【書評】『フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて 部下と職場を立て直す技術』を読んでみた

みなさん、こんばんは。
みちおです。私用で東京に来ています。
品川のホテルから見える夜景が綺麗でテンションが上がっています…！

本日は『フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』という本の書評です。同僚の勧めで知った書籍です。

フィードバック入門 | 中原淳著 | 書籍 | PHP研究所

現在僕が働いている職場の組織は、出来て間もなく発展途上にあるため、組織づくりや人づくりを行っていく必要があり、その点で活用できるのではないかと思って読んでみました。自分の行っている後輩・新人育成業務にも活用できそうです。

有用な気づきも得られたので、下記に内容を綴ります。

≪要約≫

・組織として高い成果を残すためには、組織構成員の成長を支援する「フィードバック」が必要不可欠である。

・フィードバックは下記2つの意味を持つ。
└①情報通知：たとえ耳の痛くなることでも、部下のパフォーマンスに対して情報結果通知すること。
└②立て直し：部下の自己パフォーマンスを振り返らせ、今後の計画を立てる支援をすること。
⇒「ティーチング」＋「コーチング」＝フィードバック

・フィードバックの重要性が高まる背景には下記のような職場事情が関係している。
└①ハラスメントに対する過剰な配慮：厳しい事を言うと訴えられる…
└②年上部下への遠慮：年上だし言いづらい…
└③「気づき」を重要視し過ぎるがあまりの配慮：教えたら成長しない…

・部下育成のためには『経験軸』『ピープル軸』での支援が重要。
└経験軸：簡単過ぎず難し過ぎずの、適度なストレッチ経験を積ませる。
└ピープル軸：職場の人間関係を通じた、業務支援・内省支援・精神支援、この3つの観点からの支援を行う。

・フィードバックのプロセスは下記のように進めると良い。
└①事前観察（客観的具体的な行動把握）
└②フィードバック
　└信頼感確保
　└事実通知
　└行動改善の腹落とし
　└振り返り支援
　└期待通知
└③事後フォロー

・その他フィードバックを行う際の注意点やコツ
└ロジカル/具体的に事実を通知出来ているか
└再発予防策を立てているか
└フィードバックをした内容を記録する
└フォローするために無駄に褒めない　など…

・人のタイプによっては、フィードバックが刺さらないこともあるため、相手のタイプやシチュエーションによって、方法を柔軟に変えることが必要である。
└例）逆ギレタイプ⇒相手の具体的な改善をまず聞く
　　   言い訳タイプ⇒話させて相手の矛盾点を指摘
 　　  根拠なきポジティブタイプ⇒何とかなる理由を聞く

・フィードバック力を付けるためには下記2つが有効
└自分のフィードバックを客観的に観察する
└自分自身も有用なフィードバックされる機会を持つ

≪所感≫

目新しい発見があったというよりは、今まで上司や全社会等で聞いて学んできたことが、体系立ててまとめられているような印象を受けました。

そのため、自分自身の仕事ぶりを内省する＆今後のフィードバックを改善する良い機会になりました。自分はコーチングの側面を意識し過ぎて、知識や経験有無問わず、とりあえず「どうしたらよいと思う？」と言いがちなので、ティーチングとコーチングのバランスを取っていくことが大切ですね。

そして何より、自分自身があまりフィードバックを受ける機会がない、ということに最大の焦りと危機感を覚えました。「とにかく自走することが最大の成長である」と言い聞かせて、誰から何も言われない現環境に甘んじていた部分がありました。そういう環境だから仕方がないと言い訳するのではなく、厳しいフィードバックを受ける機会を自ら創出し、自身の成長に繋げることが必要だと痛感しました。早速次の出勤日から創り出します。

組織づくりや人材育成に関わる方におススメです！
ぜひ一読ください。

本日はここまで。