【採用面接】当社がおすすめする採用の見極め項目3つを紹介
本noteは、下記「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」の第九弾になります！
※「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」とは：
3/30から3週間 ポテンシャライトがキャッチしているトレンド/ノウハウをnoteにアウトプットしていきます。コロナの影響でお時間が捻出できている方もいらっしゃるかと思います。そのタイミングでポテンシャライト のトレンド/ノウハウを共有しよう、という試みです。
こちらはカレンダーになります（ちょっと写真がボヤけていますが…）。
そして、詳細な内容は下記です！
では、本題です。
※本内容のオンラインセミナーを実施することになりましたので、ご興味をお持ちの方がいらっしゃれば是非！
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正直、面接での「見極め」を体系立てて、仕組みにして実施できている企業様はあまりいらっしゃらないのではないでしょうか？
目の前にいる人がどのようなタイプなのかを「正確に」ジャッジできる能力は非常に不明瞭であり、検証することが難しい分野です。
僕自身も、これまで5000名以上の方とキャリアカウンセリングをしており、人を見極める能力には多少の自信を持っています。ただ、もちろん見極め切れない時もありますし、それが正解かどうかのジャッジする基準もありません。
本noteでは、「見極め」の分類や、ジャッジする基準/手法などをご紹介したいと思っています。ベンチャー/スタートアップ界隈に僕は属しているため、是非その界隈の方にはご覧になっていただけると幸いです。
0. まず「見極め」とは
選考(面接)は「見極め」と「惹きつけ」に分けられます。
「見極め」：
文字通りではありますが、その求職者様が自社で活躍できるか、マッチしているかを判断する(見極める)ことです。
「惹きつけ」：
口説きのことです。その求職者様が自社のことを魅力的に思っていただけるように訴求することです。
後者の「惹きつけ」はいわゆる営業のようなアクションですので、自信を持っておられる方もいらっしゃるかもしれません。
ただ、前者の「見極め」は難易度が高いです。どんなに優秀なビジネスマンであっても「人」を100％見極められることはない、と断言しても良いかなと思います。僕もそこそこ自信はありますが、採用してから「あれ？」と思うこともあります。
整理をするとこんな感じのイメージでしょうか。
1. 「見極めるべき項目」は3つに分類される
あくまで当社が考える項目にはなりますが、下記3つに分類されると思っています。
(1)価値観
(2)人間力
(3)業務スキル
こちらをいかに見極めるかどうかが重要です。
1つずつ説明していきます。
1-1. 価値観
友達や彼氏、彼女、夫婦間で「価値観のズレ」という言葉が飛び交ったご経験をお持ちではないでしょうか？価値観のズレが生じてしまった場合、そこから盛り返す事はそこそこ難しいイメージはお持ちいただけているかと思います。
人には価値観があります。そして会社にも価値観があります。採用しようと思っている方が会社の価値観と差異があるのであれば、注意した方が良いのはご理解いただけると思います。
ただ、その価値観を明瞭にしないまま採用活動を続ける企業が多く、価値観を明瞭にするまでは良かったものの、求職者様の価値観を見極めきれないということは多数あるでしょう。
1-2. 人間力
仕事をする上で必要な「ヒューマンスキル」と表現するとわかりやすいかもしれません。
例えば、「地頭」や「素直さ」などが該当します。
上記(1)の価値観との違いは何なのか？
それは、
- 価値観は「尺度」で良し悪しを判断できないもの
- 人間力は「尺度」で良し悪しを判断できるもの
になります。
先ほど事例にあげた2項目はそのスキル(力)があればあるほど「良い」とご判断いただけるかと思います。素直さは無いよりあったほうがいいですよね。
ただ、価値観については正解がありません。例えば「挑戦」と「堅実」が対義語と定義するのであれば、「挑戦」寄りの方が良い、「堅実」寄りの方が良い、とは言い切れないかと思います。どちらに寄った方でも正解ではありませんよね。つまり、「尺度」で良し悪しを判断できません。
話を戻すと、人間力は多数分類できますが、あればあるほど良いものではあります。
1-3. 業務スキル
業務で活用できるスキルのことです。職種によって求められるスキルは異なりますので一概に何が必要かどうかは各企業家様、各職種によって異なるかと思います。
エンジニア職であれば、コーディング力、設計力。
営業職 であれば、新規開拓力、リストアップ力。
人事職 であれば、面接力、採用手法設計力。
などになります。
整理をするとこんな感じのイメージでしょうか。価値観は変えにくく、人間力はまだ身に着けることができ、業務スキルは今後問題なく身につきますよね。そのため、「価値観」のマッチングはものすごく重要なわけです。
（蛇足ですが、結婚をするときって、この「価値観」のマッチングってものすごく重要ですよね…。ただ、ハードスペックをメインに相手を選んでしまうのは良くないことだなと思っております）
2. 「見極め3項目」をそれぞれ詳細分類
見極め3項目の「概要」は前述したとおりですが、各項目においてどのように詳細に分類されるのかをご紹介したいと思っています。
2-1. 価値観を詳細分類
価値観を細かく分類すると、ものすごい数になってしまうかと思いますので、大きく23項目に分類しております。
また、各項目を対義させて分類しております。
●価値観羅列●
社交 － 親密
集団 － 単独
活動 － 敏感
着想 － 分析
感情 － 合理
抽象 － 具体
自信 － 心配
競争 － 平和
独自 － 同調
信念 － 気遣
結果 － 奉仕
実現 － 評価
規範 － 柔軟
一貫 － 個別
仕組 － 創発
検討 － 行動
安心 － 大胆
堅実 － 果敢
熟慮 － 直感
やりがい － 給与
ハードワーク － ワークバランス
公私区別 － 公私混同
臨機応変 － 初志貫徹
こんなにあるの！と思われた方。シェイプアップさせると下記になります。
外向 － 内省
感性 － 論理
自我 － 共感
達成 － 貢献
規律 － 適応
着実 － 挑戦
これであればシンプルにジャッジできますね。
皆さんの価値観はどちらに分類されますでしょうか。周りの社員の方もイメージしながら、どのような価値観の方が多いのか考えていただければと思います。
2-2. 人間力を詳細分類
前述した通りですが、価値観と人間力は異なります。人間力は尺度で良し悪しが測れるものになりますので、例えば下記などが該当します。
●人間力一覧●
- 使命感・覚悟
- 決断力
- 瞬発力
- 忍耐力
- 規律力
- 持続力
- 慎重力
- 直感力
- 発想力
- 発言力
- 分析力
- 計画力
- 情熱力
- 否定力
- 説得力
- 統率力
- 傾聴力
- 鼓舞力
- 素直さ
- 地頭
これ以外にもたくさんあるかと思いますが、一部の記載をさせていただいています。おそらく、業界や職種によって必要な人間力は異なるかと思います。また会社のフェーズも関係してくるかと思います。
2-3. 業務スキルを詳細分類
こちらも前述した通りになりますが、職種によって求められる業務スキルは異なるため、割愛します。
どのように見極めれば良いのか？
難しいのは「見極め手法」です。どのように価値観、人間力、どんなスキルを見極めれば良いのか。
僕の所感としては、見極めやすい順番として、(3)→(2)→(1)です。
(3)の業務スキルについては、過去の業務経験を詳細に聞いていればある程度把握をすることができます。また、在籍企業がどこかによって業務スキルを概ね把握することができるでしょう。数値でも測りやすかったりするので、見極めはしやすいかなと思います。
(2)の人間力については、過去の業務経験の「背景」「動機」から見極める必要があり、ある程度の質問力や深堀力、察知力が必要になります。正解がない中で判断しなくてはならないため、(3)の業務スキルと比較するとやや見極めにくくなります。
(1)の価値観については、最も見極め難い項目になります。ただ、価値観についてはある程度「適性検査」で確認ができるため、そこまで恐れる必要はありません。当社の先進的な適性検査を導入しており、この適性検査は全社員、全従業員に受けてもらっており、同社がどのような価値観のメンバーが多いかは概ね把握しております。また、どのようなメンバーが活躍しやすいのか、苦戦しやすいのかも数値で把握しています。
3. 「見極め手法」の策定の仕方
どのようにマッチする人材か見極めていけば良いのか。これは難題です。このブログだけで語り尽くせることができない内容ではあるので、簡単に説明したいと思っています。
(1)価値観
(2)人間力
(3)業務スキル
んん、これを書くと、あと5000文字くらい必要な気がしてたので、過去のnoteを探ってみました。
こちらは「人事評価」の作り方を記載したnoteですが、進め方はこんな感じになるのかなと思っています。見極め項目の策定の仕方はまた別途まとめていきたいと思っています。
ちなみに、前述した通りズレてはいけないのは「価値観」です。価値観の確認を僕は下記ツールにお世話になっております（ポテンシャライトのnoteでは2度目の登場です）。
僕もこれまで5000名以上の方と面談/面接をしてまいりましたので、そこそこ見る目はあるほうかと思っております。概ね、採用をしてから予想と大きく外れたことはないのですが、ただやはり不安なこともあります。
「この方って、●●なタイプだと思うのだけど、合ってるかな」
「今回任せる仕事って、▲▲が大事なのだけど、この仕事マッチするかな」
などなど。
そこで、僕は上にリンクを貼ったTransHRのツールを「答え合わせ」として使っています。面接/面談でお会いした方の「価値観」を山根がジャッチして、その後TransHRを受けていただき、答え合わせするという進め方です。自分の目が節穴ではないのか調べることができるのです。
最後に
僕個人的な所感ですが、本noteについては日本でも詳しい方は少ないのではないでしょうか。人事職として必要なスキルって、
採用
労務
制度構築
組織設計
文化浸透
…
など、たくさんあるかと思うのですが、今回の話は面接内の「見極め」の話でした。上記でいうと「採用」に分類されるかと思うのですが、ここに強い方ってあまりお会いしたことがない印象です。
僕もこれまでたくさんの方をジャッチする機会をもらっていたので、この機会に一気に「見極め」項目の整理と、ジャッチ手法、そして「選定手法(今回は触れられていない)」のノウハウを作っていきたいと思っております。
特にポテンシャライト の主戦場は、スタートアップ/ベンチャー/Web/ITの領域になっているので、参考になる情報提供ができればと思っております。
<お問い合わせはこちら>
<山根のfacebook/Twitterからもお気軽にご連絡ください>
では！
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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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