元カリスマ店長の人心掌握術

どーも、こんにちは。モリタカです。

今日は少し、店長時代に意識していたことを抜粋して書きますね。自らカリスマ店長とは高慢ですが、まあ読んでやってください(^^ゞ

人心掌握とは

他人の心を意のままに操ることを意味します。 自分が意図した方向へと他人を誘導し、心をうまくその方向へ導くことです。　　辞書より。

他人の心を意のままにとは、なんとも性格の悪そうな響きですが全くそんなことはありませんよ。部下をしっかりと牽引できる上司の下で働きたいと皆が思っていることと思いますし、なによりこの人の手助けをしたいと思わすのが人心掌握なんですよ。

女性とか男性とか関係なく人たらしでイイんです。笑

組織がある以上、マネジメント能力は問われます。

人が集まれば「グループ｣は成り立ちますが、マネジメントがしっかり出来ていないと「チーム｣にはなりません。チームとして成り立つと共通意識が芽生え始め、他人を意識するようになり、成長を加速させることができます。

当然ですが、チームを牽引する店長には人心掌握力が求められるわけです。

人心掌握に不可欠５つのスキル

メンバーそれぞれに合わせた距離の取り方

まず最初の段階としては、距離を置くことが大事です。相手と適度な距離を保つといった意味です。　距離を取る理由としては

・人はいきなり距離を縮められることに抵抗を感じる

・ある程度の距離感があるからこそ俯瞰的かつ適正に人を見れる

・謙虚な姿勢が相手に礼節をもたせる

などですね。他にもあると思いますが。笑　適切な距離で接することができるようになったら、メンバーの話をしっかりと聞いてあげることが重要です。目安としては８割聞き、２割自分が話すといったところでしょうか。

スタッフ教育は始めのスタンスの位置づけが本当に大切になってくるので、ビジネススタンスを意識すると良いですね。なによりデキる上司ほど謙虚です。

適度な距離と言っても、日々一緒に働いていく中で、信頼関係が気づけていばその距離は縮めて行けばいいと思います。

傾聴力

チームをまとめる店長ほどメンバーの話をしっかりと聞いています。
今、部下が何に興味があるのか。また、何に悩んでいるのかを知ろうとしていますし、知っているものです。

適材適所と表面上の特徴や特性だけでなく本質的な部分まで見極める洞察力必要になります！
また、大げさかもしれませんが、話を聞くだけで、メンバーを個人として受け入れて、承認するという行為になります。個人の存在の承認といった意味合いで、メンバー自身が組織に属している存在感を実感すると言えます。

余裕がある際は会話の中では常に話の広がるオープンクエッショントークを心がけ、色々と聞き出してみるといいと思います。

メンバーの個性を把握

　メンバーの個性の把握は役割分担をする上で必要不可欠となります。

日頃からこまめにフィードバックをして、常に「なぜ」の意識を持つといいでしょう。「なぜ｣とはメンバーに対して発すると同時にあなた自身の行動にもメンバーのやり方や、やりたかったこととあなたのやってほしいことを照らし合せる必要があります。
時には我の強いメンバーも加わることもあるかと思います。イノベーションの父、ヨーゼフ・シュンペーターはフラットな組織体制であり、多様性と寛容性がなければイノベーションは起こらないといっています。たとえ小さな集団であったとしても似たような世代や性格、同質同系統の人ばかりを集めてもイノベーションは起こらないそうですよ。

指導力

指導とは辞書で調べると「ある目的や方向に向かって教え導くこと」とありますね。
ある目的とはメンバー個人の目的でいいと考えています。
方向とはチームの方向です。
個人の目標達成とチームの目標達成のバランスを保ち、謙虚にメンバーを指導し巻き込んでいくことが、求められるのです。ミスがあり指導する際は相手を尊重して意見を聴き、相手を尊重する態度を示すことが大事です。
部下にとって尊敬にたる上司や自分を高めることが出来たり、居心地の良い環境は世の中にごまんとあります。世の中には上司だってたくさんいますので。間違っても自分の意見が正しいと自己中心的に意見を押しつけてはいけませんよ。

小さなWin-Winをつくる

店長の掲げる店舗の目標と、個人の付加価値的な成長やメリットの部分をつなげてあげることを指しています。わざわざ難しい言い回しですかね。笑　　まあ要するに利害の一致というやつです。

みんな何かしら組織に入ってきた理由とか動機があるはずなんですよね。それをしっかり聞き出し、部下にとっての「付加価値的メリット＝WIn｣をしっかりと確保してあげましょう。この小さなWin-Winはたくさん作るといいです。例えば、僕は飲食店だったので後半にもお客さんの入店が続いて「賄いを豪華にするからシフトを延長して欲しい＝店舗のWin｣と「いつもより美味しい賄いが食べれてお金も稼げる＝スタッフのWin｣といった感じです。

本当に雑多なたとえで申し訳ないですが、お願いばかりで謙るわけでもなく、ドライに無理強いをせずに納得して働けるように仕向ければ言い訳ですね。

叱り上手よりも褒め上手

近年よく言われていますので、ご存知の方も多いと思いますが、あらゆる大学の研究や企業のアンケート調査で「褒めると伸びる」は科学的・統計学的根拠に基づいて証明されました。
直接的に褒める方法以外にも、日頃のメンバーの働きを「認める」や、「感謝を伝える」といった方法があります。

他にも、あえてその場にいない人を褒める、「陰口の褒め方」があります。ポジティブな陰口はいくらでも話して良いと思います。
他人の行動が褒められているのを聞くことによって、何が評価の対象なのかを理解することが出来きますし何より刺激につながります。また当人が他人づてで陰口の褒め言葉を聞くことによって、通常に褒められる以上の喜びを感じます。

考えを伝える際に大切なのは「どう伝えるか」より「どう伝わったか」です。
結果にコミットしていかなければならない、管理職にとって部下の内面的・精神的な管理をするのはかなり大変です。
デキる店長ほど結果を重視するので「どう伝わったか」を重視します。
褒めることで長所が伸び、チームに還元してくれるのを一番喜ぶわけです。

メンバーが叱られ続けることでやる気を損ねたり、萎縮してしまってクリエイティブな発想が出来なくなってしまうことの方が、かえってチームにとっての損失につながります。
中々褒め続けるのが大変な時は感謝を伝えるようにしましょう。

まあ今日はこのあたりで。