【採用】弊社の採用の失敗談　～人がいないから、面接に来た人をとりあえず、採用した結果～　【税理士ハック】 #9

いつも記事をお読みいただきありがとうございます。
税理士視点から気づいたことを情報発信しています。
税理士先生、税理士事務所職員の皆さんのご参考になれば幸いです♪

１）この記事から得られること

採用で失敗する典型的な具体例
※私の採用の失敗談からわかる典型的な採用失敗の法則

２）導入・課題のポイント

ずっと務めてくれた人が突然、退職になってしまった。

急いで、新しい人を採用しないと会社が回らない。

求人を出したら、偶然にも、一人募集がきました。

簿記の資格もあるし、とりあえず、採用しよう！！

その結果、、、

３）結論

欠員による採用は、失敗することが多い、、、
会社が負のスパイラルにならないように、、、

４）理由・具体例

今日は、弊社の欠員採用による、具体例を通して、
欠員採用がうまくいかないことが多い理由を考えていきたいと思います。

↓先日、拝読した二冊がまさに今回の事例に当てはまります。

こちらも参考してください。

◆採用による弊社の現状

弊社の場合です。

離職が多かった10年～3年前までの状態
直近3年の状態

で、状況が変わってきています。

まずは、離職が多かった10年～3年前までの状況です。

合計20名ぐらいのスタッフがいました。

このころの人員の内訳は、

●15名は既存のスタッフで離職しない、長年勤めてくれているありがたいスタッフ。

●残りの5名は、1～3年の間でグルグルと入れ替わっていくスタッフ。

こんな構成でした。

直近3年の状況です。

３年前から、入社したスタッフは、８名います。
ここ最近３年間で誰も退職していません。

また、２年前から新卒採用をスタートしました。
現状、新卒が4名いますが、離職はゼロです。

ありがたいです。

さてさて、この現状を理論的に考えていきたいと思います。

◆離職が多かった10年～3年前までの採用

弊社では、欠員が出るたびに、
面接にお越しいただく方を、
とにかく、採用していました。
前職が税理士事務所でなくても、
事務職や経理の人を採用していました。

募集してくる人の人柄を見ているつもりでしたが、
自分で育てれば何とかなると信じていました。

この時期に採用した、
ほとんどの人は、転職歴が多い人でした。

平均2年ぐらいで、退職していきました。

採用の際に、いつも私は下記の２つを言っていました。

「心を入れ替えて、3年ぐらい、しっかり粘り強くやっていくとできるようになるので、頑張りましょう♪」

「スタッフと仲良くすれば、いろいろ教えてもらえるので、仲良く相手を尊重してやってくださいね♪」

と言っていました。

ですが、、、

何を言っても、結局退職してしまいました（汗

◆中途採用が長続きしなかった理由（弊社の場合）

なぜ、長続きしなかったのかなと、
今となって考えると次の原因だと思います。

①期待しすぎる
前職が税理士事務所でないとしても、
中途採用であるので、期待しすぎていた。
少しできないと、会社全体に、「何でこんなこともできないのか？」
という雰囲気になっていた。

そうい雰囲気の中では、
古参スタッフと仲良くできない環境だったと思います。
仕事での不明点も、軽く聞くことができなかったと思います。
申し訳ないことをしました。

②忙しすぎて、対応できない（←言い訳、、）
必要最小限の人数で、会社を運営していましたので、
慢性的に忙しかったと思います。

特に、繁忙期は、
事務所全体がかなりピリピリしていたと思います。

私自身も、仕事量をかなり抱えているので、
やっぱり、ピリピリしてしまいました。
質問も受け付ける暇がなかったです。

この部分は、かなり反省しました。
質問は可能な限り聞くことにしています。
時間が本当にないときは、いついつに質問受け付けますと、
予定を組む様に心がけています。

本当に、私が集中したいときは、
全員の席がある事務所フロアーではなく、
別の場所で仕事するように心がけています。

余分な負の感情はお互いに良くないです（汗

◆原因を究明して新卒採用へ

これらの原因（主に私の原因）を改善して、
新卒採用に踏み切りました。

中途採用ではないので、過度な期待をしないことを
スタッフ全員に周知しています。

若いスタッフを育てて、
自分たちの能力が下降していく可能性がある
50代、60代になったときに、
若いスタッフに助けてもらうために、
若手の育成は会社全体の最重要項目であることを
理解してもらっています。

素直に吸収しようとする新卒採用のスタッフの心構えが
良い雰囲気を作っています。

◆欠員採用ではなく、計画的な採用

欠員採用は、焦って採用してしまうので、
失敗するリスクが高いです。

計画的に採用すると、焦っていないので、
落ち着いて、求職者の人柄等を判断できます。

しかしながら、
採用した分の仕事量と売上が必要になります。
売上確保が不透明で怖くて、
定期採用を渋る会社は多いと思います。

ですが、環境が変化していく中で、
変化に強い若手スタッフの採用は、
企業存続で一番必要な要素と思います。

売上は何とか頑張って、定期採用に踏み切った方が、
結果的に、自分のイメージしている会社になると思います。

具体的な採用方法のポイント
税理士事務所の新卒採用の方法

について、どこかで記事をアップしていきたいと思います。

５）おわりに

最後までお読みいただきありがとうございます。

定期的にこのような記事を投稿して行きたいと思います。

是非、フォローお願いいたします。

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