人的資本経営アップデート バンクオブアメリカ

2021年、私たちは、私たち全員にとって素晴らしい職場であることの一環として、チームメイトへの投資を継続しました。この変化の年にチームメイトが成長できるよう、人生の重要な局面でチームメイトとその家族をサポートするプログラムの提供、キャリアアップのための機会創出、多様性と包括性のある職場づくりを行いました。この2年間、私たちは健康危機が続く中、チームメイトの健康と安全を優先させることに重点を置いてきました。

私たちは、健康の専門家や地域の医療ネットワークなどとの強力なパートナーシップを頼りに、会社としての決定を下し、従業員に適切な指導とリソースを提供しました。さらに、健康危機によって加速された地域社会が直面する人種、社会、経済の問題に、社内外で継続的に取り組みました。従業員が互いにつながり、支え合う機会を設け、人種間の平等と経済的機会を推進するための 5 年間で 12 億 5 千万ドルのコミットメントの一環として、教育や職業技能プログラムを支援するコミュニティパートナーシップや助成金を通じて、長期的な投資を推進しました。

また、すでに導入している福利厚生やプログラムの評価と拡充を継続しました。また、2021年には過去最も多様性に富んだクラスを設けるなど、キャンパスでの採用活動や地域社会との連携を通じて、強力で多様な人材パイプラインを構築してきました。こうしたパートナーシップは、当社が将来のリーダーを惹きつけ、生活と仕事の場である地域社会における人種的平等と経済的機会を促進するのに役立っています。そして、女性や有色人種の多様な代表が増えるなど、これらの努力の積み重ねによる進歩が見られます。

私たちは、すべての従業員にとって働きやすい職場であるための継続的な取り組みの一環として、これらの項目と進捗状況を引き続き報告します。「責任ある成長を実現するということは、最高の人材を引きつけ、開発し、維持するということです。そのために、私たちは、包括的な職場、キャリアアップと開発、やりがいのある包括的な福利厚生を提供し、従業員がキャリアと人生のあらゆるステージで活躍できるよう努力しています-これはかつてないほど重要なことなのです」。
シェリー・ブロンシュタイン チーフ人事オフィサー

世界的な健康危機の中、従業員とその家族を守る 従業員の健康と安全は、私たちの最重要課題です。2021年、世界がコロナウイルスの2年目に直面したとき、私たちは社員とその家族を守り、サポートすることに貢献しました。チームメイトの健康と安全をサポート 2021年を通じて、私たちは発展途上の世界的な健康危機に適応する従業員をサポートしました。

健康増進プログラムを拡充し、育児・介護のための給付金を増やし、フレックスタイムを提供し、一部の職場では無料のCOVID-19検査とワクチンクリニックを実施しました。チームメンバーが健康を維持できるよう、対象となる従業員には24時間365日、無料で利用できるバーチャルな一般医療や行動医療リソースを提供し、健康専門家を招いてビデオディスカッションを通じて進化する状況への最新の洞察を共有し、病気予防のための指導やヒントを継続的に提供しています。

また、コロナウイルスと診断された人、あるいは回復しつつある人へのサポートやリソースの提供、ライフイベントサービス（LES）と医療給付エスカレーションチームがパンデミックに関連する問題に直面している従業員に対応しました。安全な職場への復帰 米国の金融センター、コールセンター、オペレーションセンターで働く従業員のための福利厚生、プログラム、サポートを継続的に進化させています。これには、特別な報酬のインセンティブ、代替交通手段の払い戻し、米国の一部の拠点での食事や食事補助など、状況に応じたサポートが含まれています。

ワクチンへの関心を高め、予防接種を選択する従業員が容易に接種できるように、予防接種を受けるための有給休暇を提供しました。予防接種率が高まり、安全性が確認されると、安全なオンラインツールを使って予防接種を受けたことを伝えたチームメイトを、30日前に予告してオフィスに戻すようにしました。オフィスに戻った従業員には、清掃の強化、現場での検査、健康用品（顔カバー、手袋、手の消毒剤など）の提供、その他保健当局が推奨するプロトコルに従うなど、健康と安全のためのプロトコルを導入しました。

2021年末には、10万人以上の従業員が働いており、ほぼすべてのオフィスがオープンしています。2022年、私たちはコロナウイルスとの戦いが進化する中で、チームメイトが健康で安全に過ごせるように、環境の変化を監視し、対応を続けています。私たちは、COVID-19の予防接種とブースターのクリニックを現場で開催し、ブースターを受けることが従業員と地域社会を守るために重要であることを強化しています。今年初めには、ブースターを受けたと登録した米国内の従業員1人につき100ドルを寄付することを約束し、地域社会の飢餓対策に1060万ドルを寄付することを約束しています。

身体的・精神的・経済的ウェルネスの促進 2021 年には、 すでに強化している従業員とその家族のウェルビーイングへの注力をさらに深め、 総合的なウェルネスを支援し、 彼らが生き生きと働けるよう包括的な給付金とプログラムを提供します。身体的ウェルネス 世界的な健康危機の中で社員とその家族を支援するための活動に加え、身体的ウェルネスへのアプローチは、堅牢な医療・保険給付やウェルネス・予防リソースの提供など、社員の健康リスクへの対処と医療費管理をいかに支援できるかを基本としています。

業績連動報酬が5万ドル未満の米国人従業員の医療保険料は、9年連続で横ばいとなりました。また、5 年連続で、5 万ドル以上 10 万ドル未満の従業員の保険料がわずかに上昇しました。社員とその家族のための福利厚生を充実させ、医師や行動医学の専門家による約 6 万件の無料バーチャルコンサ ルトを実施しました。従業員とその家族向けに、迅速な予約の手配、ケアの調整、地元の施設の紹介などを行う新しいがんサポート給付を導入しました。

米国内の銀行の医療保険に加入している従業員には、Teladoc®による無料のバーチャル診察と、24時間365日対応のナースラインを提供しました。また、人気の高いGet Active！従業員フィットネス・チャレンジは、健康危機の中でチームメンバーが身体活動を行うことを奨励するのに役立ちました。

チームメイトは合計で53億歩以上を歩き、身体活動、栄養、ストレス解消、睡眠の重要性について学びました。心の健康 世界的な健康危機が続く中、心の健康はますます緊急かつ重要な課題となっており、社員がストレスを管理し、回復力を養い、マインドフルネスを追求できるよう、さらなるリソースを提供しました。当社の国内医療保険制度に加入している従業員を対象としたメンタルヘルスの専門家との無償のバーチャル相談に加え、Teladocを通じて13歳から17歳の青少年を対象とした認可ソーシャルワーカーと心理学者へのアクセスを追加しました。

従業員支援プログラム（EAP）では、23,000件以上の電話および対面による秘密厳守のカウンセリングセッションをサポートし、一部のオフィス拠点ではEAPカウンセラーによるオンサイトサポートサービスを開始しました。

ライフイベントサービス（LES）チームは、家庭内暴力、自然災害、末期疾患、遺族支援などの重要なイベントに対して、社内外の専門家を活用し、チームメンバーが最も必要とするときに、個別のリソースへの接続を提供します。

また、デジタルプログラムや新しいトレーニング教材「Thriving Families modules」へのアクセスなど、スライブ・グローバルからの追加リソースを継続的に提供し、新しい家庭と仕事のルーチンをナビゲートするのに役立ちました。全世界の社員は、マインドフルネスアプリ、会社主導のマインドフルネス研修、日々のマインドフルネスの実践に無料でアクセスでき、年間を通じてメンタルヘルスに焦点を当て続けることができます。

出産や養子縁組のための26週間の育児休暇を提供し、そのうち16週間は資格のあるチームメイトに全額支給されます。家族計画払い戻しプログラムでは、養子縁組、不妊治療、代理出産にかかる費用を、キャリアを通じて生涯最高2万ドルまで払い戻し可能です。また、育児や介護がうまくいかなかったときのために、バックアップケアプログラムを増やし、大人と子どもあわせて50日間（40日間から）のバックアップケアを提供しています。

また、心の健康を保つためには休暇が重要であるとの考えから、米国内のチームメイトを対象に、休暇や有給休暇、病気休暇の柔軟性をさらに高めました。
- 毎年5日間まで、未使用の休暇を翌年の第1四半期に繰り越すことができる
- 6月1日を銀行休業日に追加し、米国人社員は毎年5日間まで、個人的な用事や重要な文化・宗教上の祝日に、臨時疾病日を利用できる
- COVID-19 のワクチン接種時間を提供

ファイナンシャル・ウェルネス 私たちの会社の目的は、あらゆるつながりの力を通じて、金融生活をより良いものにすることを支援することです。そのため、従業員の財務的な健康をサポートすることが特に重要です。これには、従業員が短期および長期の財務目標を達成し、将来計画を立て、人生の優先順位を管理できるような福利厚生やプログラムを提供することが含まれます。

2021年には、チャイルドケア・プラス®の払い戻しプログラムにいくつかの改良を加え、この給付の対象となるチームメイトの数を増やしました。従業員が出勤する必要がある場合の育児費用をより多く支援するため、対象となる子供1人につき月額275ドルに払い戻しを増額しました。チームメイトとその子どもたちに教育給付金を提供し、学校に戻ったり、仕事に関連するコースや学位、認定専門資格試験を目指したり、子どもの大学進学準備のためのガイダンスを探したりと、それぞれの目標をサポートします。

2021年には、2020年比40％増の2,200万ドルの学費援助を、約5,000人のチームメイトに提供しました。社員は、学位や資格取得のために年間最大7,500ドルの援助を受けることができます。また、従業員とその子ども（8～12年生）を対象に、1対1の専門家による大学進学指導を無料で行い、大学進学や学資援助に関する計画立案や手続きの支援を行っています。

退職金積立のために、チームメイトを401(k)プランに自動的に加入させます。米国内の有資格者の勤続年数に応じて、従業員の401(k)拠出額にかかわらず、年間2％～3％の拠出を行います。また、受給資格者の給与の5％を上限として、1ドル単位でマッチング拠出も行っています。

注：具体的な制度は地域によって異なります。

従業員救済基金を提供しており、適格災害に対しては1件につき最高2,500ドル、予期せぬ緊急の苦境に対しては最高5,000ドルまで従業員を救済することができます。従業員は、12ヶ月の間に合計10,000ドルまで助成を受けることができます。2020年の健康危機が始まって以来、私たちはこの基金からチームメイトに合計1,300万ドルを支給してきました。当社は、チームメイトが経済的な健全性に集中できるよう、福利厚生やプログラムを提供し続けています。

- 経験豊富な独立した金融カウンセラーが、Benefts Education & Planning Centerを通じて、チームメイトが従業員給付金を最大限に活用するための無料の個別指導や、財務目標の達成に役立つ投資教育を受けられるようにしています。
- Benefts OnLine®で利用できるFinancial Wellness Trackerは、チームメンバーが経済的な現状を把握し、経済的な健康状態を改善するための個別提案や会社のリソースを提供するのに役立つものです。
- Better Money Habitsは、カーン・アカデミーとの提携による無料の教育リソースで、財務的健全性の向上を支援しています。

チームメイトのパフォーマンスを認識し、それに報いる 当社の成果報酬アプローチは、当社のすべてのレベルにおいて、行った仕事に対して競争力のある公正な報酬でパフォーマンスを認識し、それに報いるように努めています。私たちは長年にわたり、米国における最低賃金の確立をリードしてきました。

5 月には、この歴史を踏まえ、2025 年までに米国内の従業員の最低時給を 25 ドルに引き上げることを発表しました。2020年3月にこの同じ時給を20ドルに引き上げた直後、2021年10月に最低賃金を21ドルに引き上げ、目標に一歩近づきました。さらに、2022年1月には、過去1年間の並外れた努力に感謝し、チームメイトに再びシェアリング・サクセス報酬賞を提供することを発表しました。

従業員に提供される賞の総額は、今年10億ドルに増加しました。この賞は2017年以来5回目となり、総額は約33億ドルです。本年は約 97％の社員が表彰を受けました。ほとんどの表彰はバンク・オブ・アメリカ株式の形で行われ、当社の長期的な成功をさらに共有する機会を提供しています。これらの賞は、通常の年間報酬とボーナスに加えて支給されます。

また、同一労働同一賃金を強化するために、取締役会やシニアリーダーの監督下にあるレビューなど、強固な方針と慣行を維持しています。15年以上にわたり、年末の報酬決定前に、外部の専門家による厳密なプロセスと分析を行い、個々の従業員の給与を検証し、必要に応じて報酬を調整しています。この「同一労働同一賃金」レビューの結果、女性が受け取る報酬は男性が受け取る報酬の平均99％以上、米国内の有色人種が受け取る報酬は有色人種でない従業員が受け取る報酬の平均99％以上であることが明らかになりました。

ルース・ボーウェン
グローバル戦略・エンタープライズプラットフォーム担当副社長、プラットフォームマネージャー
コミュニティとの連携でキャリアパスを開拓 ルース・ボーウェンは、若年層を対象に授業料無料の職業訓練を行う組織「Year Up」で研修を受けた後、同社の「パスウェイ」プログラムを通じてバンク・オブ・アメリカでのインターンシップを獲得し、現在は正社員として勤務しています。「パスウェイのおかげで、他の方法では得られないようなリソース、従業員のネットワーク、メンターを得ることができ、私のキャリアが形成されました」とルースは述べています。また、Year Upや同様の組織を通じて、2025年までにさらに1万人のLMI地域出身者を採用するという新たなコミットメントを発表しています。

タミーユ・ブライアント
プライベートバンク マネージングディレクター、信託受託者エグゼクティブマネージャーの育成 将来のリーダー育成を支援
タミーユ・ブライアントは、入社22年のキャリアのうち過去8年間はマネージャーとして活躍しています。チームの成長に伴い、彼女は業界をリードするマネージャー能力開発トレーニング「エンタープライズ・マネージャー・ディベロップメント・シリーズ（EMDS）」を利用して、そのスキルを高めています。昨年は、マネージャー・エクセレンス・ライブに加え、約90％のマネージャーがこのシリーズに参加しました。「各プログラムのモジュールは、私のチームマネジメントに役立つ知識やスキルを提供します。特に、ダイバーシティ＆インクルージョン、フィードバック、コーチングにフォーカスしたモジュールは、大きな影響を受けました」とタミーユは語っています。

ヤミレット・ロドリゲス プリファード
バンキング 上級副社長 パフォーマンス・エグゼクティブ
アカデミーでスキルとチャンスを提供
ヤミレット・ロドリゲスは、当社の最初の参加者の一人です。このアカデミーは、毎年65,000人以上のチームメンバーのキャリア開発を支援しており、昨年は全社的なチームメンバーの支援に拡大されました。このアカデミーは、毎年6万5,000人以上のチームメンバーのキャリア開発を支援しており、昨年からは全社的なチームメンバーの支援に拡大されました。「アカデミーは、カスタマーサービス担当から始まり、現在はパフォーマンスエグゼクティブとして、キャリアアップと組織全体の経験を積むのに役立ちました。社員とその成功に対して、これほど意図的に投資している会社は他にはありません」とヤミレは述べています。

ティアゴ・アルデイ
グローバルコーポレート＆インベストメントバンキング バイスプレジデント、インベストメントバンカー
多様な人材の採用・育成を強化
ブラジル出身のティアゴ・アルデイは、MBAを取得する際にキャンパスリクルーティングパートナーとつながり、すぐにチームの一員であることを実感したそうです。ニューヨークのバンク・オブ・アメリカに入社後、ロンドンに移り、現在はニューヨークに戻り、当行の夏季インターンへの指導に情熱を注いでいます。2021年のインターン生は、世界中から集まった1,800人以上のチームメイトとともに、当行の歴史上最も多様性に富んだクラスの一員となりました。"私が入社したときにサポートされたのと同じように、新しいチームメイトをサポートすることは、非常にやりがいがあります。"

2021年のハイライト
2021年、私たちは社員とその家族を新しい方法でサポートし続け、社員の全体的な健康状態とキャリア開発への投資を深めています。6万件以上の無料バーチャルコンサルティングと2万3000件以上のカウンセリングコール チームメンバーは、医師や行動医学の専門家との6万件近くの無料バーチャルコンサルティングを受け、2万3000件以上のカウンセリングコールを受けました。

450万日以上のバックアップケア
私たちは、保育料払い戻しプログラムを拡大し、450万日以上のバックアップケアを提供し、2020年3月から2021年6月までに23,000人以上の米国チームメイトをサポートします。

予防接種へのアクセス COVID-19ワクチン
ブースターとfuワクチンのクリニックを現地で開催し、専門家と協力して予防接種やブースターの効果、健康や安全に関するプロトコルの情報を提供しました。

フレックスタイム制度
米国では、5日間までの休暇を翌年に繰り越すことができ、5日間までの臨時の病気休暇を個人的な休暇として利用することができるようになりました。また、社員が予防接種を受けるための時間も設けました。2025 年までに 25 ドルへ 米国従業員の最低時給を 2025 年までに 25 ドルへ引き上げることを発表し、10 月に現在の最低賃金を 21 ドルへ引き上げました。

2,200 万ドルの学費補助
学位取得者が 83％、資格取得者が 17％、合計 2,200 万ドルの学費補助を社員が受け ました。医療費の管理 2012年以降、収入5万ドル未満の従業員の医療保険料の値上げは行っていません。また、対象となる米国人チームメイトには、予防医療用の薬を無料で提供しています。

500ドルのウェルネスクレジット
毎年実施されるウェルネス活動に参加すると、医療保険料の一部として500ドルが控除されます（対象となる配偶者やパートナーもウェルネス活動（COVID-19の予防接種など）を完了した場合は1,000ドルとなります）。

LMI地域からさらに1万人以上を雇用
LMI地域から2年前倒しで1万人のチームメイトを雇用し、2025年までにさらに1万人を雇用することを約束しました。管理職の育成 グローバル管理職の約90％が、業界をリードする新しい「企業管理職育成シリーズ」に参加しています。インクルージョンの学習と開発プログラム 当社の自主的なインクルージョンの学習と開発プログラムは139,000回を超え、78,000人以上のチームメイトに提供されています。

多様な人材と包括的な文化を育むための継続的な取り組み
私たちは、金融サービス、民間セクター、そして私たちが生活し働く地域社会における多様性、包括性、人種的平等、経済的機会に影響を与え、進展を促す上で、私たちが果たすべき役割を理解しています。そのため、私たちは会社のすべてのレベルにおいて多様な人材を確保するための有意義な措置をとり続け、従業員が安心して自分らしさを発揮し、違いに関係なく平等に機会を得られるような企業文化を築いています。これは正しいことであり、ビジネスにとっても良いことだと考えています。

私たちのコミットメントはトップから始まる 包括的な環境づくりは、トップから始まります。取締役会、その委員会、そしてCEOは、経営陣が倫理的かつ専門的な行動と働きやすい職場であるというコミットメントに責任を持つことを期待し、当社の企業文化を監督する上で重要な役割を担っています。CEOと経営陣は、会社の多様性と包括性の目標を設定します。各経営陣は行動指向の多様性目標を持っており、その目標は、四半期ごとの事業レビュープロセス、人材計画、取締役会によるスコアカードのレビューの対象となります。

経営陣は、全社的なコミットメントとアカウンタビリティを支援し、包括的な職場環境を推進するために、目標をカスケードしています。グローバル・ダイバーシティ＆インクルージョン・カウンシル（GDIC）は、ダイバーシティ目標の設定を推進し、業績管理プロセスに組み込んで、組織のあらゆるレベルで実施しています。

GDICは、各事業部門の上級管理職で構成され、20年以上の歴史があり、2007年からはCEOが議長を務めています。GDICは、事業部門、事業部、地域の多様性・包括性協議会を後援・支援し、企業の多様性戦略や目標との整合を図っています。当社の経営陣は、平均勤続年数21年、金融サービス業で31年の人材を擁し、グローバルで国際的な専門性を高め、当社の歴史上最も多様性に富んだ経営陣となっています。

経営陣は、女性7名、黒人／アフリカ系アメリカ人2名、アジア系2名、ヒスパニック／ラテン系1名を含む55％の多様性を持つようになりました。2021年末時点で、当社は、S&P100企業のうち、取締役に6人以上の女性がいるわずか9社のうちの1社にとどまっています。当社は、多様な労働力と包括的な文化において、業界のベンチマークを上回り続けています。

当社の従業員は、顧客やコミュニティを反映し、女性50％、有色人種49％となっています。私たちは、会社全体のリーダー層における格差を縮めるために努力してきました。私たちは、雇用指標の開示、トップマネジメント層における進捗の測定、管理職がチームの昇進を推進する責任を負うことを支援し、採用や世界中のキャンパスでのパートナーシップを通じて新しい才能の強固なパイプラインを構築することによって、多様な人材の割合を増やす責任を負っています。最新の指標では、経営幹部、管理職、グローバル従業員の多様性が向上しています。

私たちは、すべての従業員が仲間に加わっていると感じられるような、活力ある労働力に投資しています。私たちは、350以上の勇気ある会話とインクルージョン学習・開発プログラムに取り組み、ほぼすべての従業員が、人種平等、経済機会、性別、性的指向、障害の有無、軍務、メンタルヘルスなど、私たち自身の中心となる話題に焦点を当てて対話をしています。

インクルージョンの学習プログラムの例としては、以下のようなものがあります。

- Let's Get Real...
私たちのコミュニティに影響を及ぼしている問題について勇気をもって話し合い、オープンな対話によって互いへの理解と評価を深める
- 個人貢献者と従業員ネットワークメンバー向けに作成された、多様性とインクルージョンの学習セッションに焦点を当てた myD&I Development Program
- 偏見に対処し、チーム内のインクルージョンを深く推進するための学習機会を管理職に提供することに焦点を当てた Inclusion Manager Series
- 職場におけるインクルージョンの推進と個人の文化的能力の向上に焦点を当てて多様性とインクルージョンのパスウェイ
- 幹部育成プログラム - 多様なリーダーのためのスポンサーシッププログラムなど、私たちが開発するプログラム。私たちは、Year Up、OneTen、UnidosUS、Disability.IN、Catalyst、Paradadiaなど、200以上の外部パートナーと協働し、多様な潜在能力や高い業績を持つリーダーを対象としたDLSP（Diverse Leader Sponsorship Program）などを実施しています。

また、HBCU、HSI、トライバルカレッジを含む350以上のカレッジ、大学、コミュニティカレッジと連携し、多様な人材の発掘と影響力の拡大を図っています。さらに、軍人や退役軍人、LGBTQ+、障がい者の採用にも力を注いでいます。たとえば、次のような取り組みを行っています。- 例えば、軍人や退役軍人の民間生活への移行を支援し、5年間で1万人以上の退役軍人を雇用するという目標を達成し、将来的にも雇用の勢いを維持する計画です。また、従業員ネットワークや多様性リーダーシップ協議会も成長を続けています。

従業員エンゲージメント調査と離職率の結果 当社は、約20年にわたり、毎年「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。2021年には、チームメイトの89％（約18万2,000人）が参加し、社員がどのようにニーズに応えているか、積極的にフィードバックしていることが分かりました。

2012年以降、世界的な健康危機の際にも、Employee Engagement Indexのスコアは上昇傾向を続けています。また、企業エンゲージメント調査を通じて、当行のダイバーシティ＆インクルージョン指標¹を測定し、当行におけるインクルージョンの測定方法についてフィードバックしています。

当行のD&I指数は長期的にプラス傾向で、業界のベンチマークを上回っています。調査結果とそれに続く継続的な改善プロセスについては、少なくとも年1回、取締役会で議論されます。私たちの努力は、働きやすい職場であるための前進を反映しています。
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従業員の離職率は、従業員エンゲージメントの結果の強さ、そして従業員が当行を「選ばれる雇用主」としてどのように見ているかを反映していると考えています。過去10年間、従業員エンゲージメント調査と離職率の結果から、当行の離職率は低下し、業界で最も低い水準にあります。

2020年はパンデミック環境を反映して過去最低の離職率7％を記録しましたが、2021年は労働市場の正常化に伴い、多くの企業と同様、離職率は上昇しました。しかし、2021年の離職率は上昇しても、パンデミック前の過去最低水準である11～12％と同程度であり、当社の規模としては好調な結果となっています。当社では、社員が長期的なキャリアを築けるよう、現在の職務での成長と新たなスキルの習得を支援するさまざまなリソースを提供し続けています。また、社内の流動性を高めることで、募集職種の50％以上を社内で採用することができました。

従業員エンゲージメント調査および離職率の結果

雇用機会均等(EEO) ダイバーシティ統計