良い経営をするために人事が考えるべきこととは？
日本パートナーCFO協会所属、ITコンサル×パートナーCFOのタナショーです!
この記事では、ベンチャー企業や中小企業の経営に役立つ情報を発信していきます。
今回はタイトルの通り、良い経営を実施するための、人事戦略についていくつかご紹介していきます。
良い経営のための人事戦略とは？
良い経営をするために、人事ができることは何でしょうか？
タナショーが考えるに「企業経営や経営戦略とマッチする人材や組織が作れているか」が重要だと思います。
企業がやりたいことに対して、ヒト・モノ・カネ・情報が用意できるか。または将来的に作っていけるかがポイントです。
企業ごとに施策は変わってくるので、ここでは代表的な事例のみご紹介していきたいと思います。
特にコロナ禍によりニューノーマル的な働き方が浸透していますので、その辺りを中心にピックアップしています。
①人材雇用・採用戦略
良い経営をするために、優秀な人材が必要なのは言うまでもないですよね。
昨今では「ジョブ型雇用」のニーズも高まっていて、求職者はキャリア形成のためにジョブ型雇用を求める方が増えています。
ジョブ型雇用は簡単に説明すれば「やってほしい業務内容（職務定義書：JD）を細かく定義し、それにマッチする人材を雇用する」というものです
従来の中途採用も実はそこまでジョブ型雇用と変わらないのですが、雇用後にJDと異なる職務や組織に配置転換することがNGとなります。違法というわけではないですが、従業員にとっては経験を積みたい（キャリアを磨いていきたい）職務と異なる業務を強制されることとなるため、最悪社員が退職してしまうリスクがあるため気をつけましょう。
最近では、新卒に対してもジョブ型雇用を望む学生も増えているため、メンバーシップ雇用の企業はジョブ型雇用に切り替えるべきか、一度検討することをおすすめします。
②働き方改革への対応
コロナ禍の働き方はリモートワークや在宅勤務が主体となっており、それに対応した働き方にシフトしている企業も多いと思います。
今後も対面を前提としない営業活動やサービス提供が求められるため、まだ対応しきれてない企業は引き続きリモートワークが導入できないか検討すべきでしょう。
リモートワークになると、対面での作業はなくなりますから、チームメンバーの業務量や成果が見えづらいです。
リモートワーク導入に伴い、成果主義への変更やテレワーク就業規則の導入を検討すべきでしょう。
出社が必要な場合であっても、例えばオフィスの席を固定席からフリーアドレスに変えたり、サテライトオフィスを導入するなど、非接触かつ拠点を分散していく対応も良いでしょう。
③評価制度、モチベーション管理
上記の働き方改革にも通じますが、リモートワークになると部下の管理がしづらくなるため、評価制度の見直しも考えるべきです。
正直な感想として、リモートワークは勤怠管理がしづらいことから、勤怠による評価を重要視することに意味はありません。やはり成果主義とすべきです。日次または週次レベルで作業内容とゴールを決めて、適宜進捗報告をする形を取りましょう。その達成度合いを評価とするのです。
また会話の少ないリモートワークだからこそ、社員とのコミュニケーションは必須です。マネージャと部下との1on1ミーティングを定期的に実施すべきです。
進捗状況の確認だけではなく、部下の抱えている悩みや相談事をマネージャーがヒアリングします。リモートワークは対面で顔も合わせず、会話も少なくなることから部下の自主性に任せて働いてもらうことになります。
1on1ミーティングを行うことで、適正に仕事をしているか適宜チェックできるだけでなく、部下のモチベーションを維持することにも繋がります。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
最近では人事戦略ならぬ「戦略人事」という考え方もあります。
経営戦略を達成するために戦略的に活動する人事組織、という意味だそうです。バックオフィスとも言われる人事はサポート役に徹することが多い印象ですが、戦略人事のようにアグレッシブに活動する組織にもなれるわけです。人事が経営の要として、ますます重要なポジションを担っていきそうですね。
次回の記事もお楽しみにしていただければと思います。
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