部下への適切な指導方法ってある？
ある職場マネージャーが、部下から業務に関し、同じ質問を何度も受けている。そんなに難しいことではないのに。
という愚痴のような相談を受けました。
業務に関し、部下が上司に質問をし、確認しながら業務を進めていくことは、なんら悪いことではないはずなのですが。
部下から毎度も同じ質問を受けるその上司は、「このくらいのことは、いいかげん理解してくれよ」との思いが、不満となって表れています。
このことは職場でよく見受けれる状況ですが、上司が部下に対して、不足していることを手取り足取り教えることは、必要でありますよね。
教えて1回で理解し、そつなくこなしてしまう部下もいれば、先のように、「それ、前に何度も教えたよね。」となかなか理解してくれない部下もいるのが現実です。
たぶん、能力の高い上司になればなるほど、部下への期待値が高くなり、その期待にこたえなれない部下に対し、失望も大きいのかもしれません。
コーチングとティーチングは違う？
上司が部下に対して、明確な実践的指導や指示を行うことを「ティーチング」といいます。
ティーチングの実践では、部下に明確で具体的な業務内容をやらせるのが目的ですので、成果が形になるのが、比較的早い。
これが特に上司のメリットとなります。
しかし、必ずしも自分の意思での実行ではないため、部下自身が自発的に行うことを期待するには、適していない傾向があります。
そこで、部下の中・長期的な成長をはかるには、上司から部下へのコーチングの実践がよいでしょう。
まずは、部下が今の業務にどんな思いで取り組んでいるのか？
なぜその思いをもっているのか？
部下本人が今現在、認識している「今、やるべきこと」「取り組むべき課題」など、を問うことからやってみるのがよいでしょう。
部下の成長をはかるには、まどろっこしいと感じるかしれませんが、単に業務を指示するにとどまらず、まずは、部下を理解することからスタートします。
上司本人が、部下を理解しているつもりでも、実際のところ、部下の「本当の部分」をどれだけ理解しているのか？
もしかしたら、目にみえる表面的なことだけを理解しているのか、または上司本人の「思い込みのフィルター」によって、部下その人の「像」をつくりだしているかもしれません。
先日の投稿、『ホワイト企業でも自らブラックな働き方をしている人がいる？』でも、申し上げましたが、業務の合間に3分間程度の時間で、さりげない質問から、部下を深掘りして、「気づき」を与えることをこまめに実践してみてはいかがでしょうか。
いわゆる「ティーチング」より時間がかかるかもしれませんが、部下のこれからの成長度を考えると、たんなる「技術の伝授」より成長への効果があると考えられます。
部下の根本を理解する
部下その人を理解してみることを主眼において、コミュニケーションをとることで、上司自身の部下に対する認識も徐々に変わっていくかもしれません。
上司の一方的な考え方を実現させようとして、結果あまりの期待どおりにはいかない。
それこそ上司自身のストレスも大きくなってきてしまいます。
指導に行きづまったら、アプローチのしかたを変えてみるのも、いいかも。
下、いわゆる「コーチング」の実践も今、難しいかな。と悩んでいる上司の方がいらっしゃいましたら、ぜひ参照してみてください。
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