【CROOZなら新卒3年以内でもプロジェクトオーナーになれる理由】リーダーにもっともふさわしい者とは誰か？
つい先日、Forbes JAPAN Careerに僕のインタビュー記事を掲載いただきました。
CROOZの重要プロジェクトの話から、個人的な入社の経緯までかっこよく書いていただいており光栄です。
せっかくなので、今回は急遽こちらの記事を踏まえ、さらにもう少し踏み込んだCROOZのリーダー論についてお伝えしようかと思います。
フォーブスさんの記事のタイトルにもある通り、我々は「重要プロジェクト」の旗の下、この半年間で新たに３３名のプロジェクトオーナーを輩出してきたのですが、そのうち
・入社3年未満（新卒中途合わせて）が２３名
・中途入社１ヶ月以内が４名
・新卒入社3年以内が６名
・２０代が１７名
となっており、他の会社ではなかなかないであろう大胆な（そう見える）抜擢をしております。
■今回伝えたい２つのこと
重要プロジェクトのオーナーである社員は、社長と同等の権限を与えれられ、中には数億円のお金が動くようなプロジェクトを任されています。
当然、責任は重い。
では、僕らはどのような基準でリーダーを選んでいるのか？
つまり、どのような人をリーダーにふさわしいとしているのか。
これが、今回の１つ目のテーマです。
そして、もうひとつは、先ほど挙げたように入社してまだ短い社員や若い社員にもリーダーを任せているわけですが、実際それで本当にうまく回せるのか？
CROOZで新卒からリーダーになってみたいけど、さすがに責任重大すぎて不安だという方や、若手にプロジェクトを任せたいが心配だという経営者の方も、そこが気になるのではないかと思い書くことにしました。
というわけで、２つ目のテーマは
どのようにプロジェクトの大きな失敗を防いでいるのか、です。
■リーダーにふさわしいのは誰か？
重要プロジェクトのオーナー（＝リーダーとCROOZでは定義します）になるとは、どういうことか。
・いきなり社長と同等の権限を持って課題解決に臨む
・自分の決断で数億円の影響が発生する可能性がある
ようになるということです。当然、責任も重く、尋常ではないプレッシャーがかかってくる。当然仕事量だって増えるでしょう。社長との進捗会議も隔週でやってきます。
それらに耐え、熱心に課題に向き合うことができるのはどんな人でしょうか？
ぼくらは、年齢や役職は関係ないと考えています。
必要なのは、成長のため失敗を恐れず挑戦できることと、とにかくお客さま（＝ユーザー、ブランド）を必ず幸せにするんだという情熱を持っていること。
裁量を持つことはそれだけ責任が伴います。当然初めてのことばかりなので失敗もつきものです。そんなリスクを覚悟してそれでも自ら望んで挑戦することで圧倒的な成長を得られるのだと思います。
また、誰よりもサービスを良くしたい！お客様に喜んでもらいたい！という追求力というか、情熱というか、その一心がブレイクスルーを起こすであろう課題を見つけることができるのです。当然そんな人がオーナーをやったほうが成功確率がぐんと上がる（てか、おそらく途中で投げ出さないから、結果必ず成功する）。
これらさえあれば、２０代だろうが、入社１ヶ月だろうが、誰でもプロジェクトオーナーになれる可能性はあります。
ただし、オーナーになったからと言って課題が解決されるわけではありません。
その課題を解決に導くために、用意されたフォーマットにしたがい、まずは300個以上の事実データを集め、その膨大な情報をもとに改善策とコミットメントを作る必要があります。思いや情熱だけでなく、成功に導くためには知識も必要だということ。
■諸戸の事例
昔代表の小渕がこんなことを言っていたのを思い出しました。
リーダーとは、肩書や年齢で決めるのではなく、
その事象において、最も知識と情熱と覚悟のある者であるべき
現在、僕は執行役員として自らの専門領域である人材採用と育成に全力を注いでいます。
クルーズの採用において、僕は「リーダー」。
つまり、採用に関しては、社長や他の誰よりも僕の方が知識も情熱も覚悟もあると自信を持って言い切れます。
新卒から求人広告の営業として働いていましたし、そのあとは、採用コンサルを行う会社の創業メンバーとして採用に携わってきましたので、この領域の知識と経験には自信があります。
それに何より、僕は学生や若手が大好きなんです。彼らの可能性を最大限広げることに喜びと使命感を感じています。
しかし、やはり事業や経営においては、社長にはまだまだ手も足も出ません。
そこに関しては、クルーズの経営20年で培った知識と、創業者としての覚悟、もっとクルーズを大きくしていきたいという情熱が圧倒的だから仕方がありません。議論してもだいたい言い負かされてしまいます。
しかし、採用、特に新卒採用に関しては逆に社長に何を聞かれても返せるし、だいたい二言三言話したら「おっけ、諸戸に任せた」となります。
そもそも、人事は社長の仕事だって言って、ずっと新卒採用でも最終面接に出てきた社長が、最終面接の権限まで譲渡したのはおそらく僕が初めてで、その事象において最も知識と情熱と覚悟のある者にすべてを任せるという顕れだと思います。
＊ちなみに、そんな新卒採用において、最近僕よりも知識と情熱と覚悟を持った松岡という男が現れたので、新卒採用プロジェクトのオーナーは松岡に託しました（入社後2週間の出来事ｗ）
■どのように大きな失敗を防いでいるのか？
若手に権限を委譲し、大きなプロジェクトを任せる。
耳障りの良い話ではありますが、ほんとうにそれでうまくやれるのだろうか？不安じゃないか？
そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、以前の記事でも紹介したように、重要プロジェクト制度を導入してからは「売上成長率が前期1Q（←重要プロジェクト発足期）5.3%から直近は 17.6%と拡大」しております。
どうしてそんなことが可能かと言えば、以下の２つ
・失敗しにくくする仕組み
・失敗しても取り返せる仕組み
を徹底しているためです。
これについては、冒頭で紹介したフォーブスさんに取材していただいた記事でも触れていただいています。
例えば、先ほどの「1つの意思決定に対し、300個以上の事実データ」を求めるのもそうですし、決まったフォーマットでの企画書作成や定例会議もその工夫のひとつ。これによってリーダーの経験が浅い人でも、先人の知恵とノウハウを使って最低限のクオリティは担保することができます。
↓↓フォーマットの一部抜粋↓↓
他にも、社長直下で鍛え上げられた「社長特命執行部」のメンバーがすべてのプロジェクトにフォローとしてつき、オーナーが安全運転できるようにナビゲーションしたり、本当にやばい大失敗になる前に牽制やアラートを上げる体制を敷くなど、二重三重の予防線が貼ってあります。
早い段階でリスクを察知し、回避できるセーフティネットが敷かれているからこそ、誰もが安心してチャレンジできる
（フォーブスさんの記事より引用）
若手にチャンスを、って、諸刃の剣で、そりゃあうまくいけばいいけど、当然失敗することも多々あるわけで、そのときに復活できるくらいの失敗ならいいけど、瀕死の大失敗をさせてしまうともちろん会社も痛むし、本人も立ち直れなくなるかもしれない。
絶対にそうはさせない。
失敗しても「大丈夫。その代わり、次に他の誰がやっても同じような失敗にならないよう仕組みの提案をちょうだい。そしたらそれでこの失敗はチャラ！また次の挑戦を期待してる！」そう言える環境ができていることが今のクルーズにはあります。
■次回予告
今回は、フォーブスさんに取り上げていただいたのを機にクルーズのリーダー論についてお伝えしてきました。
新卒の方の勇気と、経営者の方のインサイトにつながっていれば喜ばしい限りです。
さて、次回ですが、人事の方に向けて"人事に最も必要なこと”をテーマにお話ししたいと思います。