人的資本経営情報の開示指標の参考になる尺度を見てみよう
HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT
Research summary: people are
our greatest asset
米資産運用会社 シュローダー
主な調査結果
人的資本の重要性
いかに人材が最大の資産であるか
アンガス・バウアー
持続可能な投資
シュローダー・リサーチ
企業は、財務的資本 、物的資本、人的資本といった多様な資本と相互作用しながら価値を創造している。後者について語られる機会は増えているが、詳細に分析されることはほとんどない。人的資本の重要性を支えているのは、複数の構造的・循環的要因である。
以下では、このトピックに関する我々の主な見解とこれまでの知見を概説する。持続可能な人的資本経営の価値についての理解を深めるため、カリフォルニア州公務員退職年金制度（CalPERS）およびオックスフォード大学サイード・ビジネス・スクールと共同で、この分野に関する詳細な調査を実施した。
- 人的資本は、競争優位性と基本的な回復力の重要な源泉である。
- 効果的な人的資本管理には、運営モデル、文化とインクルージョン、インセンティブ、人材と学習、イノベーションを含む様々なシステムの管理が必要である。
- 人的資本管理の質的・量的分析により、価値創造の推進力と持続可能性について様々な問いを立てることができる。
- 人的資本投資利益率（HCROI）は、会計ベースの定量的指標であり、従業員の経済的付加価値 Employee Economic Value Added（EEVA）やその他の指標と併用して、人的資本管理の有効性を評価することができる
- HCROIは、様々な要因をコントロールした後でも、複数の時間軸で、またセクターを超えて、フォワード超過リターン（投資や資産運用に関する概念で、特定の投資または資産の将来の期待されるリターン（収益）が、市場の一般的なリスクフリーレートや他の基準を上回る場合を指す。）と正の相関がある。
- HCROIがより強い企業は、サイクルを通じてより多くの価値を創出する。
- HCROI分析は、より広範な投資およびエンゲージメント・プロセスの一部として使用することができ、同レベルの労働投資を行っている企業が、なぜ異なる基本的な成果を達成することができるのかを調査するのに役立つ。
例えば、国際統合報告評議会（IIRC）は、社会資本を自然、人、金融、製造、知的、社会の 6 つを定義している。本調査では、2つの理由から3つの形態の資本に焦点を当てる。
第一に、ここでの対象は、企業自身の人的資本、つまり直接雇用の労働力に限定している。人的資本と社会的資本の相互作用は、企業の経営許可に影響を与える可能性があるが、私たちは主に、バランスのとれたステークホルダーの成果を生み出すために、組織が人的資本を持続的に管理する方法を調査している。
第二に、カルパースが行った成長の原動力の変化に関する調査に注目した。彼は現代経済では製造資本が果たす役割は減少していると結論づけている。
ヒューマン・キャピタル・マネジメント リサーチ概要：
企業がステークホルダーとの関わりや強固な関係を築く方法は、彼らのビジネスモデルの持続可能性の中核である。従業員はほとんどの産業にとって重要なステークホルダーであり、広く認識されているが、この特定のステークホルダー軸は定量的に十分に分析されていない。私たちはこれに対処し、測定、重要性、管理、ベストプラクティス、投資への適用に関する問題を検討している。私たちの人的資本の取り組みは、この論文で以下のようにまとめられている。
人的資本とは何か？なぜ投資家がそれを気にしているのか？
1 安全性のマージン
良好な人的資本管理の成果は、定義し、測定することができる。また、なぜ現在この点に焦点を当てる構造的および周期的な理由があるのかも明らかにできる。"Great Resignation（大辞職波：この用語は、2020年代中頃から広く使われるようになった現象を指し、多くの労働者が職場を離れ、転職やキャリアの変更を行う傾向が顕著になったことを表す）"のピークから1年が経過した現在、近い将来では再び離職リスクが高まることを意味している。
人的資本とその業績への影響をどのように測定できるか？
2 定量的アプローチ
我々は、シンプルな会計指標を用い、定量的なレンズを通して人的資本の価値創造を問うためのフレームワークを提示する。我々の研究は、人的資本管理の全ての側面が今日適切に定量化できることを主張するものではないが、定量的手法と定性的手法をミックスして投資プロセスに適用することは可能である。
人的資本の財務的重要性を評価できるか？
3 持続可能な競争優位性
実証的分析によれば、人的資本のリターンは、複数の時間軸において、また大半のセクターにおいて、フォワード超過リターンと正の相関関係があることが明らかにされている。バランスシートとリターンに影響を与える人的資本管理の経路は複数あると考えられる。
組織はどのようにして人材マネジメントにポジティブな変化をもたらすことができるのか？
4 今後の展望 優れた人的資本管理を特定するための主要業績評価指標（KPI）を用いて、人的資本 の生産性を最適化し、持続可能なステークホルダー・リターンを実現する方法を探りながら、 変化の要因について考察する。また、この分析結果を実際にどのように活用し、エンゲージメントの優先順位に反映させるか、企業がどのように人的資本を管理しているかをよりよく理解し、改善を促すために影響力を行使するかについても議論する。
1 何を、なぜ？
安全性のマージン の定義
組織の人的資本とは、その組織が経済的価値を創造するために利用できる、スキル、経験、人間関係 を含む、累積的でユニークな、経路依存的な個人的・集団的属性の集合である。人的資本管理は、人的資本投資のリターンを最適化するために組織が採用するすべてのシステムとプロセスで構成される。
効果的な人的資本管理には、組織の目的に沿ったガバナンスの下で、図1（下）に示すような様々なシス テムを管理することが含まれる。
私たちにとって、人的資本管理を構成するさまざまな人的システムは、簡単に言えば以下のように定義できる：
オペレーティング・モデル＆ワークフォース戦略
組織がビジネス戦略を実現するためにワークフォースをどのように計画し、準備するか
カルチャー
「企業全体が望むような形で従業員の意思決定や判断を導くのに役立つ、従業員一人ひとりの内側に働く見えざる手」
インクルージョン
多様な従業員が活躍するための適切な環境づくり。インセンティブとパフォーマンス・マネジメント モチベーションを高めるプログラムと改善プログラム（アメとムチ）。タレント＆ラーニング 企業が戦略的価値を提供するために、多様な人材をいかに惹きつけ、採用し、育成し、維持するか
イノベーション
製品やオペレーティング・モデルの進化のための、企業全体の人々の間のアイデアや情報の流れ（これには、新しいテクノロジーや新しいプロセスが含まれることもある）
人的資本は複雑であり、それを効果的に管理し、個人の潜在能力を最大限に引き出して優れた経済的価値創造を推進するには、シナジー効果に特に注意を払いながら、全体的かつ組織的なアプローチが必要である。人的資本全体と、それに影響を与える個々の特徴を区別することが重要である。この概念は、人材を惹きつけ、維持し、その価値を最大化するための核となるものであることは、労働者の退職動機に関する数多くの調査からも明らかである。
本調査では、ダイバーシティには明確に焦点を当てていない。これは、今後の研究で特にダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に取り組みたいと考えているためでもある。ここでの我々の意図は、人的資本リターンと財務リターンまたは投資リターンの関係を、可能な限り実証デー タを通じて明らかにすることである。
将来的には、人的資本管理の財務的な意味合いについての理解が進むにつれて、その土台を利用して、より厳密にダイバーシティを調査することを目指している。効果的な人的資本管理とダイバーシティとの関連では、インクルージョンが重要であると考える。インクルージョンを推進するための十分な方針と制度に裏打ちされていなければ、企業のダイバーシティの約束は空虚なものになる。インクルージョンは、文化とともに、制度レベルで取り組むべき人的資本の「システム」となる。
企業の戦略的な人材計画、人材育成、研修のプロセス、つまり人的資本システムのすべてにダイバーシティが貫かれているかもしれないが、調査や従業員アンケートによれば、しかし、調査や従業員アンケートのダイバーシティ・レベルが高くても、投資家はインクルージョンに注意を払う必要がある。
構造的重要性と循環的重要性
人的資本分析を投資実務に組み込むことには、構造的な理由と循環的な理由の両方がある。構造的には、労働力の長期的な交渉力（バーゲニングパワー）は低下しているものの、大半のビジネスモデルにおいて、労働力の交渉力を永続的に低下させることは不可能である。
さらに、近年は無形経済が台頭し、知識ベースの企業が世界的な時価総額を席巻しているため、認知的豊かさの時代にあり、優れた人的資本管理の有効性が重要性を増している。例えば、国際財務報告基準（IFRS）報告によって、利害関係者が企業の人件費について（少なくとも部分的には）理解できるようになった欧州では、人材への投資の重要性が高まっている証拠が見られる。
産業経済やエネルギー経済における移行もまた、例えば研修や再教育などを通じて、人的資本管理への依存度を高めている。また、生成型人工知能（AI）や大規模言語モデル（LLM）のサービス産業への統合が進展しても、価値創造の担い手としての人材（人的資本）の重要性は衰えることはないだろう。
循環論的に言えば、「大辞職波」の懸念は去ったかもしれないが、中央銀行はまだ世界の労働市場を変えてはいない。賃金、雇用、未充足の欠員は依然として大流行前の水準を上回っており、レイオフの増加にもかかわらず、求人1件当たりの失業者数は依然として歴史的に低い。さらに、「退職のピーク」から1年が経過したことで、景気循環リスクが顕在化している。
図2は、米国では振り子が依然として労働者に有利であることを強調しているが、図3は、不況の影響により優秀な人材の発掘に一層注力することに加え、人員削減リスクが依然として脅威であることを示唆している。また、人的資本報告に対する規制当局の注目度が高まり、重視されるようになっていることにも注目したい。
強力な人的資本管理は、安全マージンに代わるアプローチを提示する。ほとんどの企業は、人材が最大の資産であると主張しているが、バランスシートの無形資産や知識経済との関連性が高まるにつれ、その重要性は拡大している。文化、信頼、マネジメントの質といった人的資本の特徴は、組織の「無形の」強みを理解し、その戦略的・経営的能力と潜在能力に対する信頼を築くという観点から、定性的に評価される傾向にある。米国の経済学者ベンジャミン・グレアムが当初意図したのとは多少異なる定義ではあるが、人的資本管理を「安全」「余裕」という観点から考えることもできるだろう。
”安全・余裕の機能は、本質的には将来の正確な見積もりを不要にすることです。もし余裕が十分にあるなら、投資家は過去の収益に比べて将来の収益が大幅に低下することはないと仮定するだけで、時間の変動に対して十分に保護されたと感じることができます。”ーベンジャミングレアム
ベンジャミン・グレアムのバリュー投資理論に関連して言えば、バリュエーション、バランスシート、使用総資本利益率（ROCE）プロファイル、あるいは長い製品サイクルさえも、投資家と経営者に高い安全マージンと時間的余裕を与え、投資判断をサポートする。
同様の安全マージンと時間マージンは、中核となる人的システムを測定、監視、管理するための効果的なコントロールを通じて達成することができる。強力な人的資本管理を行う企業は、何があろうとも効果的に未来を切り開くことができる可能性が高い。なぜなら、経営ツールキットと、会社とその利害関係者に正しく対応する従業員に頼ることができるからである。企業の人的資本を分析することは、安全マージンに対するダイナミックで運用可能なアプローチを提供することができる。この意味で、人材は組織の堀を形成し、企業が時間と資本サイクルの変動に耐えることを可能にする。
2 人的資本管理の測定
定量的アプローチを取り入れる
人的資本は、組織にとって、持続可能でスケーラブルな競争優位性の重要な源泉である。人的資本は特殊な無形資産であり、企業の貸借対照表上の不活性な有形資本から価値を引き出して経済的富を生み出す。人的資本管理は、この重要な転換を可能にする触媒であり、生産性を促進することによって資産を収益に変える。人的資本が無形であるからといって、それが測定できない、あるいは少なくとも適切なプロキシができないというわけではない。
人的資本が無形であるからといって、それが測定できない、あるいは少なくとも適切なプロキシができないというわけではない。我々は、人的資本管理のすべての側面が定量的に測定可能であると主張するものではないが、我々の研究はまた、今日一般に入手可能な情報は、投資家が様々な重要な人的資本管理の実践を適切に定量化する能力を著しく制限していることを示している。
このような背景から、我々は、投資家が企業のリターンと生産性に対する人的資本管理の貢献について理解を深めることを可能にする、シンプルな一連の会計指標を提案する。図 4 に示す 4 つの中核的な評価指標は、組織の人的資本管理ツールキットの評価を支援する成果-KPI として意図されたものである。
★HCCF（人的資本コストファクター）
給与 + 福利厚生 + 株式報酬 + 変動報酬 + 欠勤日数 + 離職率 + トレーニング
★HCROI（人的資本ROI）
税引き後の純営業利益（NOPAT） + HCCF／HCCF
★EEVA（従業員付加価値）
[(従業員の平均給与 - 市場平均給与) × 0.75] × 従業員総数
★ROPACE（人員調整後の雇用資本利益率）
調整後の純営業利益（Adj. NOPAT）／調整後の固定資産 +純運転資本（NWC）
図5に示すように、企業のROCE分解に人的資本を導入することは、人的資本関連費用の取り扱いに重要な変化をもたらすものである。開示が限られている場合には、株式ベースの報酬を人的資本投資の代理として使用する傾向がある。これはまた、企業自身が高付加価値創造者であると考えている労働力の部分に焦点を絞るのにも役立つ。
HCROIの評価とEEEVAを組み合わせることで、我々は以下を立証することができる：
- 企業の人的資本が企業の財務的価値創造にどのように貢献しているか
- 企業が従業員-企業間の価値をどのように配分しているか
HCROIやその他の従業員ステークホルダー指標に加えて、人的資本管理へのシステム全体のアプローチの成果を表すゲインシェアリングを検討することが極めて重要である。
企業は市場平均よりも多くの賃金を支払わなければならない、というような単純な話ではない。状況によっては、市場平均を上回る賃金を支払っている企業でも、例えば企業風土が悪いために高い離職率を示すことがある。またその逆で、包括的で強力な企業文化を持つ企業は、市場より高い賃金を支払っていないにもかかわらず、離職率が低いかもしれない。
人的資本リターン＝税引き後営業利益／固定資産費＋短期流動資産
3 重要性の評価
持続可能な競争
優位性 返還における人的資本分析のケーススタディ
ここでは、人的資本管理の重要性と、それが企業のリターンに与える意味を浮き彫りにする2つのケーススタディを取り上げる。
2021年、A社とB社という2つの飲料メーカーがそれぞれ7.6％と6.5％のリターンを生み出したが、労働集約度は同じ（給与÷売上高は16％）、資本回転率は同程度（それぞれ0.63倍と0.6倍）であった。
ただし、人的資本の要素に関しては顕著に異なった。会社Bは資本投下額あたりの従業員数が18％少なく、平均して従業員1人あたりに17％多く支払っていた。そのせいで1人あたりの売上高が17％高くなったが、そのプレミアムは、1人あたり純営業利益（NOPAT）の段階で減少してしまった。なぜなら、人的資本への投資のレバレッジが低く、HCROIが影響していたためである。
EEVA（従業員当たり付加価値）を考慮に入れると、製薬業界はもう一つの例を示している。
2020年、この業界をリードするC社の従業員は、先進国の市場レートよりもかなり高い収入を得ていた。従業員総経済付加価値は30億ドルを超えていた。言い換えれば、C社の従業員は、市井の人々と比べて有意義な経済的価値の恩恵を受けていたのである。
株主も労働者も喜ぶべきことだったかもしれない。同グループは5年間にわたってHCROIと賃金を改善し、ROCEは毎年約6.6％のペースで成長していた。しかし、その間に経済的利益はさらに急速に成長（年平均成長率（CAGR）8％）したのに対し、EEVA（従業員当たり付加価値）は遅れをとり、従業員規模の年平均減少率（-2％）の2倍以上のペースで減少した。従業員には生産性の向上を反映した報酬が支払われるようになったが、図7に示すように、資本は資本の所有者に比例して増加し、労働者に対しては減少し続けた。
HCROIの高い企業はより多くの価値を生み出すのか？
私たちは、人的資本の研究において、経験的証拠、翻訳メカニズム、外部性という3つの重要性への道筋を考えている。単純化すると、次のような質問をすることになる：
具体的な指標に代表されるこのテーマが重要であることを示唆する経験的証拠を構築するのに十分な過去のデータはあるか？
この問題の全体像が、それが財務的なものでないことを前提に、会社の貸借対照表、キャッシュフロー、損益計算書に影響を与えるようになる変換メカニズムを特定できるか。
この問題を外部性として測定し、それに関連する正味の社会的価値を見積もることができるような、賢明なプロセスを特定し、構築することができるか。
特定の地域におけるデータカバレッジと比較的短いサンプル期間（2014年～2022年）によるいくつかの限界はあるものの、我々の実証結果は有望である。我々は、モメンタム、バリュエーション（株価純資産倍率）、規模（時価総額）、研究開発強度など様々な要因で調整し、ROCEとHCROIの正の相関をコントロールした後でも、HCROIが将来超過リターンと正の相関を持つという統計的証拠を、複数の時間軸と大半のセクターにわたって発見した。
私たちの実証的な検証は、HCROIの潜在的な重要性に関する私たち自身の直感と、この研究が進展するにつれて私たちが関与した主要な利害関係者の見解と意見の両方によって導かれた。そのため、バリュエーション（時価純資産倍率）、ROCE、労働集約度（給与／売上高）、平均賃金（ROCE導出におけるコスト構造要素）、ビジネスモデル（準資本集約度指標（使用資本に対する従業員数）により把握）の調整に特に注意を払ってきた。
HCROIをこれらのコントロール変数に対して特別にテストする理由は数多くある。バリューと ROCE（すなわち、企業の質の重要な柱）は、市場においてこれらのスタイルが高い関連性を持っているため、また、人的資本投資収益率の重要性がすでに他のビジネスの質の尺度で捉えられているという潜在的な反発を避けるために選択されている。
労働集約度（給与／売上）をコントロール変数として導入することが重要なのは、この種の研究の最も実際的な応用の一つは、ある労働集約度に対して、HCROIのパフォーマンスが低い企業を調査することにあるからである。特に、同等の製品群や給与／売上を持つ同業他社と比較して、給与や福利厚生でより高いレバレッジを引き出すことを妨げているものは何なのだろうか？
図8は、HCROIのロング・ショート・パフォーマンスを強調したもので、表の左側に記した変数（例：BOOK RANK：簿価順位、ROCE：資本効率など）の各3分の1について測定した、上位3分の1（高）のHCROIから、下位3分の1（低）のHCROIの年率換算パフォーマンスの中央値。
図8のコスト構造の構成要素である平均賃金を取り上げる場合にも、これと同様に考えることができる。これは、利益配分を検討する際に特に関連する。ある企業が市場に見合った賃金を支払っている場合、その企業で働く従業員の機会費用は理論的に低い。
しかし、もしその企業が、同レベルの労働集約度と平均コストを持っているにもかかわらず、同業他社よりも著しく悪いHCROIを生み出しているのであれば、HCROIを考慮することで、我々が切り分けようとしている人的資本管理システムが見えてくる。この例では、例えば人的資本管理の不備が、人材への投資に対するレバレッジを損なっていると客観的に論じることができる。
私たちは、市場がHCROIの低い企業に対して、HCROIの高い企業への報奨よりも多くのペナルティを与える傾向があることを発見した。これは特に、HCROIの低さが、一人当たり給与の高さ（表の平均コスト）、労働集約度の高さ、資本集約度の高さ（すなわち、使用資本に比して従業員数が少ない）と組み合わさっている場合に当てはまります。
ここではROCEを品質の代理変数として使用した。HCROIがROCEに追加的な要素となる可能性がある一方で、長短のパフォーマンスは、予想通り、他の相関が少ない変数に比べて低くなっている。
非常に単純化して考えると、従業員の高額な給与パッケージや全体の利益・損益（P&L）の一部となっている場合、文化の悪さ、信頼の不足、弱いリーダーシップなどが投資収益率の低下に影響を及ぼし、価値創造が犠牲にされている可能性がある。
次に、多要素のフレームワークの中で意図的に他の潜在的なドライバーの多様性を認めた上で、HCROIの予測力を検討することに目を向けると、全てのホライズンにおいて統計的に有意であることがわかった。
HCROIに帰属する「純粋な」情報に焦点を当てるために、人的資本リターン、ROCE、研究開発原単位の間の正の関係を明示的に考慮に入れ、本質的に「過剰HCROI」を分離すると、以下に表されるように、人的資本管理は株主リターンの増分となる。ITセクターの変則的な数値の説明として考えられるのは、実証的なテストのために、比較可能性を最大化するために、株式報酬を人件費の項に含めなかったことと、最初のテストでは企業の開示に基づくサンプルサイズを用いたことである。
我々は持続性についても調査した。注目すべきは、HCROI が高い企業はサイクルを通じてより多くの価値を創造していることである。図10は、上位のROCEと上位のHCROIを組み合わせた企業（青色 のプラス）が、上位のROCEのみの企業（青色の実線）よりも一貫して高い超過ROCE を示していることを示している。逆に、上位の ROCE を持ちながら下位の HCROI を持つ企業は、長期的に一貫して超過 ROCE が低い（青のマイナス）。
下位の ROCE 企業にも同様の関係がある。高 HCROI 企業は平均して高い ROCE とネット・マージンを有し、5 年 後もその高い水準を維持するが、図 11 は低 HCROI がより高い開始時ネット・ マージンを有する企業の平均回帰の早さに寄与していることも示してい る。人的資本管理は競争優位性、すなわち安全マージンを創出し、維持するのに役立つというのが、私たちがこの研究で予 測していたことの一つであったことを考えると、このことがサイクルを通じた持続性の分析で否定されな かったことは心強いことである。
人的資本リターンの変化の要因についてさらに研究を進め るにつれ、異なる人的システムの相対的な重要性についての見解 をより精緻なものにできると期待している。しかし、特定のセクターや地域における現在の情報開示では、HCROI の基本的な構成要素にさえまだ触れていないため、異なる人的システムによって引き起こされる変化の要因を解明する能力は、やや限定的である。
今のところ、図12は、セクター別に異なる人的資本管理システムの相対的な重要性についての我々の見解を例示的に示したものである。これは、まさに芸術と科学の融合であり、私たちはさらに磨きをかけようとしている。HCROIに関する我々の定量的評価は、右端の列で示されているサマリーレベルでの相対的重要性に反映されているが、様々なステークホルダーとの対話は、個々のシステムの重要性に関する我々の見解を発展させるのに役立っている。このアプローチは、企業やそのステークホルダーへの質問を導くという具体的な目的をもって、今後のこれらのトピックに関する私たちの調査を形成するのに役立っている。
また、人的資本の影響が、企業の収益計算書や貸借対照表の異なる項目にどのように影響するかも考慮する必要がある。図13に示されている通りである。良い人的資本管理の具体的な項目を詳しく調べることで、企業の収益に対するこのテーマの重要性をより明確に理解できる。また、利益の調整が妥当でない場合も明らかになる。つまり、従業員が頑張っても、無理に過大な業務をこなせるわけではない点を考える必要がある。これは、固定資産が商業的な要因によって「最大限に利用」されることと同じような状況である。
4 変化を促す方法
今後に向けて
人的資本の成果は重要であるという我々の見解を踏まえると、ステークホルダーに利益をもたらすために、人的資本のリターンにどのような変化をもたらすことができるかを検討することは極めて重要である。私たちは、人材産業の歴史、1900年代初頭に始まった工場生産の自動化に伴って起こった机上の空論、それに伴う想定交渉力の変化を分析してきた。
人的資本と、サービス産業が直面するかもしれないテクノロジーによる混乱に関する我々の考え方は、絶えず進化している。また、米国の神経経済研究センター（Center for Neuroeconomic Studies）が行った研究は特に有益である。信頼ホルモンであるオキシトシンのパフォーマンスへの重要性に関する詳細な研究は、人的資本管理に関する我々の考え方に非常に関連している。
人的資本の価値創造に焦点を当てることで、サービス業や産業活動における労働者の交渉力を安定させ、労働組合やその組合員に影響を与えることが期待される。今後の展望 以下の図14では、HCROIを促進し、企業リターンのダイヤルを動かすと思われるチェンジメーカーを紹介している。トラスト・ファクター（ポール・ザック著）にあるように、低信頼企業で働く人に比べ、高信頼組織で働く人はストレスが74％減少し、仕事への活力が106％高まり、生産性が50％向上し、エンゲージメントが76％高まり、病欠が13％減少し、生活への満足度が29％高まり、燃え尽き症候群が40％減少している。
価値創造を重視する この作業を通じて、私たちは様々なコンサルタント、元・現CPO（チーフ・ピープル・オフィサー）、CHRO（チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー）、人事実務家と関わってきた。私たちが話を聞いた専門家たちは、それぞれ微妙な見解を持っているものの、ほぼ一様に、人的資本の客観的尺度に焦点を当てすぎることにはリスクが伴うという意見を持っている。言い換えれば、人的資本分析は定量的評価と定性的評価を組み合わせなければならないということである。
当社のHCROIアプローチは定量的だが、より広範な投資やエンゲージメントプロセスの一部として、例えば、企業が同レベルの労働集約度で異なる成果を達成している場合、その理由を明らかにするためにHCROI分析をこのフレームワークと組み合わせて使用することを提唱している。ここで説明するアプローチは、ヒューマン・キャピタル・マネジメントを実践する上で、効果的なヒューマン・キャピタル・マネジメントの基本であると私たちが考えるヒューマン・システムに焦点を当てている。
ヒューマン・キャピタル・マネジメントとエンゲージメントに関する継続的な分析のため、私たちは、基本的かつベスト・プラクティスとなる開示と活動、そして最も関連性の高い成果に関する見解を策定した7 （図15参照）。強調すべきは、人的資本は規範的なものではないということである。組織の人材の能力は、企業が発展するにつれて累積的に築き上げられる知識、スキル、人間関係に埋め込まれている。これらは特異なものである。
したがって、私たちは、企業が特定のタイプの労働力、文化、人材プールを開発すべきであると主張しているわけではない。なぜなら、これらは必然的に企業自身の業界、ライフサイクルにおけるステージなどを反映するものでなければならないからである。しかし、測定可能な人的資本の成果をモニタリングし、影響を与え、提供するための効果的な戦略と非効果的な戦略、すなわち人的資本マネジメントが存在することを主張する。そして、ほとんどのセクターや組織で適用できる基本的なプラクティスが存在する。
次は？
人的資本管理とHCROIを分析することで、非金融セクターのリーダー企業と遅れをとっている企業の両方を特定することができた。私たちはこの分析結果を用いて、企業が人的資本を管理・投資するためにどのような取り組みを行っているか質問し、企業が人的資本管理を改善する機会がどこにあるのかを明らかにするために、企業とのエンゲージメントを図ることができる。
エンゲージメントを通じて、例えば、企業の戦略的な人材計画が、企業文化や学習システムの改善よりも高い増分リターンをもたらす可能性の程度について理解を深めることを目指す。私たちは、企業文化や信頼、あるいは私たちがここで企業の価値創造モデルにとって重要であると特定した個々の人的システムの価値を具体的に求めているわけではない。しかし、従業員投資のうちドル建てで評価される要素を定量化し、財務的な成果と従業員の成果を同時に測定することで、人的資本を通じて制度化される組織内に埋め込まれた資質やリスクを特定し、より良い質問をすることに近づくことができると考えている。
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