パパ育休って実際どう？（マネジメント視点）

今回は少し視点を変えて自分がマネジメント側としてどうやって部下の育休を受け止めたか、その時に気をつけたことを書こうと思います。
育休取得言い出しづらいよーという方にも何かヒントになる…といいな…。

我が家のパパ育休については、下記2つの視点で書いています。

私の育休明け後、ここ1年で部下2名がパパ育休を取得しました。
2人とも2ヶ月程度の育休です。（1人は分割でもう1回育休取得予定）
自分が独身時代も部下の育休取得はあったのですが、時代なのかタイミングなのか、ママばかりでした。
そもそも割合として女性が多い部署なので、逆に2名も立て続けに男性社員にお子さんが産まれる状況がレアだなという感じもあります。

独身時代から、私が気をつけていたこと

言い出しやすい場をつくる

現在は言わずもがな、自分が育休を取ったことがプラスに働いています。
夫が4ヶ月育休取得したことも部内に伝えていたので、それも良かったかと思います。
出産前から意識していたことは、ライフ充実を推奨するスタンスでいたことと、1on1で業務外の話を振ることです。
元々趣味のためなら有給とお金を惜しまない人間なので、自分が目立たないように人にも休みやすい職場を目指していました（笑）
ただ、有給死守のために前後数日終電…みたいな感じではありましたが…。

職場でプライベートな話をさせることに賛否はあると思いますが、何か話したいことはある？という形で1on1で触れています。（話したくない人は無いです、でスルーいただければね）
上司の立場からすると、育休に限らず、プライベートな悩みや考えも深刻になる前にキャッチできるのが理想ではあります（例えば、介護・メンタル・体調・今後の夢とか…）。
今回のパパ育休メンバーも、1on1で近い将来子どもを考えていると教えてくれたり、妊娠直後の名前候補から（笑）育休の長さやタイミングを相談ベースで話してくれました。
業務調整上も助かりますし、本人へも気を配れる上、そもそもそんなプライベートなことを開示してくれたこと自体が嬉しかったです。

なので、上司にプライベートなことを探索されるのは嫌かもしれませんが、日頃から小出しにしておくと、こういう考え方の人なんだなと伝わって、万事受け入れてもらいやすくなるかなと思います。

不在時の対応イメージを共有

育休のおおよその期間イメージが決まったら、その間にどうやって業務を円滑に進めるかを一緒に考えました。
引き継ぎよろしく、の前に「誰に」「何を」「いつまでに」振るのかは上司のみ、もしくは本人のみでは判断がつかないと思っています。
業務を引き継ぐ人へのフォロー体制も本人がいる間に決めました。
特に2ヶ月程度の短い休みの場合、組織上、新規で人をプラスすることが難しいため、既存社員の負荷を上げて穴埋めするしかなくなります。（1年以上なら派遣や異動など増員の手もある）
そのため、何を優先するかというところを念入りに認識合わせしました。

評価に響かない安心感

日常の会話や評価面談をする時、実際に評価をする時に「早く帰っている」「有給で長期連休をよく取る」「長欠していた」「すぐ休む」というような勤怠不良以外の権利的な勤怠をマイナス表現や評価で使わないようにしました。
権利なんだから評価にマイナスしたら駄目なのは、当たり前なんですが、どうしても稼働時間って業務量や成果に影響が出ますし、実情はそれを理由に昇格や仕事の選択を狭まれている人も多いんじゃないかなと感じていたので、どうやったら切り離せるかを日々模索しています。
結果として、成果と勤怠が比例した場合、それは結果論であって勤怠を元に評価したわけではない…みたいな。ここはサラリーマン的な働き方だと、どうしても一定の関係性が出てしまうから難しいなぁと思っています。

パパ育休についても私世代はもう何も感じない（ママとかパパとかなんとも思わない）けど、もう一世代上（40代半ば～）だと反対とかは勿論しないけど、俺等の時代とは違うよなーという感嘆とも驚きともいえないコメントはあがる。
でもこのコメントを本人やメンバーには決して伝えない。これは私で止めるべきだと思い、注意しています。そういうことを言ってくる上司がいる人は、逆に、これを後輩に聞かせちゃいけない、俺らで止めて新しい風土を作るんだ！って思ってほしい。笑

そして、私は産後、残業抑制して働いていますが、有り難いことにそれを理由に評価されない、ということがないため、ここは会社風土によってしまうかも…。
とはいえ、風土を作るのは社員ひとりひとりの態度や発言なのでね！そこは気をつけています。
ただ、これには忘れてはいけない点があって、理由はなんであれ、権利があろうと開いた業務の穴は他の誰かが埋めてくれているという事実。
子持ち様の話じゃないけど、子持ち様と感じさせる環境を作らないようにするのは管理職の仕事だなと思っています。
自分自身が子持ち様側になった今、どれだけフラットな目線で課題解決出来るかというのは難しいです。
これは子持ちと子無しの壁だけじゃなくて、業務の効率を上げたら残業代が減ったし評価もされない、みたいなことにも当てはまります。
自分の評価と他人からの評価の目線合わせも絡んでくるのでそれは後日書きたい…。

固い締めになっちゃいますが、育休取得者や時短者が出るとき、まずそれを当たり前として受け入れる土壌形成、そして当事者のフォローと共に、その人をフォローしてる人にスポットライトをしっかり当てる、という意識が管理職には必要だなぁ…と自分も含めて長期休業や勤務制限を身近に感じて、さらに身に沁みました。