採用活動時の３つのギモン

暑い夏が始まりました。こんなに暑いと、ビシッとスーツを着て来訪いただくのは心苦しく感じたりします。
さて、前回は人事戦略について書かせていただきました。今回はもう少し深堀りし、採用活動時における３つのギモンについて書いてみたいと思います。

下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる？

結論から言うとYesです。
しかし、数を撃てるだけの母集団が必要です。逆に言うと、数を撃たなければ当たらないわけで、いきなりドンピシャの方とマッチングするのはかなり稀でしょう。特に管理職やリーダークラス、CXOの方々であれば尚更です。
採用活動は思っているよりも地道な活動であり、時間がかかります。

１ヶ月後に穴が空く、その穴を１ヶ月で新しい人材によって埋めることは至難の技でしょう。ですので、日頃から調達のためのリソース（自社HPや社員紹介、求人広告や人材紹介エージェント）には気を配っていきましょう。

面接ですべて見抜けるの？

これも結論から言いますとNoです。ただし、面接で見られるポイントはあります。

単一のものの評価は難しいですが、比較をすると色々と見えてくるものです。ですので、
・社内で理想のベンチマークとなる人材をピックアップする（このポジションならこの人が理想）
・複数の応募者を比較する
などによって、見えてくるものがあると思います。

また、評価をするには軸が必要です。１つ考えられるのは、仕事のスキル×会社とのカルチャーマッチングでしょうか。
例えば仕事はできそうだがちょっとウチの会社には合わなそう、やる気があり周囲と合いそうだが仕事のスキルはイマイチ、など。
前者の場合は、確かに成果は上げてくれるかもしれませんが、周囲への悪影響が出るかもしれません。逆に後者の場合は育成することで期待が持てます。このような形で評価してみてはいかがでしょうか？もちろん、その評価のための質問/問いも重要です。

仕事をしてみたら、思ってたのと違う？

採用を決定し内定通知を出すということは、その人を受け入れるという覚悟が必要です。会社は人の集まりであり、どんな化学反応が起きるかは仕事を一緒にしてみないと分かりません。

オススメしたい方法を１つ上げておきます。それは、入社前にお試し期間として実際に仕事をしてみることです。軽い仕事で構いません。今はリモートワークや副業も進んでいますし、応募者側も受け入れるハードルは低いと思います。
何かタスクを一つ一緒に行ってみることでコミュニケーションが発生し、アウトプットが出てくることでスキルが見えてきます。入社後のミスマッチを防ぐ一つの手段になると思います。
また、スタート時に正社員ではなく期間を定めた契約社員もしくはアルバイトにする、という方法もあります。ただ、正社員希望の方だとリスクをすべて応募者に押し付ける形になるので、合意できないことを視野に入れておいた方が良いですね。

いかがでしょうか？
会社、そして採用は「ヒト」です。思ったとおりになることもあればならないこともあります。また、ちゃんとコミュニケーションを取っていればお互いに理解しあえるものです。
期待するヒトに気持ちよく働いてもらえる、良い会社を目指していきましょう。

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