【ウェビナーレポート】採用広報とインナーブランド形成に寄与する今注目の”エンプロイヤーブランディング”を解説！
こんにちは、株式会社No Companyの広報担当です。本日は2021年10月26日（火）に実施したウェビナーをレポートでご紹介します。
（この記事は15分で読めます。）
登壇者
株式会社No Company
事業統括 コミュニケーションプランナー
小谷 哲也
幅広い業界業種のクライアントで、デジタルマーケティングの戦略設計・プランニング～エグゼキューションまで従事。近年はSNSを起点にエンゲージメントコミュニケーションの設計を多数実施。
採用領域においては、世の中／学生のSNS・WEB上のビックデータを用いてターゲットインサイトを分析、データ起点で企業が共感される採用コミュニケーションの戦略立案〜実行支援を多くのクライアントで行う。
※エンゲージメント・・・Twitter・FacebookなどのSNSにおける「いいね」「リツイート」「シェア」「コメント」などの総アクション。数が多いほど、多くのユーザーに、SNS上で言及されている・注目されていると定義しています。また、この数値はポジティブに語られているもの、ネガティブに語られているもの、両方を含んでいます。
本日のTOPICS：エンプロイヤーブランディング
採用広報において、意識しておきたいエンプロイヤー・ブランディングの考え方についてまとめていきます。
▶エンプロイヤー・ブランディングとは
企業が雇用者としての立ち位置から、従業員や求職者、顧客、株主等のステークホルダーに対して、「働く場の価値」を明確かつ具体的に提示し、コーポレートブランドや商品ブランドと整合性のある、統合的な企業イメージを構築すること。
エンプロイヤー・ブランディングは、社内外の双方に対して「働く価値のある職場」として企業イメージを示し、求職者の誘引から入社、退職に至るまでの一連のサイクルに前向きな効果をもたらします。
①求職者の誘引
②採用・入社
③定着
④キャリア発達
⑤退職
（引用）エンプロイヤー・ブランディングについて
https://jax-i.co.jp/2018/03/27/employer_branding/
意識していただきたいポイントは、求職者の誘引だけを目的にしているわけではなく、エンプロイヤーのジャーニー全てに関わるということ。採用広報は外向きのコミュニケーションだけを指すのではなく、インナーブランディングでもあります。
▶「エンプロイヤーブランド」の３つの要素
①経済的な価値
給料、賞与、福利厚生などの金銭的報酬
②心理的な価値
仕事のやりがい、人間関係、所属意識や誇りなどの精神的な恩恵
③職務的な価値
仕事から得られる知識やスキル、専門性など仕事そのものに備わるメリット
理解しておくべき、採用市場の変化とイシュー
次に、採用市場が大きく変化している背景について。
①情報爆発
生活者全般、加えて学生／求職者においても見るメディアが分散し、個人／企業の発信増加による “ 情報爆発 ” によって情報の量も圧倒的に増加。採用市場においても、興味関心のある情報以外は見られない、スルーされる情報が増えています。
②求職者の採用情報接触環境の変化
③企業の採用広報におけるSNS・採用メディア利用増加
2020年から加速した採用活動のオンライン化により、エントリー以前のタッチポイントはSNSやWEBメディアに分散。これまでは大手ナビサイトで企業の認知から応募まで行われるのが一般的でしたが、各企業の採用活動専用SNSアカウントや、就活情報発信系のSNSアカウント、採用／キャリア関連のペイドメディアでのコンテンツ配信など、さまざまな場所で情報を発信、また接触できるようになりました。
（一例）
以上のことから、ターゲット学生／求職者の採用活動状態に合わせて適切な場所に共感される接点・コンテンツを設ける必要があることがわかります。
採用コミュニケーションにおいて意識すべきポイント
また、コミュニケーションを考える上では、主観的な自社の価値要素だけでなく、求職者や世の中が感じている価値ポイントをかけ合わせることで、より理解されやすいコンテンツを作ることが必要です。
今回のウェビナーでもご紹介した、エンプロイヤー・ブランディングを実践するときにも、どちらか片方だけでなく、自社の価値要素と世の中が感じている価値ポイントの両方を意識する必要があります。求職者のニーズを整理することで、自社が持っている価値を明確にすることが可能ですし、逆に自社に足りない要素を可視化することにもつながります。
加えて、ターゲットに合わせた適切なコミュニケーション設計やジャーニー設計を行うことも重要なポイントです。（せっかくターゲットに届くメッセージを込めたコンテンツを制作したのに、動線設計をおろそかにしてしまったらもったいないですよね。）
具体的な採用ブランディング事例のご紹介
No Companyが、採用コミュニケーションをサポートしている、パナソニックさまの事例を一部ご紹介します。
▶パナソニックで働く人のキャリアへの価値観・ストーリーを採用メディアでテーマを持って発信
ソーシャル上で共感されている／課題とされているイシューを捉えて、記事のテーマにし、社員へのインタビューコンテンツを制作されています。
定常的に語られている「大企業 or ベンチャー議論」や「好きなこと／やりたいことを仕事にするべき（またはするべきではない）議論」、「大企業であることの強み・弱み」など。このようなイシューはNo Company 独自のソーシャルリスニングツール「THINK for HR」を用いてユーザー分析を行い、抽出することが可能です。
▶パナソニックで働く人の、よりリアルで多様なパーソナルな価値観をnoteでテーマを持って発信（例：失敗・孤独・普通・SDGs・D&I）
noteは、企業個人問わずアクティブなユーザーが多く存在していることや、よりパーソナルな情報が好まれることから、採用コミュニケーション領域とも非常に相性が良いプラットフォームです。パナソニックさまのnoteアカウント「パナソニック＿ソウゾウノート」でもユーザー、求職者に共感されやすい価値観を取り入れたコンテンツが多数公開されており、高いエンゲージメントを獲得しています。
noteにおいても、ソーシャルリスニングツールを用いてユーザーに共感／注目されやすい切り口やテーマを分析することが可能です。採用コミュニケーション領域にも生かしていただきたいトレンド傾向を一部ご紹介します。
（参考）エンプロイヤーブランディングの他社事例
①KIRIN
キリンで働く人の多様な価値観やプロジェクト、キリンで働く思いなどをテーマごとに「マガジン」をつくりnoteで発信。
クラフトビール事業の構想をプレゼンし実現した社員さんのストーリー
コロナ禍でのインターンシップにかける企業側の思い
②SmartHR
ナレッジシェア・オープン社内報でのエンプロイヤーブランディング
また、複数の立場から企業の情報発信を行うことで、多面的に共感ポイントを得やすくなります。（※運用ハードルとリスクは高くなります）
プロダクト開発サイクルの公開によってPMへの興味醸成
エンジニアリーダーへの“ぶっちゃけ”インタビューで、プロダクトの現在～未来の思考法を公開
③TBS
自発的なナレッジシェアでのエンプロイヤーブランディングを実施。
Twitterでの個人発信と、Instagramでの公式発信と両軸で実施。
TBSデザインセンターの公式Instagramアカウントを開設しました！
— のだかつき🖌TBSでデザイン推進 (@ktknd) October 21, 2021
TBSで働く22人のデザイナーが、テレビ局のリアルなアウトプットを発信していきます。
現段階での私のお気に入りは、水曜日のダウンタウンのセットデザインが出来る過程の動画です。凄くないですか？ pic.twitter.com/AmMhXyja6I
Instagramでは、TBSで働く22人のデザイナー視点で、テレビ局のリアルな様子を発信しています。
最後に
採用コミュニケーション施策に課題を感じている・具体的な施策について考えていらっしゃる企業さまは、ぜひ下記より弊社ソリューションについてもご確認ください！
お問い合わせはこちらから
https://share.hsforms.com/1bvfFNdWpT72Lo3DvhSHZqw5l1au
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