのような教育制度がある（あった）でしょうか？
資格取得のための受験料やインセンティブ支給があったり、社内研修を受講できたり、社外研修参加費用の補助などがあったり。もしかしたらクラウド活用スキルを磨くためのサンドボックス環境が提供されているなんてこともあるかもしれません。
今回は私が所属するリクルートメントソリューション部の教育制度や取り組みについてご紹介します。本記事を読んで、パーソルP&Tやリクルートメントソリューション部に興味を持っていただけたら幸いです！
自己紹介
藤谷 瑞樹
グループソリューション統括部 リクルートメントソリューション部所属
メンバー教育施策の企画推進に従事。ブルデューやバシュラール、アナール学派、近世・近代の文化や教養に興味のあるIT技術者 兼 青山学院大学履修証明プログラム修了ワークショップデザイナー。
■まずは前編！「部署独自の教育制度」とは？
本記事では、以下の2点をこれから前編・後編に分けてお話させてもらおうと思います。
私の所属する部署には、会社の教育制度とは別に（それに加えて）独自の教育制度がある。
同制度のもとで現場のメンバー同士が学びを支援する（≒教育する）取り組みが実践されている。
まずは前編。「リクルートメントソリューション部には、会社の教育制度とは別に（それに加えて）独自の教育制度がある」という点についてです。
■基本的な考え方
学ぶのは個人の自由。学びを支援するのは組織の責務。
ものすごく端折っていますが、これが私たちの教育に関する基本的な考え方です。
IT業界における技術や、それを活用するためのスキルはどんどん世代交代します。ということは、極端なことを言えば、今日と同じことを明日もしていたら、やっていることは同じでもそこに支払われる対価は目減りするということ。
同じことは多かれ少なかれ他の業界にも共通しますが、IT業界ではそれが著しい。私も含めたITの専門家の多くは個人として日々学んでいます。
しかしながら、学ぶ上ではいろいろな投資が必要です。参考書を購入したり、Eラーニングを受講したり、資格試験を受験したり。生活のなかで、一定の時間や気力体力を学習に当てるのも一種の投資です。
困難もあるでしょう。
もとより本業（業務）もあれば家事育児、そしてそれ以外の私生活もある。時間やお金の投資が簡単でないこともあります。
疑問（不安）もあると思います。そもそも何を学ぶべきか。どのような順序で学ぶべきか。どんな教材を使って学ぶべきか。あるいはもっと具体的に「このページのこの一文の理解はこれであっているのか？」という疑問。きっと皆さんもご経験があるのではないでしょうか？
もちろん放っておいても自分一人でできる人はいます。けれどもそうでない人もいます。同じ人でもできる時とできない時があります。できる／できないは、個人の気持ちや能力の問題ではありません。
私たちは、組織でお客様にサービスを提供します。組織の仕事の価値を高めるには、メンバーの仕事の価値を上げる必要があるのです。
「できる」時はもっとできるように「できない」時は最低限できるように、組織はメンバーを支援する必要があります。そこで先ほどの「考え方」に辿り着きます。学ぶ機会を提供するのは組織の責務です。
加えてこれは私見ですが、ある程度学んだ人は、その知見を活かして周囲の人たちの学びを支援するべきと考えています。
理由は2つ：
チームの業務内容に最適化された教育メニューは、外部からの供給に頼るのは難しい。
人に教えることは、学習定着率の観点でもっとも優れた学び方であり、その機会を積極的に活用すべき。
内製主義と言ってもよいですし、相互主義とも言えます。組織には学びを支え合う文化が必要です。これを基本にして、私は部署内の教育制度を組み立てています。
■各レベルの教育制度
リクルートメントソリューション部について言えば、大きく分けて次の4つのレベルの教育制度があります。
②の事業部レベルではちょっとしたニュースがありました。
2022年4月からメンバーはUdemyを無料で利用できるようになったのです。Udemyが配信する夥しい数のコースについて、一つひとつを個人で購入することなく受講し、ITスキルやヒューマンスキルを磨けるようになりました。この件は③の説明にも関係します。
さて本日の本題は、④部門レベルの学びの支援です。
教育制度や教育の取り組みの言葉を聞くと「AWSで◯◯アプリを構築するための勉強会」「業務で△△作業するための勉強会」みたいなものを思い浮かべる方もいらっしゃるでしょう。
もちろんそうした勉強会も開催されています（どれくらい開催されているかは後ほどご紹介します）。ここでご紹介したいのは、そうした勉強会を開催するための仕組み、基盤も含めた全体像です。
部門レベルでは次のようなことを行っています。
■リアルな数値
これらの制度や取り組みの成果をかいつまんでご紹介しましょう。基本的に昨年度1年間の集計結果です。
なお、先に申し上げておきますが「ちょっと恥ずかしいなあ、もっとなんとかしたいなあ」と思う部分も多々あります。「まだ本気を出してない」わけではないのですが、「まだまだこれから！」という感じです。
教育工数。目標は1人あたり月5時間。対して、結果は4.3時間。所属メンバーが100名強なので、月430時間以上が学習と学習の支援に投資された計算です。目標の5時間まであともう少し及ばす！だいたいの内訳では、ITスキルが50％、ヒューマンスキルとビジネススキルが25％ずつでした。
有志メンバー企画の勉強会。平均6.5回／月の勉強会開催、平均54.9人／月の延べ参加者数でした。
直轄企画の勉強会。平均9.3回／月の開催、平均60.2人／月の延べ参加者数でした。有志と直轄が合わさるとまあまあすごい数字。開催日程のパズルゲームが発生。「平日が5日しかないなんて困る」と思いました。
ブログ。投稿は月間20本前後、週間PVが800前後、週間UUが75前後。KPIはありませんが、部門のメンバーは200数十名なので、もう少し投稿＆訪問してほしいなあと……。
Udemy利用状況。プロパー社員（部門の人口の約半数）の40～50％が毎月利用しています。もっと使ってほしいです。KPI未達で困っています！
AWS認定資格保有状況。今年8月断面数値で、「AWS基盤で保守／開発を行うメンバー」の32％（プロパー社員の20％）がソリューションアーキテクト・アソシエイト資格を保有。今年度末までに46％（同29％）、2024年度末には70％まで引き上げる目標です。
最後の点（AWS認定資格保有状況）については、直近一番思い入れ深いもので、補足させていただきたいです。
現在、パーソルグループ全体でクラウド移行を推進しています。なかでも私たちの部門が相手にしているグループ会社は、IT投資に非常に積極的でクラウド移行の進捗もトップクラスです。
その一方で、少し前まで私たちの部門でクラウドのスキルを証明できるものは指折り数える程度でした。比喩ではありません。
これが昨年度のことです。多くのメンバーにAWSで業務するための共通言語（製品の特徴や機能）や構築・運用の思想（ベストプラクティス）を学んでもらう必要がありました。
前述の教育制度を土台に、AWS認定資格をターゲットにして、有志メンバーとともに様々な教育施策を企画してきました。目に見える効果が出てきたのは、この4月以降のこと。取り組みをはじめて実に3四半期以上経過してからでした。
もちろんまだ不十分です。再来年度に向けて取り組みを続けていきます。
■まだまだ発展途上の教育制度。今後も有志メンバーとの企画推進がミッション
ここまでリクルートメントソリューション部の教育制度をご紹介してきました。制度を構築しはじめて1年とちょっと。先ほども申し上げた通り「まだまだこれから！」です。
KPI設定のカバー範囲はまだ拡張の余地が大きいです。KPIの前提には「◯年後の私たちの姿」や「メンバーに期待するパフォーマンス」といったビジョンもあってしかるべきです。有志による勉強会、ひいては「教え合う文化」の維持拡大に「勉強会の勉強会」（教え方の学び）のような取り組みも増やしていきたい。このへんは本年度（2022年度）の注力ポイントです。
以上、所属部署全体レベルの取り組みを紹介してきましたが、一方で有志メンバーが多くの勉強会を企画推進してくれています。
後編では「同制度のもとで現場のメンバー同士が学びを支援する（≒教育する）取り組みが実践されている」点について、有志メンバーに具体的な企画のお話をしてもらいます。お楽しみに！
▼後編の記事はこちらから
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