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カルチャーコーディングの真髄を感じた話

ヨシミツダ

ヨシミツダです。
普段はHRBPをやってます。

最近「Amazonのすごい人事戦略」という本を読んで、OLP（Our Leadership Principals）というカルチャーコードに感動したのですが、本当にOLPは本の中に書いてあったように浸透しているのかが気になっていました。
会社のバリューとして綺麗な言葉を定義していても、普段の仕事で社員に意識されていないということはよくある話です。

そこで、たまたま直近にイベントがあったので、思い切って、いつもお付き合いしているAWSのSAやセールスの方に質問してみました。

OLPとは？

彼らが回答してくれた内容にも感動したのですが、その前にOLPについて説明しておきたいと思います。

OLPは「Our Leadership Principals」というAmazonが持つ信条です。チームを持つマネージャーであるかどうかに関わらず、Amazonでは、全員がリーダーであるという考え方のもとで、社員一人ひとりが、全ての日々の活動においてこのOLPに従って行動するように心がけています。

この記事を書いている時点では14項目の信条が定義されています。内容は日々マイナーチェンジしているみたいです。

  • Customer Obsession

  • Ownership

  • Invent and Simplify

  • Are Right, A Lot

  • Learn and Be Curious

  • Hire and Develop the Best

  • Insist on the Highest Standards

  • Think Big

  • Bias for Action

  • Frugality

  • Earn Trust

  • Dive Deep

  • Have Backbone : Disagree and Commit 

  • Deliver Results

これらのOLPは一つ一つはシンプルですが、どれも重要な価値基準になりそうな印象があります。

AWSでの日常

実際にAWSの方のお話だと、OLPはお飾りの言葉ではなく日常の中にある言葉だということです。まず、これらの信条が全てすっと、でてくるところからも組織の中に浸透している様子が伺えます。

「今の話、Deep Diveしてないよね？」とか
「それって本当にCustomer Obsessionなんだっけ？」

というような会話がいたるところで行われているらしいです。

採用においても、自己紹介や業務経験もほどほどに、このOLPに沿った価値を発揮した結果（経験）を最も重視しているということでした。
特に何かが足りなかったとしても、それは学習してキャッチアップできるかどうかという観点で人を見るということです。
逆にいうと、人の性質的なところは変えられないので、OLPに沿って変えることができないミスマッチがある方は採用できないということでした。

巨大企業なので当たり前なのかもしれませんが、OLPにより、採用の再現性が大きく担保されている印象があります。

また、ミスマッチしている人にとっても、入社後も常に向き合っていかなければいけない信条だからこそ、入り口で止めてもらうということは相互にメリットがあることかもしれません。

カルチャーコーディングの重要性

私の今の職場では、会社のMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）に全く共感していない人がいるということが組織サーベイでわかったのですが、正直にいうとこういった人が組織に居続けてかつ、価値を発揮してもらえる確率はすごく低くならざるを得ない気がしています。

価値観に共有してなくても、組織に所属している理由は業務内容からくるモチベーションだと思うのですが、この場合、業務内容が大きく変わったり、業務に飽きた場合に即チャーン（離脱）するリスクにつながってしまいます。

OLPのようなカルチャーコードには少なくみても以下のような効用があると思います。

  • 組織に居続けたいと感じる組織コミットメントにおける情緒的コミットメントを高める作用

  • 価値基準が明確になることによる判断の質とスピードの向上

  • 自らの行動が事業成果に結びつくと信じられる心理的安全性

  • 個人の持つ生き方とのエンゲージメント強化

カルチャーコードがない、もしくは弱い組織では、以下のような現象が観測されます。

  • 売上と利益の追求だけに思えてしまう虚無感の蔓延

  • 組織の説明と実態が伴わないインテグリティの欠如によるリアリティショックの多発と早期退職者の多発

  • 事業目標に対しての判断ミス、属人的な意思決定に依存するため、判断の質やスピードが上がらない

  • 組織の目指す姿が不透明になるため、個人が持つ働く意義（将来のイメージ）をグリップできず、社員が根付かない

特にカルチャーコーディングがない場合、経済合理性で判断することが多くなると思いますが、時として、組織の想いに基づく非合理的な判断をした方が、遠くにいける場合もあります。

組織文化の根幹をなすカルチャーコーディングをただの飾りとみなし、重要視しない人は多いですが、事業戦略と対をなす組織戦略の根幹をなすカルチャーコーディングを軽視すると、質の悪い組織課題に苦しみ続けることになってしまうと思います。規模の大小に関わらず、カルチャーコーディングに真摯に向かいあう組織が、発展していくことを心から願っています。

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