コンピテンシー採用面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接

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コンピテンシー採用面接とは「経験」や「直感」に頼った面接は採用ミスを引き起こす。世界のリーディングカンパニーが取り入れる「コンピテンシー面接」で企業と人材のベストマッチングを実… もっと読む

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#人材アセスメント

コンピテンシー採用面接

１．コンピテンシー採用面接とはコンピテンシー採用面接とは、候補者が有する特有の能力やスキル、行動特性、そして価値観など、職務を果たす上で欠かせないコンピテンシー（能力や資質）を見極めるための独特な面接手法です。この手法は、候補者の過去の経験や特定の状況下での行動を通じて、将来にわたって職務を効率的に遂行する能力を予見することを目的としています。コンピテンシー採用面接の独自性は、従来の面接が経歴や学歴といった客観的なデータに注目するのに対し、このアプローチでは候補者の行動様

きょうから実践できる「科学的評価」の極意―このマガジンを読むとあなたの「人材観」が変わる！Vol.1（2/2）

３．採用における五つの問題点さて、採用面接の現場に目を向けると、はたして「ヒト」を採用するということについて、関係者の方々がどれだけの責任感や問題意識をもっているかということに疑問を感ぜずにはおれません。長年MSCにおいて、ヒューマンアセスメント(人の能力診断、特に管理職の方々の診断) に携わり、「ヒトの能力を観る」仕事をしてきた者として、企業価値創出の原動力である「ヒト」の採用において、面接官の主観や個別の人材観・価値観が合否判定を左右しているように思えるのです。

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（1/3）

１．面接官の好みや傾向が合否に影響私が、ある会社の新人研修にうかがったときのことです。そのクライアントとは長年のおっき合いで、毎年研修を通して新人さんを見てきました。その年は、部屋に入った瞬間から、例年の新人さんと雰囲気が違っていました。まず見た目（それまでどちらかというつと小柄な人が多い印象でしたが、今年は全体的に背が高い）、そして、研修でのようすは例年に比べて、みんながよく話し行動的だったのです。研修か終わってから、人事のご担当者にお尋ねしました。

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（2/3）

４．「能力」を「行動特性」として捉える大筋のポイントの説明は以上ですが、実感として理解しづらかったかもしれません。もう少し具体的に「ありがちな面接」の例を挙げてみましよう。その前に、「ありがちな面接」とはどういう内容をいうのか、説明しておきます。これをひと言でいうなら、「面接によって引き出すべき情報がきちんと取れていない」ということです。また「引き出す情報」とは、「応募者が自社で業務を遂行するときに必要な能力をもっているかどうか、それを判断するための材料」だと理解して

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（3/3）

８．サプライズ社員は組織の活力を殺いでしまうそして、サプライズ社員のインパクトが大きいのが⑤（職場の士気）にある職場の士気の低下なのです。サプライズ社員が配属された職場では、「なんでこんな人を採用したの?」という、人事(ひいては会社) に対する疑念と不信感が募ることになります。みなさんもたぶんそうであるように、社員は採用に敏感なものなのです。しかも、それだけではありません。業務を満足に遂行できない、あるいは職場の風土になじめない異質な社員の流入は、それまで保

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（4/4）

９．「ストレス耐性」をどのような方法で探るか人を内観することにつながる要素、たとえば「ストレス耐性」を面接で見ることを、私はあまり勧めていません。勧めてはいませんが、多くの採用担当者からは、「ストレス耐性」を事前に見極めたいという相談を受けます。ある大学病院から「どうしてもストレス耐性の有無や強弱を面接で判断したい」という要請を受けて、その方法論を一緒に検討したことがあります。面接で「ストレス耐性」を見極めるうえでの参考になればと思い、そのときのことを以下にご紹介しま

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（3/4）

７．「ターゲット・コンピテンシー」の２大効用以上のような手順を経て、「人が組織の中で成功する要因は何か」という観点から「自社に必要なコンピテンシー」を決めます。このようにして、組織にとって必要とされる複数のコンピテンシー（総じて「ターゲット・コンピテンシー」――面接でフォーカスすべき「的」となるコンピテンシー――とよぶことにします）が設定されるわけです。本マガジンでは、新入社員の主な配属先となる現場の課長クラスに議論してもらい、その意見を（人事部門が）集約するという方法を

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（4/4）

９．「コンピテンシー面接」が「思いこみ面接」を排除する次に効用の②（複数の面接官のあいだで同じ評価基準が共有できる）の説明に移ります。この②を実現させるのも、ターゲット・コンピテンシー一覧を面接官全員に開示し、各コンピテンシーの要素ごとにそれぞれの定義やキーアクションを説明することによって可能となります。この役割を担うのは人事部門の採用担当の方でしょうが、このとき、前項で述べた「必要不可欠のコンピテンシー」があれば、そのことについて指摘するのはいうまでもありません。

偏見と固定観念を排除した合否判定～システマティックな意思決定法Vol.7（1/3）

１．学生の将来の可能性について学生の採用において、多くの企業が見極めたい要件の一つに、成長の伸びしろ（いわゆる、ポテンシャル）があります。 Vol２．でも触れましたが従来の面接では、「ポテンシャル」の評価は面接官の印象によるところが多く、採用後に結局、期待していた潜在能力はまったく行動として発揮されなかったという例は少なくありません。コンピテンシー面接では、現在までの行動を判断することはできます。しかし実務経験のない学生は、入社後にどれだけの能力を行動として発揮できるか

偏見と固定観念を排除した合否判定～システマティックな意思決定法Vol.7（2/3）

４．統合会議は集めたデータでディベートする～偏見と固定観念を排除さて、いよいよ合否の最終選考会議が行われるわけですが、この評価会識を「統合会議」とよんでいます。効果的な採用システムの最後の砦（とりで）となる合否決定は、優れた品質管理プロセスのように勧めていきます。ここでは面接官の偏見と固定観念を排除するとともに、組織が求める採用基準を維持し、公正で正確な選考を保障するようなやり方で進めなくてはなりません。「統合」という言葉をつかうのは、この会議には面接を終えた複数の面

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（2/7）

３．採用活動は企業目的達成のための一環私が、このコラムを通して提唱する科学的アプローチをとり入れた「戦略的」採用システムとは、中・長期的経営戦略に基づいて自社に必要な人材像をまず策定する。そのうえで、求める人材を惹きつけ、確実に採用するために、「組織が必要とする人材」に極カアピールできる方法を通じて母集団形成をし、科学的な選抜・合否決定をする。そして、人材の定着のために、その後の配属・研修・育成まで、コンピテンシーをベースに一つのシステムとして構築していく――こうした一連の内

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（4/7）

７．採用にはトップ自身がかかわるべき事実、トップ自身が前項に挙げた危機感や認識をもっている企業は、採用活動のあり方が明らかに違います。私がよく存じあげている経営者の場合、自社の採用活動に対して積極的にかかわっていらっしゃいますが、それは最終面接に自ら立ちあうということだけにはとどまりません。「わが社は今、こういう方向に進んでいる。したがって、今年の採用活動におけるミッションはこうで、わが社の求める人材はこういう人だ」と、人事部門の担当社員だけではなく面接を担当する

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（5/7）

９．応募者増は必ずしも募集戦略の成功ではないさて次に、新卒採用における募集（母集団形成）戦略について話を進めましょう。このことに関し、企業の人事部門、ことに大手の企業によく見かける勘違いがあります。どんな勘違いかというと、学生募集の成否を応募者の人数（エントリーの数）によって判断していることです。応募人数が昨年より増えていれば成功、減っていれば不成功という見方です。たしかに、応募者がたくさん集まれば、人事の採用部門としては安心できるでしょう。しかし、私にはこういう

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（6/7）

１１．ある素材メーカー新任社長の決断ところで、こういうお話をすると、いわゆる中小企業の経営者や人事部長からは、「それは大手企業の話ではないか」といわれるかもしれません。「ウチはネームバリューもないし、ブランド品を売っているわけでもないし、応募してくる学生も少ないし、おまけにレベルも低い。そんな現状でいくら『自社に必要なコンピテンシー』を掲げても、それにふさわしい優秀な人材が採れるわけない」と。ほんとうにそうでしょうか。私がこのようにおっしゃる経営者の方に申しあげた