人事評価制度、読者の疑問にお答えしました！Part 1
OGSでは、毎週メルマガを配信しています。
このメルマガ内コンテンツの一つとして、組織マネジメントに関する皆さまの疑問を募集し、お答えするコーナーを設けています。
毎回、経営者を中心とした読者の皆さまからいただく質問内容を、OGSの視点で深く掘り下げて解説しており、ご好評いただいております。
今回は、いつもはメルマガでしか公開していない「Q&Aコーナー」を、少しだけ公開しちゃいます！
人事評価制度に関して、あなたの会社にも当てはまる内容があるかもしれません。ぜひ参考にしていただければと思います。
■ Q1 退職の原因は、人事評価？
Q：
弊社はまだ5名程度の会社のため、評価制度は作っていないのですが、
先日1名が退職しました。
評価制度がないことが退職理由の一つかもしれないと思うようになったのですが、OGSでは退職理由について、どうお考えですか？
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■ A1：
ご質問いただきありがとうございます。
従業員が会社を退職する理由は様々ですが、Web上には退職理由を調査したデータが数多くあります。
その中でも、退職を決意した本音理由のTOP3は、
1位：報酬面の悩みや不満
2位：上司や人間関係、評価に対する悩みや不満
3位：会社の未来に対する不安
となります。もしかすると、その従業員さんもこのような悩みを抱えていらっしゃったのかもしれません。
もしも【成長のモノサシ（評価制度）】が正しく設計〜運用されていれば、
・どうすれば報酬が上がるかが明確になる
・主観（感情）ではなく客観的かつ公平な評価ができる
・個人と組織が相互成長できる
となり、退職理由TOP3を全て解決することに繋がるのです。
ですので、組織の人数規模は関係なく、人事評価制度の設計から運用までを一貫して対応されることを強く推奨します。
■ Q2 人事評価に、自己評価は必要？
Q：
現在の評価制度では、評価プロセスとして、
まず各自で自己評価をし、次に責任者が1次評価をしています。
そして、最終的に経営陣が評価会議で精査をしていますが、
OGSではどのような評価プロセスを推奨していますか？
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■ A2 ：
OGSでは、評価プロセスに「自己評価」を入れることは推奨していません。
その理由は大きく3つあります。
1つ目は、そもそも評価をする権限は、当該部門の責任を有している評価者が、役割や責任をどれだけ全うできたかという基準で評価しないと、正しい評価は実現しないためです。
2つ目は、そもそも評価基準が定量化されていれば、
自己評価＝他者評価（評価者の評価）になるためです。
そして3つ目は、人間は基本的に高い評価を得たいと思う生き物（承認欲求）であり、自己評価は高くつけることが多いため、自己評価と他者評価にギャップが発生しやすく、
そのギャップが不満や反発の起点になる恐れがあるためです。
自己評価は評価プロセスに入れず、評価者が明確な基準を元に公正・公平な評価を下すことができる仕組みを作ることが大切です。
■ Q3 どの役職が評価者になるべき？
Q：
評価をするメンバーは、どの役職で設定したほうが良いですか？
OGSの見解を教えてください。
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■ A3 ：
評価については、被評価者の「成長」や、報酬・待遇にも関係するため、評価する権限を与えるか否かは、その責任を負える立場か否か、という部分とセットで考える必要があります。
また、「評価」という要素は、組織マネジメントの一要素であるため、マネジメントの役割や機能をどの役職から求めるか、という部分も判断基準となります。
OGSでは、下記3要素を正しく遂行でき、その責任も負うことができる役職を評価者に設定すべきである、というふうに考えています。
①会社や部署方針を軸に、正しく目標設定（評価項目や基準の設定）ができるか。
②途中経過の進捗（過不足）に対して、正しく軌道修正を導けるか。
③期限時の結果に対して、主観を入れずに公平・公正な評価ができるか。
これらを満たす人財に評価者となってもらうことで、評価者自身の視座も高くなり、更なる成長が見込めます。
■ Q4 昇格後、結果を出せなくなったのはなぜ？
Q：
プレイヤーでは非常に優秀だったにも関わらず、マネージャーに昇格後、全く結果を出せなくなる人が弊社には多いのですが、それは会社に原因があるのでしょうか？それとも、本人の問題なのでしょうか？
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■ A4：
これは、人事評価制度が大きな原因だと考えられます。
まず、プレイヤーとマネージャーでは、求めらえる要件が全く異なります。
マネージャーは人を動かし、チームで成果を出すことが求められるため、業務遂行能力だけではなく、人間性や人望、コミュニケーション能力もかなり求められますし、必要条件となります。
ですので、人を動かす立場への昇格時に、どのような要件を満たす必要があるか、という人財要件の定義が非常に重要になるのです。
その精度が低い場合は、昇格後に結果を出せないメンバーが増えてしまう、というミスジャッジにも繋がります。
経営側としても、本人としても、求められている結果を出せないのは苦しいことです。人財要件の見直しで改善できる部分は多いと思いますので、ぜひ実践してみてください。
■ Q5 人事評価は一人で行うべき？
Q：
人事評価について、評価する人間は1人の方が良いのでしょうか？
それとも、複数名の方が良いのでしょうか？
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■ A5 ：
結論から言うと、評価者は基本的に1名である方が望ましいとOGSでは考えます。
なぜなら、1人の被評価者に対して評価者が複数いると、下記のような弊害が発生する恐れがあるからです。
①事業方針や業務指示がダブルスタンダードになり、被評価者はどちらの方針や指示に従えばいいかわからず混乱する。
②評価項目や評価基準もバラつきが発生し、目標もブレる可能性があり、評価の公平性について担保が難しい。
③評価者同士で責任が重複する場合、責任範囲も曖昧になり、お互いが他責思考になりかねない。
組織マネジメントを適正化する際には、責任と権限のバランスがとれていないと、上記のような弊害が発生するため、責任を負っている人がその責任を果たす際の権限（評価する権限も含め）を有している状態が望ましいです。
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今回は「人事評価」に関する悩みの一部を抜粋してご紹介しましたが、まだまだメルマガでは毎週2〜3個ずつ、皆さまの質問に答えておりますので、ぜひメルマガもご登録くださいね。
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