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会社を終焉させるやり方

もぐめっと

こんにちは。virapture株式会社もぐめっとです。

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実はかの昔、メイプルストーリーというゲームで廃人をしていて、青春時代を棒に振った経験があります。

本日はHARD THINGSという本を読んだので、良かったと思うポイントを紹介します。

この本はべン・ホロウィッツさんという、ネットスケープの開発に携わって、その後企業してめっちゃ頑張って上場や売却をした方の、それまでの経験や知識を詰め込んだ本になります。

スタートアップから大きな企業を作るやり方まで参考になることが沢山書いてあるので、起業してスケールアップを目指している方には参考になる一品ではないかと思います。

それでは早速紹介します!

人の採用/解雇のすゝめ

■採用で無惨な失敗を防ぐには

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採用したもののその人が全然ドライブしなかったという経験、おそらくあると思います。
その対策としては至極当たり前ですが、採用段階でミスマッチを察知する必要があります。

本ではスタートアップのような小さい会社での例になりますが、例えば下記のような質問例を紹介されてました。

仕事について最初の1ヶ月は何をするか
新しい仕事はあなたの今の仕事とどう違うか
なぜ小さな会社に入ろうと思ったか

特に最初の一ヶ月で勉強という答えを強調する人には要注意です。
スタートアップなら新規案件をバンバンもってくるくらいの前向きな人がちょうどいいです。


いい人を採用した後にすることはその人へのフォローアップです。それを欠かすと、会社にうまく融和することなく、やめることになってしまいます。
融和させるためにすることとしては、細かい周期で目標を与えて直ぐに結果が出せることを確認したり、MTGで理解しているかどうかを確認したり、同僚や社内のキーパーソンに連絡をとって交流するよう徹底したりといったフォローアップをして融和を促進させる事が大事です。

最近私が見ているところでも、新しく入った人がリモートしかやっていない環境で他の人との交流がないというところを懸念していたので、シャッフルランチをして交流をとれる機会を増やしたりとかしました。
リモートワークが普及した中、そういった交流する施策をとるのは特に大事になってきていますね。

■解雇するときにやること

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本書では合併により社員をレイオフさせる例を話していましたが、その中でもいちばん大事なのはみんなの前に出て説明し、辞める人に対しても公正に扱うということがとても大事だなと思いました。

なぜ説明が大事かというと、やめさせる際に適切に説明しないと残った従業員が経営陣に不審を抱き、今後の経営に支障をきたすからです。
社員との信頼関係というのは、会社がスケールするにあたってとても大事なものなので、良好な信頼関係を今後も築くためにも適切な説明とやめた人に対しての扱いも公正である必要があります。

そして、努力に感謝している気持ちを伝えることも大事になります。

■幹部の採用術

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採用する前にまず、自分が欲しいものを知りましょう。これを知らないと得る確率は極めて低いです。

そして採用するときに気をつけてほしいのが、長所ではなく、短所のなさを理由に採用しないということです。

以前私も同じ過ちをしてしまったことがあるのですが、期限にも追われ、特に悪い点はなかったからということで採用したが、うまくドライブしなかったという採用もあったりしました。
幹部の人材をとるとなると、弱点はないが、最高であってほしい分野で力を発揮しない人だった場合、会社が大きくスケールすることができないため、必要な分野での特化した長所を持っている人を採用する必要があります。

■幹部の辞めさせ方

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採用してみたものの、やはり違ったというケースは往々にしてあると思います。
その場合にやめさせるためにはどうするか。

簡単です。

話し込むしかないです。
自分の中で頭を整理した上で、理由をはっきり伝えて、明確な言葉を使って話し込みましょう。
そして、結論を出さず議論を終えてはいけません。ちゃんと結論が出るまで話しましょう。

これをせずに、ただ辞めさせると残った人も不審を抱いてしまうことでしょう。そして去った人も納得がいっていないため辞めさせられた会社に対して悪評を持つようになり、会社としての評判も落ちることになります。
より良い人材が来る障壁になってしまうことでしょう。

会社の優先順位

結論から言うと人→製品→利益の順番で優先順位は決めましょう。
そのため人にフォーカスしたポイントをいくつか紹介します。

■人を大切にする = 働きやすい場所にする

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組織が大きくなると大切な仕事は見過ごされ、世渡り上手な人が評価されたりします。しかし、それでは本質的なことができず、創造性にかけることになります。
良い組織は働く人が、自分の仕事に集中してやり遂げれば会社にも自分にもいいことが起きると確信しています。そんな場所ができていれば、こういう組織で働けるのが真の喜びと感じるようになっていることでしょう。


■社員と信頼を築く

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信頼とコミュニケーションは相関関係にあり、信頼が少ないうちはコミュニケーションが増えるが、信頼関係ができると効率的にコミュニケーションが良くなります。この信頼を築くという能力が好調な会社と混沌な会社の命運を分けます。

私も過去に、社長と信頼をうまく築けず社員が去っていったという会社にも遭遇したことがあるので、事業に集中するあまり社員を置いていくということはせず、社員同士で信頼関係を築くというのは社長の業務では決定的に重要な仕事の一つだと思いました。

事業継続に必須な要素

事業をするにあたりどういった人ややり方が必須になっていくかをいくつか紹介します。

■正しい野心を持った人

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インテルのアンディグローブ曰く、「正しい野心家」というのは「会社の勝利を第一の目標とし、その副産物として自分の成功を目指す」ような人物とおっしゃっています。逆の悪い野心家は自分個人の成功が第一というタイプになります。

ここで思ったのは、会社と社員というのは恋人の関係に近いかなと思いました。
会社は社員を思って環境や仕事などを作っていきます。そして社員は会社を思って仕事をしていく。。。
まるで両思いのカップルではないでしょうか。

どちらかの気持ちが一方通行になったところで、別れる(=退職する)というのもわかる気がしました。

■チームメガネで見る人

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チームメガネで見る人というのは、功績をチームの他のメンバーに譲ろうとし、自分の待遇や昇進の見込みよりも、所属している会社を成功させる方法について興味を示す人を指します。

私が以前所属していた会社でも同じような人がいて、大規模なリプレース案件のリーダーをしていて、大成功に収めたにも関わらず功績はメンバーに譲ってくれと上の方に言うくらい、とてもメンバー思いの素晴らしい上司だったのを思い出しました。

■1on1

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いわずもがな1on1は信頼関係を構築するためにも必須です。
この著書では質問例として下記が紹介されてました。

われわれがやり方を改善するとしたらどんな点をどうすればよいと思う?
われわれの組織で最大の問題は何だと思う?またその理由は?
この職場で働く上で一番不愉快な点は?
この会社で一番頑張って貢献しているのは誰だと思う?
誰を一番尊敬する?
きみが私だとしたら、どんな改革をしたい?
われわれの製品で一番気に入らない点は?
われわれがチャンスを逃しているとしたら、それはどんな点だろう?
われわれが本来やっていなければならないのに、やっていないのはどんなことだろう?
この会社で働くのは楽しい?

たくさんありますが個人的にはこの会社で働くのは楽しい?と聞くのが一番大事な質問かなと思っています。
この質問を聞いて楽しくないと帰ってきているようでしたら警告サインです。早く対処しないとその人は退職してしまう恐れがあります。

■組織を作る

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組織を作る考え方や順番を紹介します。

1. どの部分にもっとも強いコミュニケーションが必要か。

一番重要な知識をリストアップしてその知識を誰が共有するかを検討します。

2. どんな意思決定が必要なのかを検討する

機能、アーキテクチャ、サポート方法の選定のように、繰り返し頻繁に行われる意思決定を洗い出し、管理職の人がなるべく多くの意思決定を行えるようにします。

3. もっとも重要度の高い意思決定とコミュニケーションの経路を優先する

ただし、優先順位は状況によって変わるので、必要によって再組織化も検討します。

4. それぞれの部門を誰が管理するかを決める

ここで注意するのは、組織づくりは効率よく働けるようにするのが目的になります。日本でよく見そうな感じなのですが、長年働いてるからあの人を長に置くしかないといった形で管理者を決めてはいけません。場合によっては管理者をやってた人が外されることで文句などが出るかと思いますが、人はそのうち仕事に慣れるものなので組織づくりでは忖度を元に決めないように気をつけましょう。

5. 優先しなかったコミュニケーション経路を認識する。

不要になったわけではないので、認識をしておきましょう。

6. あるコミュニケーション経路を優先しなかったことから生じる問題を最小限とするよう手を打つ

部門間コミュニケーションの問題として浮上することが多いので、予め処理するプロセスを事前に設定して手を打てるようにしておきましょう。

CEOとしてのあり方

■心を鎮めよ

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社長業をやっていると様々な問題にぶち当たると思います。しかしそこで心を乱さず、一旦落ち着きましょう。
問題にぶち当たったときは問題点を書き出すことで決断を下しやすくなります。

ちなみに私はどうしようもないストレスにぶち当たったときはお風呂場のシャワーを流して、シャワーに対して大声で叫んでストレスを発散したりしています。ご近所にも迷惑がかからずストレスが発散できます。

■偉大なるCEOたれ

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組織を運営するには「何をすべきかを知る」ことと「すべきことを実際に会社に実行させる」ことが重要なスキルになります。

そして、偉大なリーダーは周囲に「この人は自分のことより部下のことを優先して考えている」と感じさせる雰囲気をつくり出しています。

部下のことを優先する雰囲気というのは普段の言動から作り出されていきます。
今一緒に働いているラグナロク株式会社teccoは、普段からメンバーの事を第一で考えて仕事だけじゃなくプライベートの面含めてアドバイスなどをしてくれたり、みんなで支え合ったりするように声を掛け合ったりしてくれます。本当に素晴らしい偉大なリーダーです。

■FBを正しく伝えよ

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フィードバックを与えるのは相手の成功を助けるために行います。相手の成功を願っているなら、それを相手に感じさせられるように感情を伝える努力をしましょう。相手があなたは味方だと感じられれば、あなたの言葉に真剣に耳を傾けるようになります。

また、時にはネガティブなフィードバックを伝えないといけないこともあるかと思います。そのときには良い評価を伝えたあと、悪い評価を伝え、その後励ましで締括るサンドイッチ方式で伝えるといいです。(海外だとシット・サンドイッチとか言われるらしい。なんか汚い)
例えばの例文でいうとこんな感じです。

「A君はいつもたくさんの仕事量をコミットしていてすごいね。けど遅刻する事があるのでそこは気をつけてね。あと、仕事への情熱で周りのメンバーの士気も高まっているので引き続きよろしくね。」

ただ、このサンドイッチFBはやりすぎると形式ばってバレるので気をつけてください。

■CEOの評価方法

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社長の評価というのはその上に誰かいるわけではないので、なかなかしづらいものです。そこで以下の基準で評価をしてパフォーマンスをあげていきましょう。

何をすべきかを明確に意識してるか
なすべきことを会社に実行させる能力があるか
適切に設定された目標を達成できたか

会社の終焉

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いよいよタイトル回収です。
会社の終焉とは、そうバイアウトなどのイグジットです。

もし買収を持ちかけられたときに売るかどうかの判断をするには以下の2つのポイントを満たしているかを考えてみてください。

1. 非常に巨大な市場にいて非常に若い段階にいる

2. その市場でナンバー1になれるチャンスが十分にある

もし上記を満たしているなら会社はまだまだ伸びます。バイアウトせず頑張りましょう。
かの有名なGoogle社は最初の頃10億ドルで買収申し出があったらしいのですが、受けることは有りませんでした。そして今検索市場ではナンバー1の立場にあります。

先見を見る力が非常に大事になりますね。

まとめ

簡単にまとめるとこんな感じになります。

人の採用/解雇:採用のステップをしっかりやって、フォローアップも忘れない
会社の優先順位:人が一番大事
事業継続に必須な要素:いい人を集めて、いい場所を作る
CEOとしてのあり方ノブレスオブリージュ。偉大なるCEOたらんことを。
会社の終焉:ナンバーワンになれるなら頑張ろう


アクションプラン

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以上のことから我々のような新米社長が会社を育てていくのにできることというのは下記ではないかと思います。

■良き仲間を見つける

良き会社に大きく育てるためには良き人が必要不可欠です。
必要な仲間を見つけ、そしてその仲間がのびのびと活躍できるように会社を作っていきましょう。

■偉大なるリーダーになって会社を育てていく

偉大なるリーダーになるために自分自身も成長させ、メンバーや会社に対して何ができるかを常に思考して行動し続けましょう。
そして、自分自身への振り返りも行いつつ改善を行っていきましょう。


みなさんも偉大なるCEOになって世界を盛り上げていきましょう!

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