【人事のツボ】【組織活性】チームの連携性を高める
こんにちは！People Treesです。
人事に関わる情報をお伝えする「人事のツボ」コラム第10弾です（・ω・）♪
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経営者、人事担当者必見の内容です＾＾ぜひご一読ください！
【組織活性】 チームの連携性を高める
【コラム筆者プロフィール】
同志社大学工学部を卒業後、リクルートへ入社。人事部門で新卒採用と中途採用を経験後、大手不動産デベロッパーのコンサル営業や、経営企画、事業企画、事業開発、総務、内部統制、コンプライアンスなど、幅広い業務を経験。
シニア人材活性ビジネスに転じた後、リクルートグループに戻り、人事及び経営企画部門にて、人事制度設計や運用、働き方改革、リモートワーク推進、リテンション施策等を推進。
事業計画実現のための人・組織に関する課題を抽出し、人事制度設計や評価制度の構築など、具体的な仕組み構築が強み。
今、なぜ、チームの連携性が注目されているのか？
今回は「チームの連携性」について、お伝えしたいと思います。
４月に組織の役割が変わったり、新しい仲間が増えたりなど、いろいろな変化があった組織も多いのではないでしょうか？数カ月が経過し、組織長は全体戦略の中で、担当する自組織の役割を定義したり、戦略や戦術を決めたり、配下メンバー一人ひとりの期待役割を設定したりと、大忙しだったと思います。
以前は、メンバー一人ひとりの期待役割を設定し、Will-Can-Mustを使ってそれを可視化し、達成基準をすり合わせるなど、個人ごとに向き合うことが大切でした。今もそれが大切であることは変わっていません。しかし、それだけでは、どうもうまくいかないなと感じている組織長も多いのではないでしょうか？
それは、以前に比べて、業務が個人ごとに閉じておらず、大きな成果を生み出すためには、メンバー同士の連携や、チームを超えて他組織への働きかけなどが必要不可欠になってきているからだと思います。そのため、チームの連携性、メンバー同士の連携性を高めることが、とても大切になってきています。
チームの連携性を高めるポイントは「自尊と他尊」
では、チームの連携性を高めるには、どうしたらいいのでしょうか？
この分野は世界中で研究されてきており、Googleのプロジェクトアリストテレスから生まれた「心理的安全性」や、古くは「ジョハリの窓」など、様々な考え方や手法が生み出されてきました。
今回は「自尊と他尊」という考え方を紹介したいと思います。
自尊とは、自分を尊重すること。他尊とは、他人を尊重することです。連携性の高いチームとは、チームメンバー同士が、お互いに、他人を尊重する気持ちが高いチームです。
では、どうやったら、他人を尊重することができるのでしょうか？
他人を尊重できている人は、自分を尊重できています。
逆を言うと、自虐の気持ちが強い人は、他人に対しても、他虐の気持ちが強いのです。
大事なポイントは、自分に対して、自虐ではなく、自尊の気持ちを持つことです。
自虐から自尊へ、それが収益性向上に繋がる
では、どうしたら自虐から自尊になれるのでしょうか？
一番の近道は、自分の心の奥底にある本音に気づくことです。
例えば、メンバーが新しい企画を考えて、部長に企画案を提案したとします。ところが、検討すべき観点がいくつも抜けており、部長から指摘され、出直すことになりました。メンバーはとてもへこんでいます。「自分には企画職は向いてないんじゃないか。」そんな風に落ち込み、自虐になっているとします。
この場合、自虐になっていても前に進みませんよね？
それよりも、新しいことへチャレンジしようという『向上心』が心の奥底にあることに目を向け、「私は強い向上心を持っている。これは素晴らしいことだ。これを大切にしながら、またチャレンジしよう。」と考えることで、自虐ではなく、自尊になれます。
このように、うまくいかない場合や失敗した場合でも、心の奥底には、必ず向上心や成長したいという気持ちがあり、これに目を向けることで、自分を尊重することができます。
まとめ
メンバー一人ひとりが、自虐ではなく、自尊の気持ちを持つことができれば、他のメンバーに対しても、他虐ではなく、他尊の気持ちを持つことができ、連携性が高まっていきます。
そしてチームの連携性が高まれば、売上が上がり、収益性の向上に繋がっていきます。
チームの連携性を高めるための組織長の役割は、メンバー一人ひとりの心の奥底にある本音を発見し、そこに気づかせてあげることだと思います。
本コラム「人事のツボ」は東京経済株式会社さんが発行されている「東経情報（九州版）」にて掲載中です。
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次回コラムもお楽しみに♪
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