「候補者ピックアップの量と質を高める学習の仕組み化をお伝えします編」 N1採用#7 候補者ピックアップ

トラックレコード野崎です。
弊社は「企業の面白いを届ける」をビジョンとした採用支援事業「TECH HIRE」を展開しています。NHKさん、クックパッドさん、モノタロウさんなどのエンジニアをはじめとしたハイクラス人材の採用業務を支援しています。

この度、弊社の活動を通して導き出した手法「N1採用」の方法論とツールをまとめたキットを公開することにしました。開発途中・現在進行形で変化をしている段階ではありますが、多くの方に試していただくことで、改善速度を早めることを目的にしています。

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「N1採用」キットダウンロード

このnoteでは「N1採用」のツールの使い方を全9回予定でご紹介します。

1. 全体像の紹介 → 記事はこちら
2. ペルソナ → 記事はこちら
3. メッセージ設計 → 記事はこちら
4. 行動計画設計 → 記事はこちら
5. 求人票開発 → 記事はこちら
6. スカウトテンプレート開発 → 記事はこちら
7. 候補者ピックアップ → 記事はこちら
8. スカウト送付と活動・評価ログの収集 → 記事はこちら
9. PDCAのマネジメント方法 → 記事はこちら

ということで、今回は第7回の「候補者ピックアップ」についてご紹介します。

候補者ピックアップのステップで伝えたいことは4つ

候補者ピックアップのステップで絶対に伝えたいことはこの4点で、これさえインプットいただければ、もう以下のページはスキップでOKです。

1. ルールをつくるためにOKレジュメ、NGレジュメをピックする

候補者ピックアップは毎日のように発生する作業であり、作業量としても膨大です。そのため関わる人も複数の人が発生する可能性があります。
そこで「ピックアップのルール」をつくることを推奨しています。

そのルールをつくる上でまず最初に取り組むべきことは、設定したターゲットペルソナに対しての「OKレジュメ」、「NGレジュメ」をピックしましょう。
その上で、なぜOKで、なぜNGか言語化してください。ここが言語化されていることで、現場のリクルーターの理解促進と自発的な判断能力の向上につながります。
例えば「大規模サービスを運営する会社で、システムリニューアルのチームをリードしてきた経験がある」ことが読み取れるからOKなどがアウトプットの一例です。

2. 媒体の検索項目に沿ってルール化する

上記のレジュメを読み解く中でOKが出やすい条件、NGが出やすい条件が整理されます。そのキーワードを検索項目別に設定してください。代表的なものは以下5つになります。

・経験規模
・経験業界
・在籍企業
・経験技術
・経験業務

これらでOKが出やすいもの、NGになりやすいものを定義することで、検索時のクエリ数の幅や、検索時のヒット率があがるので作業効率があがります。
（当社のN1採用キットではこのキーワード集を現在開発中です）

3. 合格要件、NG要件、転換要件を言語化する

リクルーターの判断基準を高めるためにこの3点については言語化してください。

合格要件：これがないと合格にならないもの
NG要件：これがある時点で一発NGになる、ノックアウトファクターなもの
転換要件：これがあると、返信率・選考転換率が高くなるもの

これが言語化されていることで、リクルーターがピックアップの品質があがります。

4. ピックアップはリクルーターがセルフレビューする

この1-3のステップでルールを決めた上で、リクルーターによるピックアップを行います。ここで大事なことはピックアップの精度向上のため「学習しやすい仕組み」を構築することです。

具体的には、ピックアップをした時に以下の4段階で評価をし、なぜそういうった評価をしたのかを言語化することです。

S [文句なしOK] ：合格要素に加えてS評価要素が含まれている
A [OK] ：合格要素が複数含まれていること
B [ギリギリOK] ：合格要素が一部含まれている。もしくはレジュメ上記載はないが、含まれていると想起される経歴である。
C [ギリギリNG] ：合格要素に近しいキャリアがあるが、程度として物足りないと判断される経歴である。

リクルーターによるセルフレビューを行い、それに対して専門人材が上記のS-Cの評価を行い、その差分が出た箇所を理解することで、リクルーターへの学習を促します。

まとめ

まずは具体ケースで解像度をあげて、それを抽象化したルールとして理解する。その上でフィードバックサイクルの仕組みを用意することで、リクルーターの候補者ピックアップ精度をあげることが可能になります。
最終的には、リクルーターのピックアップと専門人材の評価結果の合致率（正答率）90%を目指しましょう。

N1採用キット「候補者ピックアップ」でできること

ではN1採用キットの紹介に移ります。できることを3点にまとめると

1. ピックアップルール作成に必要な要素があらかじめ定義されている

2. 必要な項目に、情報を埋めるだけでルール構築ができる

3. 候補者のピックアップとセルフレビュー管理シートを利用できる

では利用手順について解説します。

1️⃣ 同シートに記載されたペルソナにペルソナ単位で媒体からフィットすると思うものをピックアップし、参照レジュメを添付またはURLを記載します。

そのレジュメの評価コメント、どこが良いのか、何が良くないのか、なぜこのペルソナに合っているのかを詳細に記入します。こちらは基準のレジュメになります。

2️⃣ ペルソナ単位での以下クエリ項目の情報を設定し記載します。
推奨業種、推奨職種、推奨キーワード、許容年収レンジ

3️⃣ レジュメチェック時の基準となる合格要件とNG要件を記載します。要件の中でも重要度が高いものは詳細に記入ください。

1. S評価要素とそれ以外の合格要素は分けて設定してください。以下のように定義します。

   1. S評価要素はそれがあると絶対に会いたい

   2. 合格要素は必須要件

2. 候補者によってはスカウトパターンで作成したテンプレではなくフルカスタム文面を利用したい場合があります。その利用条件を「フルカスタム発生条件」行に記載してください。

4️⃣ 上記で候補者のすり合わせができ、ピックアップのルールが設定できた後、実際にスカウト送付目的で候補者をピックアップします。

5️⃣ ピックアップルールに記載の推奨の検索クエリを活用し、媒体検索を行います。そして合格要件・NG条件を基にして候補者をピックアップし、ピックアップした候補者は送付記録に入力します。

合格判定を入力します。合格ルールに沿って合格判定情報を入力してください。評価結果は以下4段階で記入してください。

S [文句なしOK] ：合格要素に加えてS評価要素が含まれている
A [OK] ：合格要素が複数含まれていること
B [ギリギリOK] ：合格要素が一部含まれている。もしくはレジュメ上記載はないが、含まれていると想起される経歴である。
C [ギリギリNG] ：合格要素に近しいキャリアがあるが、程度として物足りないと判断される経歴である。

ペルソナを入力します。今回設定済みからもっとも近しいものを入力します。ペルソナを選ぶ時は、「候補者のリターン」、「候補者のキャリア変遷」、「候補者の経験」などを基に、設定済みペルソナの「リターン」、「キャリア変遷」、「経験」を照らし合わせて設定してください。

6️⃣ ロールエキスパートに合格判定、ペルソナの入力内容をレビューしてもらってください。またロールエキスパートはこの時点でスカウトのフルカスタム対応の有無、スカウト文章レビューの有無を設定してください。

こだわりポイント

この工程終了後に「ピックアップルールに沿ってリクルーターが正しく候補者選べるようになる」ことが重要です。ピックアップルールの内容の精度と丁寧な教育・指導にこだわってください。
またリクルータの習熟度の程度を判定するためには、ピックアップ後の評価の正答率を計測して、90%以上を目指すようにフィードバックを繰り返してください。

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