【人事/採用】優秀な人材獲得に導く幅広い視点とは？
こんにちは！People Treesです。
この度、東京経済株式会社さんが発行されている「東経情報（九州版）」にて、人事に関わる情報をお伝えする「人事のツボ」というコラムの連載がスタートいたしました！
東京経済株式会社さんのご厚意により、コラムの内容は公開OKとのことですので、noteでもご紹介させていただきます！
経営者、人事担当者必見の内容です＾＾
様変わりした採用トレンド ～優秀な人材獲得に導く幅広い視点とは～
新型コロナウィルスの拡大に伴い、採用もオンライン化が進み、トレンドも様変わりしました。ライフスタイルの変化やそれに伴う仕事・キャリアに対する考えの変化から、これまでの「会って口説く採用」から「賢く情報を投下する採用」へと変化しつつあります。
その変化に対応し、これからの採用を成功に導くには直接的な採用活動に留まらない「幅広い視点」が必要不可欠です。
【コラム筆者プロフィール】
若本 真由子
＜略歴＞
名古屋工業大学卒業後、新卒求人媒体の法人営業や理系学生向けの就職イベントの企画を行う。その後、パーソルキャリア株式会社に入社。キャリアアドバイザーとして、延べ1,000名以上の転職支援を実施。特に東海エリアのメーカーにお勤めの研究職、技術開発職、技能職の方々の転職支援を中心に担当。キャリアカウンセリング、面接対策、退職交渉サポートなど、転職を軸に個人に寄り添った幅広いサポートを実施。2019年に国家資格キャリアコンサルタントを取得。現在は子育てをしながら、独立し「個人の価値観を大切にし、社員のパフォーマンスを最大限に引き出す企業・個人のキャリア支援」をモットーに、引き続き個人でキャリア支援や、就職・転職イベントでの講師、企業の採用支援やキャリア開発・能力開発を実施。
１．ミドルシニア層の欲求×副業の活用
コロナ渦で即戦力を求める動きが加速し、これまで以上に優秀層の採用は困難になっています。言わずもがな優秀な人材はより条件が良く、キャリアアップが図れる企業へと流れていってしまうため、当社では到底太刀打ちできない…という声もよく聞かれます。
そこで、確固たるスキルを持つ優秀なミドルシニア層の欲求を上手く活用し、自社・ミドルシニア層両者にとってWin-Winとなる採用トレンドの一つが「副業者の受け入れ」です。ミドルシニア層の多くは終身雇用世代であり、転職に抵抗をお持ちの方も少なくありません。しかし、1社しか経験がないため他社も見てみたいという欲求や、日本の昇進制度がマネジメントに偏っていることから、承認業務ばかりで本来持っているスキルを存分に発揮できないという想いを持つ方は多くいらっしゃいます。実際、副業専用の求人サイトも増加しており、国としても副業制限を撤廃するよう企業へ働きかけを行っていることからも、副業者は確実に増加していきます。優秀な副業者にスポット的にスキルを発揮してもらう体制をいち早く整えることが時代の先をゆく企業となるための一歩となることでしょう。
２．優秀な若手人材×ダイレクトリクルーティング＆ミートアップ
若手人材の採用は益々オンライン化し、中でもダイレクトリクルーティングはトレンドの中心であり、TwitterやSNS型の求人サイトを経由した「ソーシャルリクルーティング」が注目を浴びています。また若手人材においては、採用はもちろん「定着」においても課題を感じている企業も少なくありません。しかし、入社してから定着させようと思ってももう遅く、定着への一歩は採用設計の段階から始まっています。
ダイレクトリクルーティングは、人材採用方法の一種。採用の候補者に対しての積極的な採用活動を行うこと。海外ではSourcing (personnel) としても知られる。
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』
ダイレクトリクルーティングでは企業側からのアプローチがメリットですが、ただアプローチするだけでは優秀な人材は振り向いてくれません。「どんな人材にどの情報を投下するか」がきちんと言語化されており、アプローチに必要な材料（＝会社の魅力となる仕事や得られるスキル、制度・福利厚生やその実績など）がきちんと揃っていることが大前提となります。
また昨今はそれらをベースとし、会社の理解促進を目的としたフランクな交流の場「採用ミートアップ」を行う企業が増えています。会社を深く理解してもらうことで、ターゲットの志望度を高め、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を高めます。ミートアップはオンラインで気軽に行うことができるため、オンラインに慣れている若手人材の採用にはうってつけで、応募者が求める情報をいかに上手く提供できるかが重要となります。
３．社員ファースト×リファラル採用
これまで述べたように多様な人材に対し、多様な方法でアプローチができることは、会社の柔軟性を伸ばし、会社の価値を高めることにも繋がります。例えば、副業者の受け入れは柔軟な働き方を推奨し、他メンバーに業務をオープンにすることが求められますし、ダイレクトリクルーティングやミートアップ成功のためには応募者が魅力に感じるだけの仕事の面白さや制度・福利厚生の充実、それらの活用実績が必要となります。
このように社員ファーストの精神で、様々な価値観を持つ社員にとって働きやすい会社にしていくことは採用の成功に直結します。最もローコストかつ定着率の高い採用手法の一つとして「リファラル採用（＝社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法）が注目されていますが、リファラル採用の成功には、そこで働く社員一人ひとりのモチベーションが鍵となり、幅広い視点で会社全体の仕組みと採用を効率的にリンクさせていくことが重要です。
日本においても終身雇用が終わりを迎え、転職が当たり前の時代になっていくからこそ、今、ここで働く社員のために何が必要なのか、幅広い視点を持って取り組みを行うことが会社の価値を高め、優秀な人材の確保に繋がることでしょう。
People Treesは人・組織の領域において、常に人や組織の“らしさ”に目を向け、副業メンバーを中心とした現場感と志溢れるハンズオンの支援を通じて、より良い社会の実現に貢献していきます。
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