人的資本経営時代、人材戦略をどう立てる？

企業の競争力を維持し、さらには拡大するためには、人材戦略の策定が不可欠です。

しかし、実際のところ、人材戦略の立案は明確に策定されることは少なく、現場主導で採用や育成など機能別に計画されることがしばしば。

理想としては、人材戦略はどう策定すべきなのでしょうか？

人材戦略の立て方は4つのステップで策定する

さまざまな視点がある中で、ここでは4つのステップで人材戦略を立て方を考えてみたいと思います。

1. 経営戦略を明確に決定：企業の経営戦略を明確に理解し、それに基づいて人材戦略を策定します。

2. 目標実現に必要な人材を定義：目標を達成するために必要な人材のスキルや経験を定義します。

3. 現状の可視化：現在の人材の状況を把握し、理想とのギャップを明確にします。

4. 人材を軸に戦略を立てる：現状と理想とのギャップを埋めるための具体的な戦略を立てます。

これらステップは、経営戦略の立案にも通じるところです。すなわち、あるべきを描き、現状に照らし合わせながらギャップを見出し、その解決策を立てるという点は共通要素と言えるでしょう。

戦略的人的資源管理と人材戦略の関連性

さて、人材戦略の立案の際、確実に押さえておきたいのが戦略的人的資源管理（Strategic Human Resource Management、SHRM）という考え方です。戦略的人的資源管理は、米ミシガン大学のデイビット・ウルリッチ教授が提唱した概念です。

戦略的人的資源管理とは、経営戦略や企業の目標達成に重点を置いて人的資源管理の施策を実施することを指します。

人材戦略は、経営戦略の実現を目指して、経営資源の中の一つである「ヒト」という「人的資源」を最大限活用し、経営戦略と連動した人事戦略を実施することですが、これら二つの概念は密接に関連しています。

戦略的人的資源管理は、経営戦略の実現を目指して人的資源を管理・活用する考え方であり、その具体的な実施形態が人材戦略と言えます。言い換えると、人材戦略は戦略的人的資源管理の一部とも言えます。

具体的には、戦略的人的資源管理では、経営戦略の実現を目指して、「ヒト」という「人的資源」を最大限活用し、業績向上に貢献するために、経営戦略と連動した人事戦略を実施します。これは、経営戦略と人材戦略が連動していること、現状と理想とのギャップを定量的に把握すること、人材戦略が企業文化に定着していることなど、人材版伊藤レポートで提唱されている視点と共通しています。

したがって、戦略的人的資源管理と人材戦略は、経営戦略の実現を目指すという共通の目的を持ちつつ、その具体的な実施方法や視点においても深く関連しています。これらの理解は、人材戦略を策定し、実行する上で非常に重要です。

人材版伊藤レポートの3つの視点と5つの共通要素

さて、こうした人材戦略ですが、昨今の人的資本経営においてはどんな要素を盛り込むべきなのでしょうか。

この観点について、人材版伊藤レポートでは、人材戦略に求められる「3つの視点（Perspectives）」と「5つの共通要素（Common Factors）」が提唱されています。

3つの視点（Perspectives）

1. 経営戦略と人材戦略の連動：経営戦略と人材戦略が連動していることが求められます2。

2. As is-To beギャップの定量把握：現状と理想とのギャップを定量的に把握することが重要です2。

3. 企業文化への定着：人材戦略が企業文化に定着していることが求められます2。

5つの共通要素（Common Factors）

1. 動的な人材ポートフォリオ、個人・組織の活性化：組織全体の人材ポートフォリオを動的に管理し、個々の人材と組織全体を活性化させることが求められます2。

2. 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン：多様な知識と経験を持つ人材を含む組織を作り上げ、その多様性を活かすことが求められます2。

3. リスキル・学び直し：個々の人材が自身のスキルを再定義し、新たなスキルを習得することが求められます2。

4. 従業員エンゲージメント：従業員が主体的に業務に取り組むことができる環境を作り出すことが求められます2。

5. 時間や場所にとらわれない働き方：時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を推進することが求められます2。

これらの視点と共通要素を踏まえた人材戦略は、企業の競争力を高め、持続的な成長を実現するための重要な要素となります。人的資本経営の時代において、これらの視点と共通要素を理解し、適切に人材戦略を立てることが求められます。