番外編-心理的安全性のはなし-
こんにちは。
『OoO』とかいて『おー』と読みます。どうぞ宜しくお願いいたします。
OoOは、新しいことに挑戦したい大手企業や自治体に向けてトレーニング・ワークショップ、年間プログラム、共創イベント等の企画・運営や、社内での事務局の立ち上げ・運営サポートなどを行っている会社です。
様々な大手企業の新規事業部やその他の部署（デジタル推進、知財、人事、開発、経営企画）、そして自治体と対話を行う上で、多岐にわたる課題やそれに対する改善策についてディスカッションする機会がとても多いのですが、これまで数回にわたって、対話することで掴んだ課題と、それに対して「こんな視点を持てば解決できるのではないか」といった新たな視点についてお話ししています。
①新しいことを生み出す組織の作り方-学びの要素編-
②新しいことを生み出す組織の作り方-言葉のハードル編-
③新しいことを生み出す組織の作り方-担当者の孤独編-
④クリエイターのチームビルディングとプロジェクト推進から
学ぶ成果を作る構造
今日はここ→⑤番外編-新しいチャレンジがしたくなる心理的安全性の話-
⑥番外編-これからの最先端である”対話型の学び”-
これまでの記事では、「新しいことを生み出す組織の作り方」といったテーマでお届けしてきました。
今回の番外編では、上記のテーマに関連する重要な視点である「新しいチャレンジがしたくなる心理的安全性の話」をしたいと思います。
心理的安全性と内発的動機のバランス
最近は、「心理的安全性」といったキーワードを目にする機会が多いと感じます。
心理的安全性は、ハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモンドソン（Amy C. Edmondson）が提唱した言葉です。
「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことを指します。
なぜ心理的安全性が重要かというと、人は誰かと接する時に4つの不安を常に感じる生き物であるそうです。
そして、人は自分を守るために無意識に自己印象操作を行います。
心理的安全性が低い組織では、チームメンバーが「いい組織を作り出す」より、「自分の印象を悪く見せないための操作」に集中するため、結果としてチームの生産性、そして成果を作り出すことが困難になります。
ここで重要なことは、「心理的安全性と、内発的動機のバランス」です。
内発的動機とは、物事に対する強い興味や探求心など、人の内面的な要因によって生まれる動機づけのことです。仕事に対する興味や関心、そこから生まれるやりがいや達成感などといった自分自身の内からなる動機により行動に結びつきます。
組織内で、心理的安全性が高いのに、内発的動機が低いと、人は努力をしなくなります。
一方で、心理的安全性が低く、内発的動機が高いと、その組織にいても力を発揮できないと感じ離職率が高まります。
なので、重要なことは心理的安全性と内発的動機の両軸を高く保つことですが、これがなかなか難しいとお伺いすることが多いです。
私たちは、この両軸を一緒に向上するためには、５つのサイクルを回す視点が解決に導く要素であると考えています。
”新しいことに挑戦したくなる”５つのサイクル
上記画像の５つのサイクルは、人が成果を出し続けるための要素でもあり、新しいことに挑戦したくなる組織風土の醸成に役立つ要素です。
①自己認知：自分の中にすでにある要素を自分自身が知ること
第一回の新しいことを生み出す組織の作り方-学びの要素編-でもお伝えしましたが、人間は「自分の中にあるものでしか挑戦できない」ですし、「自分が持っているはずのスキルを認識できていない」ことから、意外と自分自身のフレームしか知り得ていないことが多いです。
②自己表現：他者に伝えることで仲間を増やし、成功確率をあげながら、やってみる
第三回の新しいことを生み出す組織の作り方-担当者の孤独編-でお伝えした「広く、薄く、段階的に巻き込む」ことで成功確率は格段に向上します。そして、サポーター人材の応援があることで孤独が減り、自分自身が挑戦しやすい状態になります。
③理解される：やってみて、人に伝えること
第二回の新しいことを生み出す組織の作り方-言葉のハードル編-でお伝えしましたが、人は他者からの言葉で行動も変わります。他者から、すでにあるものや、やってみたことが理解されることによって、例えば、小さなプロジェクトの経験でも、他者に理解された（認められた）成功体験からくるマインドの醸成と実績からくるスキルの向上にも繋がり、大きいプロジェクトを完遂することにつながります。
④自己受容：人に認めてもらえて、これでよかったんだと思える
人は意外と自分自身を認めることが苦手な生き物です。自分の良さを他者から伝えてもらうことで実感することが多くあると思います。人は誰かに認めてもらえないと、次も新しいチャレンジはできないのです。
⑤他己承認：自分を認めてもらえたら、相手のことも認めたくなる
人は、自分によくしてもらえたら相手に返さないといけないと思う生き物であることが、行動心理学でも証明されています。入り口はどうであれ、自分を認めてもらったから相手のことを認めたいと思うことは素晴らしいことで、結果として自分だけでなく相手の状態も良くなり、組織全体に広がります。
この５つのサイクルを回すためには、それぞれ必要な要素があります。
①自己認知：自分自身との対話（何を、どの視点から、深掘るのか）→②自己表現：他者との対話（何を伝えるのか、どう伝えるのか）と、やってみる（何を、どうやるのか考え、実行する）→③理解される：他者との対話（やったことがどうなったのか共有する、聴いてもらえる環境）→④自己受容：自分を認める→⑤他己受容：相手を認める
この（）内にある要素を実際に考え、実行に移すことを難しく感じられる企業が多いのではないかと思います。
OoOでは、この（）内の要素を個人が考え、実行に移すためのコンテンツ企画、年間プログラムの企画・運営、事務局の立ち上げ、運営サポートなどを行っています。
これまでの実績は下記からご覧ください。
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